¿Cómo escribir un manual de cultura corporativa?
El método correcto debe ser una combinación orgánica de ambos. Estrictamente hablando, el proceso de construcción de la cultura corporativa es el proceso completo de las actividades de producción y operación de la empresa. En otras palabras, la construcción de la cultura corporativa no puede realizarse independientemente de las actividades de producción y operación. Cualquier construcción repentina de una cultura corporativa puede hacer que la cultura corporativa sea independiente de las actividades de producción y operación y, naturalmente, el efecto no será bueno. Sin embargo, la cultura y la filosofía corporativas requieren un diseño y una orientación decididos, así como publicidad y capacitación decididas. A través del refinamiento, el diseño y la orientación artificiales y activos, podemos aclarar las ideas culturales naturales, profundizar la comprensión de los empleados sobre la cultura y los conceptos corporativos y lograr que se identifiquen plenamente con ellos. Por tanto, manejar correctamente la relación entre cultura, precipitación natural de ideas y diseño humano es una cuestión clave en los métodos de construcción de la cultura corporativa.
Al mismo tiempo, en la operación de construcción de la cultura corporativa, debemos prestar atención a tres requisitos básicos: los métodos de construcción de la cultura corporativa deben ser específicos y operativos, los efectos de la construcción de la cultura corporativa deben ser mensurables. , y los participantes en la construcción de la cultura corporativa deben Todos. En los últimos años, con base en estos tres requisitos y de acuerdo con la "Trilogía de Construcción de Cultura Corporativa", hemos ayudado a las empresas a realizar con éxito consultoría en construcción de cultura corporativa.
Diagnóstico de Cultura Corporativa
El núcleo de la cultura corporativa es el espíritu corporativo. Un espíritu o eslogan corporativo exitoso debería crear asociaciones positivas y concretas para los empleados, y es esta asociación la que crea un poderoso efecto motivacional.
Por ejemplo, en la historia de nuestro país se han propuesto muchos espíritus y lemas con fuertes efectos inspiradores y orientadores. Cuando hablamos del "Espíritu de Iron Man", inmediatamente pensamos en "El Rey de Hierro Jinxi parado en la piscina de petróleo, revolviendo petróleo crudo en lugar de una mezcladora"; cuando decimos "Espíritu de Lei Feng", inmediatamente pensamos en un Pueblo; Soldado del Ejército de Liberación sosteniendo un Un niño, sosteniendo a una tía, caminando por un camino embarrado sosteniendo un paraguas... Son estas imágenes típicas del espíritu, lemas que pueden recordar a las personas eventos o personajes específicos, las que tienen un gran efecto motivador. ;
Tomemos a Haier como ejemplo. Cuando se habla de "cero defectos de calidad", los empleados pensarán en "romper el frigorífico". Cuando se trata de "respuesta rápida y acción inmediata", los empleados pensarán en "se necesitan tres días para diseñar una lavadora Hongshu y 15 días para lanzar el producto al mercado". Cuando se habla de "la sinceridad es eterna", pensarán en "el vendedor se dejó la lavadora en la espalda porque el camión de reparto se averió". Cuando dices "el cliente siempre tiene la razón", pensarás en Haier basándose en. A nivel de los consumidores chinos, el incidente de la modificación de las instrucciones del frigorífico diseñado según el modelo alemán... Son estos acontecimientos conmovedores e imágenes concretas los que hacen que el concepto cultural de Haier no se quede en la pared o en el papel, sino que entre en el corazón de cada Empleado. Este es el núcleo del éxito de la gestión cultural de Haier.
Obviamente, es una buena inspiración diagnosticar si la cultura corporativa es aceptada y reconocida por los empleados y si la cultura corporativa juega un papel en los empleados. /p>
El método y principio del diagnóstico es: convocar a los cuadros de nivel medio y superior de la empresa, leer en voz alta las ideas del grupo frase por frase y pedir a todos que hablen o escriban sobre las personas y cosas que pueden representar. la idea después de escucharla, si puedes pensar en personas o eventos representativos, y los eventos están relativamente concentrados, significa que la cultura corporativa ha sido reconocida por todos; sin embargo, si la mayoría de la gente no puede nombrar o escribir sobre personas o eventos representativos, significa que la cultura corporativa, la filosofía corporativa, no es reconocida por los empleados, y mucho menos juega un papel rector en el comportamiento de los empleados.
