Métodos para cultivar la lealtad de los empleados
Como dice el refrán, "Es difícil limpiar el agua sin una fuente". Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a la profesionalidad de los empleados a la hora de contratar personal. Si una persona cambia tres trabajos en dos años, definitivamente no lo necesitará. Debido a que dichos empleados pueden no ser estables en el momento de la contratación, pueden ser controlados en el origen. La clave es que nuestra empresa no puede describir fácilmente qué tan buena es a la hora de contratar personas. Asegúrese de informar a los candidatos sobre las dificultades de la empresa, presentarles la empresa de forma realista y permitirles tomar la decisión correcta. En lugar de prometer fácilmente a nuevos empleados, especialmente a los jefes, no pueden volver a comprometerse con los talentos que la empresa necesita con urgencia, porque los jefes a menudo tienen expectativas muy altas después de que llegan los talentos. Si no se cumplen las expectativas, el jefe no le quedará bien y la promesa original se convertirá en palabras vacías, lo que hará que los empleados se sientan engañados.
En un ambiente así, la posibilidad de quedarse y seguir trabajando es muy pequeña. Si los nuevos empleados no pueden relajarse, dirán que es culpa de la empresa y difundirán rumores por todas partes. No se puede subestimar el poder destructivo. Por lo tanto, ya sea el jefe, gerente o departamento de recursos humanos, no haga promesas a los empleados que no puedan cumplirse fácilmente, siempre y cuando se cumplan al pie de la letra. Incluso si no hay compromiso, si los empleados se desempeñan bien, los jefes y gerentes deben prestarles atención y recompensarlos de manera oportuna. Si se superan las expectativas, los empleados tendrán un fuerte sentido de logro profesional y su lealtad a la empresa aumentará inevitablemente.
Segundo, reincentivo, salario alto
El principal incentivo para los empleados corporativos es el nivel salarial. Las personas con empleos mal remunerados se quejarán mucho y las personas con empleos bien remunerados estarán celosas. Entonces, ¿qué tipo de salario puede retener talentos? Personalmente, creo que el salario debe superar las expectativas de los empleados para poder retener el talento. En una empresa para la que trabajé, el jefe me dijo que le daría al empleado 500 yuanes adicionales en salario esperado y luego le diría que mientras el empleado se desempeñara bien, un aumento salarial no es un problema. Se dio cuenta de esto en su trabajo futuro. Solía ser miembro, pero mi jefe me dio 1.000 yuanes extra. Sacrifiqué mi vida para trabajar para la empresa los sábados y domingos. Las recompensas fueron enormes, porque había muchos mercados que debían desarrollarse y sacarse a la luz. Esta es la mejor recompensa por la amabilidad del jefe, y el jefe constantemente está retribuyendo a través de bonificaciones, salarios, beneficios, ascensos laborales y participación en capacitación y aprendizaje.
El atractivo de una empresa para los empleados a veces no es la popularidad y la marca de la empresa, ni si los productos se venden bien. La clave es si la empresa puede ofrecer un salario competitivo, que no sea el estándar más alto de sus pares, pero al menos más alto que el "estándar promedio" de sus pares.
Además, el objetivo de la competencia leal debe lograrse en el sistema salarial y en su diseño, porque el salario es principalmente un reflejo del valor específico de una persona. Al mismo tiempo, las empresas también deben motivar espiritual y culturalmente a los empleados, y existen varias formas de motivarlos. Al mismo tiempo, no se puede ignorar la educación psicológica de calidad de los empleados. Hay que prestar atención tanto al presente como al largo plazo, planificar y orientar su carrera y hacerles sentir realmente la importancia de sus jefes y de sus empresas, lo que también es un incentivo.
En tercer lugar, brindar confianza y garantizar la seguridad
El trabajo de los empleados en la empresa se basa en la confianza mutua entre la empresa y los empleados. Ahora que los empleados han sido contratados para trabajar en la empresa, tanto el jefe como los recursos humanos de la empresa deben confiar en ellos. Emplear gente sin sospechas; emplear gente sin sospechas; la gente debe ser sospechosa y desconfiada. Las empresas deben entender por qué necesitan seleccionar personas sin dudas. ¡Esto es confianza, la confianza es moralidad y capacidad! ¿Por qué utilizar a la gente para que vuelva a dudar? Esto es supervisión, la duda es capacidad. Que los empleados puedan aprovechar al máximo sus talentos en el trabajo está estrechamente relacionado con el ambiente laboral en la empresa. Si en una empresa sospechan unos de otros y todos están preocupados de que otros los delaten, todos se sentirán inseguros.
