Estructura organizativa de los departamentos de marketing en grandes empresas.
Estructura organizativa del Departamento de Marketing de grandes empresas 1
Estructura funcional
La estructura organizativa funcional consiste en que las unidades administrativas de todos los niveles establecen algunas agencias funcionales además de la persona a cargo. Por ejemplo, establezca agencias funcionales y personal bajo el mando del director de la fábrica para ayudar al director de la fábrica en la gestión funcional. Esta estructura requiere que el director ejecutivo transfiera las responsabilidades y poderes de gestión correspondientes a las organizaciones funcionales relevantes, y cada organización funcional tiene derecho a emitir órdenes a unidades administrativas subordinadas dentro de su propio ámbito comercial. Por lo tanto, además de aceptar el mando del director administrativo superior, los gerentes administrativos de nivel inferior también deben aceptar el liderazgo de las agencias funcionales de nivel superior.
La ventaja del sistema funcional es que puede adaptarse a los complejos procesos de producción y las sofisticadas características de gestión de las empresas industriales modernas; puede aprovechar al máximo el papel de gestión profesional de las agencias funcionales y reducir la carga de trabajo de; líderes de línea, pero sus deficiencias también son obvias: obstaculiza el liderazgo centralizado y el comando unificado necesarios, formando líderes múltiples y no favorece el establecimiento y mejora del sistema de responsabilidad de los jefes administrativos y departamentos funcionales en todos los niveles; En la gestión de nivel medio, a menudo sucede que todos se apresuran a seguir adelante. Además, cuando la orientación y las órdenes de los líderes administrativos superiores entran en conflicto con las agencias funcionales, los subordinados estarán perdidos, lo que afectará el trabajo normal, lo que fácilmente puede afectar; conducir a una disciplina laxa y un orden caótico en la gestión de la producción. Debido a las evidentes deficiencias de esta estructura organizativa, las empresas modernas generalmente no adoptan el sistema funcional.
Sistema de funciones lineales
Sistema funcional lineal, también conocido como sistema de áreas de producción o sistema lineal de empleados. Se construye sobre la base de sistemas lineales y sistemas funcionales, aprendiendo de las fortalezas de cada uno y absorbiendo las ventajas de estas dos formas. En la actualidad, la mayoría de las empresas de nuestro país adoptan esta estructura organizativa. Esta estructura organizativa divide a las agencias de gestión empresarial y al personal en dos categorías. Un tipo son las agencias y el personal de liderazgo lineal, que ejercen poder de mando sobre las organizaciones en todos los niveles de acuerdo con el principio de comando unificado; el otro tipo son las agencias y el personal funcionales, que se dedican a la gestión de diversas funciones de la organización de acuerdo; con el principio de especialización. Los equipos y el personal de liderazgo lineal tienen ciertos derechos de mando y toma de decisiones sobre sus subordinados dentro del alcance de sus responsabilidades y son totalmente responsables del trabajo de sus propios departamentos. Las agencias funcionales y el personal son el personal de los comandantes de línea y no pueden emitir órdenes a departamentos directamente subordinados, sino que solo pueden brindar orientación comercial.
La ventaja del sistema funcional lineal es que no solo garantiza un sistema de gestión empresarial centralizado y unificado, sino que también aprovecha plenamente el papel de las agencias de gestión profesional bajo el liderazgo de líderes administrativos en todos los niveles. . Sus desventajas son: mala coordinación y cooperación entre los departamentos funcionales, y muchas tareas de los departamentos funcionales solo pueden manejarse reportando directamente a los líderes superiores. Por un lado, aumenta la carga de trabajo de los líderes superiores y, por otro lado, también causa; baja eficiencia. Para superar estas deficiencias, podemos establecer varios comités integrales o establecer varios sistemas de conferencias para coordinar todos los aspectos del trabajo, desempeñar un papel de comunicación y ayudar a los líderes superiores a hacer sugerencias.