Seguimos este procedimiento para diagnosticar cinco empresas en Shandong, casualmente, entre estas cinco empresas. Cuatro empresas tienen la palabra "innovación" en sus conceptos. Sin embargo, cuando les pedí que dijeran "en qué personas o eventos pensaban, sólo una empresa dijo algunos eventos y diferentes personas dijeron eventos completamente diferentes". En base a esto, juzgamos que la cultura y filosofía de estas empresas no son aceptadas ni reconocidas por los empleados. Esta conclusión es básicamente reconocida por las empresas.
Refinar y diseñar la cultura corporativa
La cultura corporativa primero debe refinarse a partir de la historia. En el desarrollo de una empresa durante más de diez años o incluso décadas, se precipitarán algunos conceptos y espíritus que sustentan el pensamiento de los empleados. Estos conceptos y espíritus están incluidos en el proceso de emprendimiento y desarrollo empresarial y están ocultos en algunos eventos clave. Extraiga el espíritu y las ideas ocultos en estos eventos y proceselos, y encontrará los espíritus y las ideas profundamente arraigados que realmente apoyan el desarrollo de la empresa. Este es el espíritu y la filosofía de la empresa.
Basándonos en este principio, podemos diseñar un método para afinar el espíritu emprendedor:
El primer paso: primero dejar que la empresa encuentre 10 personas que hayan participado en todo el proceso desde el emprendimiento. al desarrollo, y dejarlos Cada persona cuenta tres historias: En las décadas transcurridas desde que se inició un negocio, ¿qué cree que es más importante para el desarrollo de la empresa? ¿Qué es lo que más recuerdas? ¿Qué te conmovió más? Hablemos de tres personas más: ¿Quién crees que ha hecho el mayor aporte a la empresa? ¿Cuál es el espíritu más preciado de esta persona? ¿Cuál es su mayor inspiración para ti? Las historias contadas por cada persona son registradas por una persona dedicada;
El segundo paso: clasificar las historias con la mayor tasa de repetición y realizar un procesamiento preliminar para formar una historia completa;
El tercer paso: busque diez empleados que lleven aproximadamente un año en la empresa, preferiblemente estudiantes universitarios, y cuénteles las historias recopiladas. Luego pregúntales: ¿Has oído esta historia? ¿Cuál fue tu sentimiento más profundo después de escucharlo? ¿Qué episodio es el más conmovedor e inolvidable? ¿Qué espíritu encarna esta historia? ¿Qué palabras utilizas para expresar tus sentimientos? Registre sus respuestas;
Paso 4: Reúna a expertos y líderes empresariales relevantes para investigar y procesar el contenido grabado, y extraer las palabras más utilizadas que representen el espíritu de la historia. Después del procesamiento, estas palabras son el espíritu corporativo o la filosofía corporativa;
Paso 5: basándose en las palabras centrales extraídas que reflejan el espíritu o concepto, readapte la historia, cree obras literarias con la premisa de respetar historia y escribir Cultive cuidadosamente la propia historia de la empresa que refleje las palabras centrales. Si se extrae la palabra "lucha", se puede explicar "lucha" con una historia. Por supuesto, también puede haber palabras como "innovación" y "unidad". Cada palabra se explica por una o incluso varias historias.
Por supuesto, la construcción de la cultura corporativa debe diseñarse desde el futuro. Analice la industria, analice la competencia, posicione sus propios objetivos de desarrollo y encuentre la brecha entre la situación actual y los objetivos. Respuesta adicional: Para acortar la brecha y lograr objetivos, ¿qué tipo de espíritu debe tener una empresa y qué tipo de conceptos debe utilizar para guiarse? Partiendo de esta exigencia, diseñar un concepto cultural orientado al futuro.
El concepto central de la empresa se forma combinando conceptos culturales extraídos de la historia con conceptos diseñados y procesados desde el futuro.
La manifestación específica del concepto central en cada sistema es diferente. Guiado por el concepto central, diseñe el concepto de cada sistema, determine los casos, historias y personajes típicos correspondientes para cada sistema, y forme un concepto central, los personajes y eventos típicos correspondientes al concepto central, los conceptos de cada sistema y los ejemplos típicos correspondientes. Sistema de conceptos culturales compuesto por personajes y acontecimientos.
