Cómo hacer un buen trabajo en reclutamiento y dotación de personal corporativo
La gestión de recursos humanos empresariales tiene sus propias características de desarrollo. Con los requisitos de desarrollo de las empresas, cambia gradualmente de la gestión de personal a la gestión de recursos humanos. Pero esta transición también tropieza con muchos problemas. La mayoría de las pequeñas y medianas empresas privadas se desarrollaron en las brechas institucionales entre la economía planificada y la economía de mercado al comienzo de la reforma y la apertura. Afectado por el entorno empresarial y los factores institucionales de ese momento, el éxito empresarial está relacionado con la visión aguda, el encanto personal, el espíritu empresarial y las dotaciones especiales del propietario de la empresa. Entonces, ¿cómo hacer un buen trabajo en la contratación y dotación de personal empresarial?
1. La gestión de recursos humanos empresariales debe tener un posicionamiento claro.
Si el gerente de recursos humanos quiere desempeñar un mejor papel en la empresa, debe comprender la gestión del ciclo de vida de la empresa, ajustar la estrategia de recursos humanos según las diferentes etapas y determinar qué tipo de personas La empresa utilizará en qué momento. Sabemos exactamente qué tipo de empleados se necesitan para cada puesto, reservamos todo tipo de talentos para la empresa y construimos un escalón de talentos. Durante el período de rápido desarrollo y expansión de la empresa, la contratación es la máxima prioridad de la gestión de recursos humanos de la empresa. El enfoque de la gestión de recursos humanos de la empresa debe ajustarse de acuerdo con el período de desarrollo empresarial. Durante el proceso de contratación, es necesario comprender las características de desarrollo de la empresa, mantener la comunicación y coordinación con los departamentos comerciales en todo momento y ajustar oportunamente la gestión de recursos humanos de las empresas privadas en función de la demanda: cómo resolver la contratación y configurar estrategias de contratación. .
2. La gestión de recursos humanos empresariales requiere comprensión del negocio.
La mayoría de las empresas privadas se establecieron después de la reforma y apertura. Son relativamente jóvenes y muchas empresas se encuentran en un período de desarrollo y ajuste. El departamento de recursos humanos debe mantenerse al tanto de las tendencias de desarrollo empresarial de la empresa. ¿Qué está haciendo la empresa? ¿Qué tipo de personas necesita la empresa? Sólo entendiendo los planes a mediano y largo plazo de la empresa podemos organizar y reclutar talentos de manera más predecible. Algunas empresas no tienen planes de desarrollo claros y necesitan mantenerlos. en estrecho contacto con los departamentos comerciales e investigar las condiciones sociales, comprender el modelo de desarrollo de empresas similares, reservar talentos relevantes, garantizar la contratación oportuna cuando las empresas necesitan una gran cantidad de talentos y apoyar eficazmente las necesidades de desarrollo empresarial.
3. El arte de la comunicación.
Una parte importante del rol del director de recursos humanos es el arte de la comunicación y la coordinación, que involucra tres aspectos: primero, comunicarse con el jefe (jefe directo) para comprender los requisitos del jefe para el departamento de recursos humanos; Y esfuércese por hacer que el jefe se dé cuenta de la importancia del trabajo de recursos humanos para poder obtener apoyo. Pero la premisa es que el director de recursos humanos ha hecho lo que ha hecho y los logros que ha obtenido. Sobre la base de la comunicación y la coordinación, utiliza los números y el desempeño para hablar por sí mismo si hace un buen trabajo en todos los aspectos. tiene un desempeño sobresaliente, cualquier jefe apoyará el trabajo del departamento de recursos humanos. El segundo es comunicar, coordinar y brindar servicios con varios departamentos funcionales, departamentos de producción y comerciales. Esto tiene dos aspectos. Uno es comprender las necesidades reales de los departamentos comerciales y poder proporcionar recursos humanos al departamento empleador en función de sus. conocimiento profesional, sugerencias de planificación y uso más razonable de los talentos, por otro lado, debemos comprender verdaderamente las necesidades del departamento comercial, hacer todo lo posible para satisfacer las necesidades laborales razonables del departamento comercial de manera oportuna y dejar que el negocio funcione. departamento sepa que el departamento de recursos humanos puede ayudarles eficazmente a resolver problemas;
4.