Organización departamental
El sistema de división fue propuesto por primera vez por el presidente de General Motors, Sloan, en 1924. ¿Y entonces? ¿Modelo Sloan? ¿Este nombre también se llama? ¿Descentralización federal? , es un sistema de gestión descentralizado altamente centralizado. Es adecuado para grandes empresas con gran escala, muchas variedades y tecnologías complejas. Es la forma organizativa adoptada por las grandes empresas conjuntas extranjeras. En los últimos años, algunos grandes grupos empresariales o empresas nacionales también han introducido esta estructura organizativa. ? El sistema de unidades de negocio es una forma de gestión jerárquica, contabilidad jerárquica y autofinanciamiento. Es decir, una empresa se divide en varias unidades de negocio según la región o la categoría de producto. Desde el diseño de productos, la adquisición de materias primas, la contabilidad de costos, la fabricación de productos hasta las ventas de productos, cada unidad de negocios y sus fábricas subordinadas son responsables de cada unidad de negocios y sus fábricas subordinadas, contabilizándolas por separado y operando de forma independiente. La sede de la empresa sólo conserva el poder de toma de decisiones de personal, control y supervisión del presupuesto, y controla cada unidad de negocio a través de las ganancias y otros indicadores. Algunos departamentos sólo son responsables de dirigir y organizar la producción, pero no son responsables de las compras y ventas, y separan la producción, el suministro y el marketing. Sin embargo, dichos departamentos están siendo reemplazados por departamentos de productos. Otras unidades de negocio están divididas por región.
Sistema descentralizado simulado
Esta es una forma estructural entre el sistema funcional lineal y el sistema divisional. Muchas empresas grandes, como las empresas químicas y siderúrgicas continuas, son difíciles de descomponer en varios departamentos comerciales independientes debido a limitaciones en la variedad de productos o procesos de producción. Debido a la gran escala de la empresa, los altos directivos sintieron que no era fácil gestionarla utilizando otras formas organizativas, por lo que surgió una estructura organizativa descentralizada simulada.
¿La llamada simulación es simular la operación independiente y la contabilidad separada del sistema de unidades de negocios, en lugar de las unidades de negocios reales, que en realidad son una por una? ¿Unidad de producción? . Estas unidades de producción tienen sus propias agencias funcionales, gozan de la mayor autonomía posible y asumen? ¿Simulado? El propósito de la responsabilidad de pérdidas y ganancias es movilizar su entusiasmo por la producción y la operación y lograr el propósito de mejorar la gestión de la producción y las operaciones de la empresa. Cabe señalar que debido a la continuidad de la producción, es difícil separarlos por completo. Tomando como ejemplo la producción continua en la industria petroquímica, los "productos" producidos por la unidad A se convierten directamente en materias primas para la unidad B, sin necesidad de detenerse y transferirse. Por tanto, la contabilidad económica entre ellas sólo puede basarse en el precio interno de la empresa, no en el precio de mercado. En otras palabras, estas unidades de producción no tienen su propio mercado externo independiente, que también es diferente del de los departamentos comerciales.
La ventaja del sistema de descentralización simulada es que no sólo moviliza el entusiasmo de todas las unidades de producción, sino que también resuelve el problema de una empresa demasiado grande y difícil de gestionar. Los altos directivos darán cierta autoridad a las unidades de producción y reducirán sus propias tareas administrativas para que puedan centrarse en cuestiones estratégicas. Su desventaja es que no es fácil definir tareas para unidades de producción simuladas, lo que dificulta la evaluación, a los líderes de las unidades de producción les resulta difícil comprender el panorama general de la empresa y existen fallas obvias en la comunicación de información y la toma de decisiones; fuerza.
