Cómo hacer un análisis salarial

La siguiente información se reproduce como referencia.

Pasos del análisis salarial

Análisis de puesto

Análisis de puesto: combinado con los objetivos comerciales de la empresa, la dirección de la empresa aclara cada puesto sobre la base del análisis comercial y del personal. En cuanto a las funciones y relaciones laborales de los departamentos, el Departamento de Recursos Humanos y los jefes de cada departamento trabajan juntos para preparar instrucciones de trabajo.

Evaluación posterior

Evaluación del puesto: compare la importancia relativa de varios puestos en la empresa y obtenga la secuencia de clasificación de los puestos; establezca un estándar unificado de evaluación de puestos de la encuesta salarial para eliminar las diferencias en el puesto; títulos entre diferentes empresas Las diferencias en la dificultad laboral causadas por diferentes puestos, o incluso si el título del trabajo es el mismo, los requisitos reales del trabajo y el contenido del trabajo son diferentes, lo que permite comparar diferentes puestos para sentar las bases para garantizar la equidad salarial. Es un resultado natural del análisis de puestos y se basa en descripciones de puestos.

Encuesta salarial

Encuesta salarial: los sujetos de la encuesta salarial son empresas que compiten con ellas mismas o con empresas similares en la misma industria, centrándose en la dirección del flujo de empleados y las fuentes de contratación. Los datos del estudio salarial deben incluir el crecimiento salarial en el año anterior, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales en diferentes puestos y niveles, bonificaciones y estado de bienestar, incentivos a largo plazo y análisis de tendencias salariales futuras.

Posicionamiento salarial

Posicionamiento salarial: Después de analizar los datos salariales de una misma industria, lo que hay que hacer es elegir diferentes niveles salariales según la situación de la empresa. En términos de posicionamiento salarial, puedes elegir una estrategia líder o una estrategia de seguimiento.

Diseño de la estructura salarial

Diseño de la estructura salarial: Consideración integral de tres factores: primero, el nivel del puesto, segundo, las habilidades y calificaciones personales, y tercero, el desempeño personal. Correspondientes a la estructura salarial son el salario por puesto, el salario por habilidad y el salario por desempeño. Algunas personas consideran los dos primeros juntos como base para determinar el salario base de una persona. Para determinar el salario laboral, es necesario evaluar el puesto; para determinar el salario por habilidades, es necesario evaluar las calificaciones del personal para determinar el salario por desempeño, es necesario evaluar el desempeño laboral para determinar el nivel salarial general de la empresa; , es necesario evaluar la rentabilidad y la capacidad de pago de la empresa. Toda evaluación requiere un conjunto de procedimientos y métodos.