Por lo tanto, unas buenas relaciones interpersonales o una cultura corporativa sana pueden crear una atmósfera de confianza, ayudar a reunir talentos y ayudar a que los talentos y las empresas crezcan juntos. Además, el completo sistema salarial y de bienestar de la empresa también puede aliviar a los empleados de sus preocupaciones y darles una sensación de seguridad. Los empleados pueden dedicarse a trabajar y generar más beneficios económicos para la empresa.
Las empresas deben crear una atmósfera de confianza y al mismo tiempo no complicar demasiado las relaciones interpersonales dentro de la empresa.
Las relaciones interpersonales complejas suelen ser una razón importante por la que los empleados abandonan una empresa. Especialmente cuando hay muchas pandillas en la empresa, los empleados se sentirán inseguros y la empresa correrá ciertos riesgos. Abundan los ejemplos de empresas que cierran o se reducen debido a la renuncia de altos ejecutivos o miembros del equipo central. Por lo tanto, las empresas deben inculcar a los empleados el concepto de "simplificar las relaciones interpersonales y purificar las relaciones simples", para que los empleados se sientan seguros, fortalezcan la integración entre los empleados y sean más propicios para la estabilidad de los empleados.
En cuarto lugar, formación periódica para mejorar la alfabetización
La formación es muy útil para la mejora general de la empresa. Por ejemplo, algunas empresas cuentan con universidades corporativas y escuelas de negocios para impartir formación en sus propias empresas para mejorar los conocimientos y habilidades de los talentos. Sin embargo, la mayoría de las empresas no cuentan con este tipo de instituciones de formación. ¿Qué hacemos? ¿Es entrenamiento de jefes? ¿Formación en recursos humanos? ¿O formación de expertos externos? Son pocos, especialmente la formación interna del personal de la empresa por parte de expertos externos.
En términos generales, la mayoría de las personas que participan en la formación en las empresas son el jefe o personas de su entorno, en su mayoría familiares o personas que solían seguir al jefe a las tierras de cultivo, lo cual es comprensible. Sin embargo, si una empresa quiere desarrollarse rápidamente, todos los empleados deben estar formados. Que todos disfruten de este tipo de trato, mejorando así la profesionalidad y la capacidad laboral de los empleados. Mientras persista durante mucho tiempo, definitivamente logrará cambios cualitativos.
En quinto lugar, ofrece una plataforma y haz lo mejor que puedas.
Hay una frase clásica en la película "Un mundo sin ladrones" protagonizada por Ge You. ¿Qué es lo que más falta en el siglo XXI? ¡Es talento! Creo que hoy las personas y las empresas se encontrarán con este tipo de problemas. Ninguna empresa dice que tengo suficientes talentos y no es necesario presentar talentos. Independientemente del tamaño de la empresa, cada año hay una entrada y salida de talentos. Este es un fenómeno normal. Pero si la tasa de rotación anual de una empresa es superior a 20, puede que no sea una empresa normal. Por tanto, el mecanismo del talento es muy importante. ¿Cómo pueden las empresas retener talentos adecuados para el desarrollo corporativo, especialmente los de nivel medio y los altos directivos? Este es un tema al que los jefes deberían prestar atención.
En primer lugar hay que estudiar la naturaleza humana, que se divide en bien y mal. Si interpretamos el bien como: primero, la moralidad es buena; segundo, ser bueno en una determinada habilidad se llama ventaja, la definición del mal es: primero, mala moral e integridad, y segundo, algo en lo que una persona no es buena o no; se llama una cosa defecto. Nada es perfecto en el mundo. Por tanto, las empresas no pueden exigir que sus empleados sean perfectos. Las empresas también deben maximizar sus fortalezas y evitar las debilidades y aprovechar al máximo sus talentos. Al mismo tiempo, también debemos tolerar la existencia de "espinas" en la empresa, porque pueden aportar vitalidad y vitalidad a la empresa y actuar como un catalizador o "efecto carpa plateada". Entonces el jefe y la empresa deben crear y crear. construir un entorno para ellos. Una plataforma para liberar plenamente el potencial de los talentos.