Estructura organizativa del departamento de marketing de grandes empresas 2
Un problema común entre las pequeñas y medianas empresas es que la organización y gestión empresarial son caóticas porque no existe un organigrama empresarial completo. . Descubrimos que la mala coordinación entre departamentos se debe principalmente a la falta de procesos de gestión estandarizados, menos oportunidades de comunicación entre departamentos y una atmósfera de integración débil en la cultura corporativa. La eficiencia organizacional es una cuestión de sistema integral que se basa en la guía y el apoyo efectivos del sistema de procesos de gestión empresarial, el sistema de cultura corporativa y el sistema de liderazgo.
En primer lugar, la dirección estratégica no está clara y la organización carece de previsión.
El diseño de la estructura organizacional debe apoyar la implementación efectiva de la estrategia de desarrollo y la gestión empresarial de la empresa, mejorar la eficiencia de asignación de recursos y cultivar la competitividad central. La estrategia corporativa es el objetivo del trabajo escalonado de la empresa, el referente y principio para consolidar la fortaleza de la empresa y ajustar las relaciones internas y externas, y es la base básica para el diseño de la organización de la empresa. Sin embargo, no muchas pequeñas y medianas empresas nacionales tienen estrategias claras. Algunas empresas sólo tienen direcciones generales o planes de negocios anuales, y algunas incluso cruzan el río palpando las piedras y dando un paso a la vez.
Aunque muchas pequeñas y medianas empresas no tienen una estrategia clara, estas empresas básicamente tienen una estructura organizativa clara y su estructura organizativa a menudo se diseña en función de las características comerciales existentes o las capacidades del personal existente. La estructura organizacional diseñada de esta manera carece de previsión estratégica y, a menudo, debe ajustarse cada año a medida que cambia el negocio. Algunas incluso deben ajustarse varias veces al año. Los ajustes a la estructura organizacional conducirán inevitablemente a la formación frecuente de departamentos y ajustes de personal, lo que aumentará los costos de gestión de la empresa y reducirá la eficiencia de la gestión. Debido a estrategias poco claras, las empresas carecen de expectativas y de la preparación necesaria para los cambios externos a la hora de establecer sus estructuras organizativas. Cuando el entorno externo cambia, las empresas sólo pueden responder.
En segundo lugar, las responsabilidades de los departamentos no están claras, con funciones superpuestas y lagunas.
La falta de claridad de las responsabilidades del departamento es el problema más común en el diagnóstico organizacional. Se refleja principalmente en la superposición entre el departamento de marketing y el departamento de ventas en las actividades de promoción y publicidad en los medios externos en algunas empresas comerciales, y el departamento de compras. y equipos en las empresas de producción, el departamento se superpone en consultas y comparación de precios para la adquisición de equipos profesionales, y el departamento de recursos humanos y la oficina se superponen en la gestión de pedidos de la oficina de los empleados. Además de la superposición de funciones, las brechas funcionales también son comunes. Las pequeñas y medianas empresas suelen tener lagunas en la planificación estratégica y la construcción de la cultura corporativa.
La consecuencia directa de la superposición de funciones y los espacios en blanco es que algunas cosas se dejan desatendidas y otras se apresuran a hacer, provocando conflictos entre departamentos, desperdiciando recursos de la empresa y afectando la eficiencia y calidad del trabajo después de un período de tiempo. Esto disminuirá seriamente el entusiasmo de los empleados.
En tercer lugar, hay muchos niveles de gestión y roles de gestión fuera de lugar.
El nivel de gestión de una empresa está relacionado con su tamaño, modelo de gestión y control y características de la industria. Normalmente, cuantos más niveles de gestión haya, más difícil será controlarlo y más tiempo llevará responder a la retroalimentación. Sin embargo, algunas empresas han establecido vicepresidentes, subdirectores y asistentes en todos los niveles por razones históricas, pensamiento orientado a la gestión y contactos externos convenientes. Consulté a una empresa con más de 200 personas, desde empleados comunes hasta presidente ***, nivel 11, el trabajo de informes de los empleados debe informarse al nivel para su aprobación, lo que afecta gravemente la eficiencia del trabajo.
