Algunos miembros del equipo se niegan a trabajar horas extras, ¿cómo debería responder la empresa?
Conceptos claros desde la perspectiva del comportamiento organizacional. Aquí el equipo se refiere al departamento de producción, y los empleados individuales del equipo se refieren a los empleados individuales del departamento de producción; la empresa se refiere a la organización, una persona jurídica independiente, que es superior al equipo; Bueno, antes que nada, necesitas saber quién está a cargo y quién se niega a trabajar horas extras. Es el director de producción quien debe solucionar este problema. A juzgar por su capacidad y voluntad, ¿no tienen las habilidades de gestión para manejar esto? ¿Tienes miedo de ofender a alguien? Los primeros pueden discutir posibles soluciones juntos, enviarlos a estudiar u organizar grupos de estudio internamente, con el propósito de mejorar sus capacidades de gestión de equipos y su comprensión de las leyes y regulaciones si hay consecuencias; por un lado, RR.HH. debe tener cuidado; de ser engañado, lo que significa que serás engañado. Por otro lado, los gerentes de producción en la industria manufacturera deben tener cualidades "cuadradas", ya sean forasteros o personas de países extranjeros, deben tener sus propios principios al hacer las cosas. Sólo esos gerentes de base tendrán más influencia personal en la industria. equipo. Las tropas fueron arrastradas al frente y no podían esperar instrucciones del cuartel general de retaguardia. Los líderes de equipo deben tener habilidades flexibles para la resolución de problemas.
En este caso, la suposición ya es difícil y el jefe de producción pide ayuda.
1 En primer lugar, debemos hacer un buen trabajo de movilización ideológica. Los centros comerciales son como campos de batalla y completar tareas de producción de emergencia es como atacar una montaña en caso de emergencia. Para cada batalla importante, la movilización previa a la guerra debe realizarse bien, incluido el propósito, la importancia, cómo dividir el trabajo y cooperar, los planes de emergencia, etc. Esto debería quedar claro de antemano. Sólo cuando los pensamientos están unificados las acciones pueden ser consistentes. La movilización ideológica también debe reflejarse en los valores culturales de la empresa y extenderse a toda la empresa. Cultura-sistema-comportamiento, integrar la cultura en el comportamiento de los empleados. Huawei defiende a los luchadores como base, y los empleados dormirán en el suelo de la empresa. Además, los directivos a veces tienen la costumbre de interceptar información para demostrar que son indispensables, y los empleados también se sienten confundidos. Con el tiempo, las personas con ideas y personalidad quedarán insatisfechas. El objetivo del trabajo de movilización es transparentar la información y unificar ideas.
2. En segundo lugar, hacer un buen trabajo en la gestión de equipos conociendo a las personas y asignándolas bien. Si lo dividimos desde la perspectiva de los intereses y la amistad, habrá un empleado de cuatro cuadrantes que valora la amistad y los intereses. Creo que mis hermanos saben cómo ajustar cuentas. Valoran tanto los intereses (pago de horas extras, disponibilidad, satisfacción o insatisfacción) como las responsabilidades; valoran los intereses por encima de la amistad, es decir, los intereses por encima de la separación. Tienen objetivos claros, centrándose en el pago de las horas extras y si están satisfechos con el pago de las horas extras que desprecian; Eso. Los que valoran los intereses y los lazos familiares son empleados leales de la empresa. Por lo general, no les gusta alardear, no hablan mucho y hacen las cosas con los pies en la tierra. sentimientos, son indiferentes a la fama y la fortuna y tienen capacidades limitadas. ¿Qué tipo de empleados se niegan a trabajar horas extras? Si es lo primero, ¿el pago de las horas extras es insatisfactorio? Si es lo último, ¿hay otras cosas en tu vida que entran en conflicto con las horas extras y con las que tienes que lidiar? ¿O simplemente expresa insatisfacción con los gerentes de nivel inferior? Comprenda la situación real desde el frente y desde el costado, y luego encuentre formas de abordarla. La gestión personalizada puede motivar a los empleados.
3. Por último, ampliar los límites organizacionales si es necesario. En una organización sin límites, la gestión de la cadena de suministro, la gestión del talento y la gestión organizacional son grandes conceptos. Los gerentes de operaciones no sólo deben abrir los vínculos internos de la empresa, como adquisiciones, almacenamiento y producción, sino también buscar socios estratégicos externos. Hay muchas formas de resolver tareas de producción estrictas:
-Los empleados internos pueden trabajar horas extras para aumentar las horas de trabajo (no limitado a los empleados del departamento de producción, todos los departamentos pueden estar conectados y los empleados de los departamentos funcionales también pueden trabajar urgentemente.)
-La eficiencia personal se puede mejorar mejorando las habilidades de producción personal.
——Mejorar procesos y equipos para aumentar la eficiencia laboral.
-La eficiencia organizacional se puede mejorar mejorando los procesos y rediseñando los procesos de producción.
-La subcontratación puede utilizarse para subcontratar tareas de producción que son difíciles de digerir en estos momentos.
Para determinar el método específico a seguir, debemos descubrir las razones del trabajo frecuente de horas extras, centrarnos en las restricciones y resolverlas de forma específica y planificada.
La sugerencia más importante es comenzar con los factores ambientales (datos, información, recursos, procesos, herramientas, incentivos y recompensas) al encontrar cualquier problema, que tenga un gran impacto y resultados rápidos, luego pasar a los individuales; factores (conocimientos y habilidades, actitudes y motivación), es difícil de cambiar y es difícil obtener resultados y medirlos.