Tomemos a Haier como ejemplo. Su espíritu central (espíritu emprendedor) es la "dedicación al país y la búsqueda de la excelencia". Este espíritu de búsqueda de la excelencia se expresa en el sistema de gestión de producción como "cero defectos, excelencia" y "los productos defectuosos son productos de desecho"; en el sistema de marketing se expresa como "vender reputación primero, luego vender productos"; sistema de desarrollo, expresado como "los problemas de los clientes son el tema del desarrollo"; en el sistema de servicios, se expresa como "distancia cero, cero quejas, cero quejas"; consumo" y "ser persona" Cómete el pastel y cómelo tú mismo”… Cada concepto tiene su correspondiente evento típico. Por lo tanto, la construcción de la cultura corporativa de Haier está estrechamente relacionada con las actividades de producción y operación, evitando la simple formalización de la construcción de la cultura corporativa general.
Mejora y formación de la cultura corporativa
En primer lugar, proporcionar formación en cultura corporativa a todos los empleados. El método de formación consiste en formar primero a los narradores. Podría ser un líder empresarial, un tema de la historia, un promotor o un experto. Sin embargo, no importa quién sea, deben seguir el plan anterior y hacer que los pensamientos expresados en la historia sean profundos y vívidos, de modo que todos los empleados puedan recordarlos y comprenderlos, y explicar activamente estos pensamientos e historias a los nuevos empleados. De esta manera, la historia se difundirá y la cultura, la filosofía y el espíritu corporativo cobrarán vida;
En segundo lugar, establecer y cultivar personajes típicos. Después de refinar y diseñar la cultura corporativa, realizar publicidad y capacitación, algunas personas pueden identificarla y aceptarla directamente, y tomar acciones específicas guiadas por el concepto. Esta es la columna vertebral de la empresa. En este momento, la empresa establecerá estos pilares como modelos a seguir, aprovechará al máximo su efecto de demostración, visualizará el concepto y permitirá que más personas comprendan e identifiquen este concepto. El método específico es que cada mes, cada departamento debe encontrar un caso que mejor se ajuste al espíritu central o concepto de sistema de la empresa entre los casos ocurridos este mes, anotarlo y reportarlo al centro cultural de la empresa; el centro cultural seleccionará el caso de los casos reportados por cada departamento, seleccionará el caso que más se ajuste al espíritu central de la empresa como caso típico de la empresa al final del año, entre los 12 casos típicos; , seleccione uno o dos casos que mejor representen la filosofía central de la empresa como casos típicos del año. De esta manera, con el desarrollo de las actividades de producción y operación, los modelos culturales acumulados por la empresa aumentan gradualmente y la comprensión del concepto por parte de los empleados se profundiza gradualmente, lo que es más importante, para encontrar casos más adecuados, cada departamento manejará la situación de manera proactiva; De acuerdo con los requisitos del concepto, cuando se encuentre con eventos específicos, utilice los conceptos centrales de la empresa para guiar su trabajo, de modo que realmente se pueda ejercer el impacto de los conceptos culturales corporativos en el comportamiento. Integrar la construcción de la cultura corporativa con las actividades de producción y operación.
En tercer lugar, formular sistemas de gestión guiados por conceptos y valores culturales corporativos. Mediante la implementación del sistema, el comportamiento de los empleados será consistente con las ideas y valores de la empresa. En el proceso de implementación del sistema, las ideas y valores de la empresa seguirán internalizándose. En última instancia, se convierten en las propias ideas y valores de los empleados.
Mediante la implementación de la trilogía de construcción cultural, la empresa ha formado un entorno de gestión en el que "los sistemas de gestión y la cultura corporativa están estrechamente integrados". Este tipo de entorno de gestión tiene dos efectos principales: tiene un gran efecto motivador en los empleados cuyos valores personales y los valores de la empresa son los mismos; tiene un gran efecto de asimilación en los empleados cuyos valores personales; son diferentes a los de la empresa. Son estas dos funciones las que hacen de la "trilogía de la construcción cultural" un modelo de construcción de cultura corporativa muy eficaz.