A medida que aumenta el número de niveles de gestión, el número de gerentes aumentará en consecuencia. Es imposible que los gerentes no hagan nada. Sólo el vicepresidente puede hacer el trabajo del director, y el director puede hacer el trabajo del gerente de departamento, lo que resulta en una desalineación de los roles gerenciales.
¿Es también para la empresa? ¿Estás sobrecalificado? Desperdicio de recursos humanos.
Debido a que los altos directivos están involucrados en muchos asuntos detallados, mientras que los empleados de base y los mandos intermedios no están activos y todo está centralizado hacia arriba, ¿algunos altos directivos pueden pensar eso erróneamente? ¿Las personas a continuación tienen habilidades limitadas y no tienen valor en el entrenamiento? , provocando empresas? ¿No se utilizan talentos internos, se buscan talentos externos con salarios altos y se pierden tropas aerotransportadas porque no hay espacio para mostrar sus habilidades? Círculo vicioso.
La razón fundamental de la desalineación de la gestión multinivel y los roles de gestión en las empresas es a menudo que la empresa tiene un único canal de puesto, con un solo canal de secuencia administrativa. Si la empresa quiere promover nuevas personas, sólo puede establecer más niveles administrativos. Sólo estableciendo secuencias de trabajo multicanal, estableciendo un mecanismo de certificación de calificaciones laborales y permitiendo que las personas en diferentes puestos se desarrollen en diferentes secuencias de acuerdo con sus capacidades y características, las empresas pueden lograr el propósito de reducir los niveles de gestión y mejorar la eficiencia de la gestión. De lo contrario, simplemente cancelar un cierto nivel no solo provocará caos en los ajustes internos del personal, sino que también provocará la pérdida de talentos internos.
En cuarto lugar, el sistema de control interno de la empresa es incompleto y las responsabilidades y derechos no están unificados.
El poder de una empresa se divide principalmente en derechos humanos, poder financiero y poder administrativo. Los derechos humanos incluyen el nombramiento y despido del personal, el mando del personal, la evaluación del personal, el ajuste salarial del personal, las recompensas y castigos del personal, etc. Los derechos financieros incluyen los derechos de presupuesto de capital, los derechos de pago de fondos, los derechos de uso de activos y los derechos de disposición de activos son los derechos para realizar deberes y realizar trabajos.
El problema de la inconsistencia de responsabilidades y poderes es el problema organizacional más frecuentemente discutido en las consultas y diagnósticos. Por un lado, los gerentes de nivel medio en las empresas generalmente informan que tienen más responsabilidades y menos poder. Por otro lado, el jefe de la empresa siente que los subordinados necesitan tomar sus propias decisiones en asuntos grandes y pequeños.
Debido a la falta de autorización efectiva, los líderes empresariales se sienten muy cansados y sus capacidades y energía están completamente limitadas, ¿aparecen ejecutivos de empresas? ¿Los grandes líderes están a cargo del marketing, mientras que los pequeños líderes están a cargo de la gestión? Fenómeno,? Informa paso a paso de cualquier situación. ¿ilustrar? Dar órdenes en todos los niveles puede conducir fácilmente a una baja eficiencia, eludir responsabilidades, afectar la iniciativa y aumentar los costos de coordinación. Al mismo tiempo, si la autoridad está demasiado concentrada en la cima, también hará que la alta dirección se involucre en una gran cantidad de trabajo transaccional, lo que no favorece la consideración por parte de la alta dirección de cuestiones importantes como el desarrollo estratégico de la empresa.
Las empresas no pueden prescindir de la delegación hacia abajo, y la delegación no puede exceder el control necesario. La principal razón por la que muchas empresas no pueden autorizar plenamente es porque no han establecido un mecanismo de control interno eficaz. Si las empresas quieren resolver el problema de la autorización sin perder el control, necesitan mejorar su capacidad para estandarizar los procesos internos y establecer mecanismos de control.