1. Estandarización del proceso de contratación; la dirección de muchas empresas privadas está compuesta por accionistas o familiares y amigos del jefe. Estas personas no tienen conocimientos de gestión profesional y no están acostumbradas a manejar los problemas de acuerdo con las normas. normas y reglamentos. No existe conocimiento profesional para entrevistar y seleccionar talentos. Esto requiere que el departamento de recursos humanos formule diversos sistemas que sean coherentes con la situación real de la empresa, como un sistema de contratación, que incluya planes de contratación anuales y mensuales, procesos de contratación claros, procesos de entrevistas para diferentes puestos, etc., teniendo en cuenta la continua desarrollo y cambios de la empresa Para las características del sistema, se puede establecer un sistema relativamente programático en lugar de especificar todo en detalle. La comunicación debe mantenerse continuamente y se deben realizar ajustes y mejoras en función de la situación real. En el camino hacia la estandarización profesional, primero debemos convencer al jefe de gestión de recursos humanos en las empresas privadas sobre cómo resolver los problemas de contratación y asignación, y obtener el apoyo del jefe. Luego debemos comunicarnos con el gerente del departamento empleador para aclararlo. los pros y los contras, y seguir constantemente las regulaciones en las operaciones reales. El proceso se lleva a cabo y tiene un impacto sutil en cada departamento empleador. Dado que los gerentes del departamento comercial no prestan atención al proceso, muchos cambios de demanda que aún ocurren no se comunican al departamento de recursos humanos de manera oportuna, por lo que debemos establecer un mecanismo de cambio de demanda para cada departamento. Se requiere proponer cambios de demanda de manera oportuna y, por otro lado, debemos mantenernos en contacto con el departamento de recursos humanos en todo momento. Comunicarse entre varios departamentos de empleo para comprender claramente los requisitos laborales y los cambios laborales.
2. En términos del proceso de entrevista y los métodos de entrevista, la dirección de muchas empresas privadas todavía se encuentra en la etapa de confiar en sus sentimientos, además de las entrevistas realizadas por el propio departamento de recursos humanos de la empresa. Debe seguir activamente las entrevistas del departamento comercial. Por un lado, es una forma eficaz de comprender el negocio y las necesidades de los empleados. Por otro lado, puede estudiar y comprender las características de cada entrevistador. sugerencias y mejorar las habilidades de entrevista en función de sus respectivas personalidades. También puede basarse en las características del puesto, diseñar los métodos de entrevista profesionales correspondientes e invitar a los entrevistadores a participar.
5. Establecer una reserva de talentos.
1. Comprender la dirección comercial de la empresa y reservar candidatos relevantes con anticipación;
2. Mantener una comunicación oportuna y efectiva con el departamento de empleo y reservar candidatos con anticipación;
3. Prepare registros de entrevistas e informes de análisis de candidatos de entrevistas, reserve un grupo de talentos y produzca periódicamente informes de análisis de registros de entrevistas para ajustar continuamente la dirección de selección y mejorar la precisión.
6. Competencia laboral y análisis del puesto.
Thldl.org.cn, la gestión de recursos humanos empresarial moderna, coloca el análisis de competencias laborales en una posición muy importante. Sin embargo, es difícil establecer modelos de competencias laborales en muchas empresas privadas, incluso si están establecidas. en algunos casos, no son eficaces. La razón es que, por un lado, el desarrollo empresarial de las empresas privadas en desarrollo está cambiando rápidamente y los requisitos para los puestos también cambian constantemente. El volumen de negocios y la división del trabajo no son demasiado finos, y todos requieren talentos que una persona se especialice en múltiples habilidades, o una persona puede ocupar varios puestos. se organizará de acuerdo con las características de la nueva persona, lo que hará que el análisis del puesto no satisfaga las necesidades de la empresa. Los resultados del análisis estático no pueden reflejar los requisitos laborales de una empresa en desarrollo dinámico. Sin embargo, la competencia laboral y el análisis del puesto son de gran importancia para la gestión de recursos humanos corporativos y proporcionan un prerrequisito científico para lograr una asignación razonable de recursos humanos. De acuerdo con las características de desarrollo de la empresa, primero podemos realizar análisis y modelos en puestos relativamente estables para comprender la dirección de desarrollo comercial de la empresa, seleccionar los puestos correspondientes para el análisis, realizar un seguimiento dinámico, ajustar constantemente los requisitos laborales y permitir el análisis del trabajo. -guía de reclutamiento. Realización eficaz del trabajo de formación.
7. Promoción y asignación de empleados.
En muchas empresas privadas, los jefes y accionistas están en la dirección de la empresa. Por un lado, dificulta la asignación racional de los recursos humanos y afecta el entusiasmo de los empleados. Esto requiere que el departamento de recursos humanos sea. Totalmente preparado psicológicamente, adaptarse al modelo de negocio de la empresa y realizar planes de carrera para los empleados dentro del alcance del permiso posible, como establecer canales de promoción bidireccionales horizontales y verticales, establecer mecanismos de rotación y transferencia de empleo de manera horizontal, para que los empleados puedan. tener acceso a una gama más amplia de conocimientos. Para convertirse en un multitalento, por otro lado, todavía es necesario establecer un escalón de talentos, reservar y cultivar los talentos centrales y brindar más oportunidades para los talentos centrales. Tener candidatos adecuados para ayudarle a administrar y operar la empresa.
Muchas empresas privadas se están desarrollando rápidamente, pero al mismo tiempo todavía tienen muchas deficiencias. Sin embargo, cada vez más propietarios de empresas se han dado cuenta de que se necesita una gestión avanzada de los recursos humanos para que la empresa vaya mejor y más lejos.