6. Comunicación e información frecuentes.
La comunicación es muy importante en una empresa. Atribuyo todos los problemas de una empresa a cuestiones de comunicación. El hecho de que exista comunicación determina la eficacia de la comunicación. Para las empresas, existen muchas formas de comunicarse, como reuniones, mensajes, correos electrónicos, chats, conversaciones, etc. Como jefe más importante de la empresa, debe prestar más atención a la comunicación y captar la información de la empresa de manera oportuna, especialmente alguna información que sea diferente a la habitual. El jefe a menudo debe realizar una gestión ambulante para que los empleados sientan que el jefe está a su lado y se preocupa por nosotros. A veces una sonrisa de tu jefe es suficiente para tus subordinados. La risa es también un tipo de comunicación, una comunicación catalítica con efectos inesperados.
Hay muy pocos jefes que no tengan este punto, de lo contrario no existiría ese dicho: "El jefe es la persona que mantiene la cara seria todos los días". Aunque sea un poco ridículo, lo es. También dice la verdad. Cuando el jefe lo visita con una sonrisa, definitivamente obtendrá mucha información corporativa, ya sea información gerencial u otra información, y también está transmitiendo información a los empleados. Realice realmente el intercambio y la interacción de información, de modo que incluso los empleados más jóvenes puedan obtener el apoyo inteligente y la orientación personal del jefe cuando encuentren problemas. Trabajando en tal atmósfera, incluso si los empleados quieren irse, serán conquistados por el encanto del jefe.
Métodos para cultivar la lealtad de los empleados Parte 2: Después de que los empleados se unen a la empresa, es un período crítico para cultivar la lealtad corporativa. El respeto y la confianza que una empresa tiene por sus empleados es una de las señales de que los empleados están satisfechos con la empresa. El hecho de que los empleados estén satisfechos con la empresa afecta directamente su lealtad hacia la empresa. Es difícil imaginar que un empleado que no está satisfecho con la empresa sea leal a la misma.
Por lo tanto, para cultivar la lealtad de los empleados, primero debemos mejorar su satisfacción. Sin embargo, una alta satisfacción no significa una alta lealtad. Para generar una alta lealtad, también debe cultivar un sentido de pertenencia entre los empleados, haciéndoles sentir que son un miembro indispensable de la empresa (aunque en realidad puede que no sea así). Sólo así los empleados podrán ser leales a la empresa y considerarla como parte de sus vidas. Los siguientes cuatro métodos pueden ayudarnos a cultivar el sentido de pertenencia de los empleados, aumentando así su lealtad a la empresa.
Método 1: enfoque múltiple
Asignación razonable de mano de obra, modelo de gestión humanizado, ambiente de trabajo relajado, salario razonable, sistema de promoción transparente y provisión oportuna de aprendizaje y capacitación. La oportunidad es la factor más importante para atraer y retener talento. Después de todo, para los empleados, un buen espacio de desarrollo, la mejora de sus capacidades y la valoración de la autoestima son factores de atribución importantes además del salario.
Método 2: Participar en la toma de decisiones.
Haga que los empleados sientan realmente su importancia en la empresa y déjeles participar en algunas decisiones importantes de la empresa. Las empresas deben valorar y prestar atención a las opiniones y voces de los empleados; deben ofrecer buenos incentivos a los empleados. Los empleados, como activos de la empresa, deben lograr la apreciación de los activos. Mientras los empleados tengan un sentido de pertenencia a la empresa, naturalmente serán leales a su empresa y a su carrera.
Método 3: * *Disfruta de la información.
La cantidad e importancia de la información disponible para los empleados no sólo afecta directamente su desempeño laboral, sino que también afecta la evaluación de su estatus e importancia en la organización. Si una empresa puede fortalecer la comunicación interna y disfrutar de la información, puede crear una atmósfera "familiar" de integridad y confianza mutua, que dará a los empleados un fuerte sentido de pertenencia y, naturalmente, serán leales a la empresa.
Método 4: intermediario del equipo
Los empleados tienen que trabajar todos los días y las personas con las que más tratan son sus equipos, no la gran empresa en su conjunto. En comparación con toda la empresa, las habilidades de los empleados del equipo son más complementarias y la realización de las tareas requiere una estrecha cooperación entre ellos. Por lo tanto, la importancia de los empleados en el equipo es más obvia y la conciencia del equipo es más fuerte. De manera similar, la importancia del equipo para la empresa también es más obvia que la del individuo; Por tanto, las empresas pueden utilizar el papel intermediario de los equipos para cultivar más eficazmente el sentido de pertenencia de los empleados.