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En los próximos años, la demanda de talentos en la industria de las comunicaciones se distribuirá principalmente entre operadores de telecomunicaciones básicas, nuevas empresas de telecomunicaciones y departamentos gubernamentales, y la proporción de talentos en servicios de marketing superará a la de talentos técnicos. . La composición del talento ha cambiado aún más: la proporción de demanda de talentos en gestión, tecnología de la comunicación y marketing es de 2:3:5. El personal de gestión y marketing representa una proporción mayor que antes de esta proporción, lo que sugiere que más profesionales no relacionados con las comunicaciones acudirán en masa a la industria de las comunicaciones.
Industria del automóvil: escasez generalizada de talento
En los próximos cinco años, según el nivel y la demanda del desarrollo del automóvil, la contradicción entre la oferta y la demanda de talento no aumentará gradualmente, pero sí aumentar bruscamente. Esto significa que la contradicción estructural entre la oferta y la demanda de talento es muy prominente, especialmente las nuevas oportunidades laborales para ingenieros mecánicos de I+D y personal de ventas y marketing serán muy considerables. En la contratación de empresas automovilísticas, no se trata de qué tipo de talentos es más importante, sino de todos los tipos de talentos. No es una escasez de talentos, sino una escasez generalizada. Incluye principalmente: talentos de investigación y desarrollo de automóviles, talentos de mantenimiento, talentos de marketing, talentos de gestión y talentos de servicio de automóviles.
Bienes de consumo de rápido movimiento: existe una enorme brecha en el talento de marketing
La brecha de talento en la industria de bienes de consumo de rápido movimiento todavía provendrá principalmente de puestos de marketing. En los últimos años, una gran cantidad de personal de marketing y ventas de esta industria, especialmente creadores de marcas, se ha ido a otras industrias, mientras que no muchos especialistas en marketing han pasado de otras industrias a la industria de bienes de consumo. Por lo tanto, es necesario que las empresas pertinentes sigan reservando esos talentos en 2007.
Industria petrolera: falta de recursos humanos profesionales
Las empresas de contratación en la industria petrolera son principalmente grandes empresas estatales y empresas extranjeras de servicios petroleros. En cuanto a las compañías petroleras extranjeras, las ofertas de trabajo en ChinaHR.com muestran una clara falta de recursos humanos para personal profesional y técnico, especialmente ingenieros geológicos e ingenieros de perforación. Al mismo tiempo, debido a que las condiciones internas y externas para el flujo de talentos en las empresas petroleras aún no están maduras, es difícil para las empresas con financiación extranjera contratar el personal técnico de I+D necesario, aunque ofrecen un buen espacio para el desarrollo profesional y paquetes salariales competitivos. Para las empresas estatales, hay una gran falta de talentos involucrados en operaciones transnacionales; para las compañías petroleras terrestres, ya sea una compañía petrolera o las tres principales compañías del grupo directamente afiliadas a ella, el número de talentos gerenciales involucrados en operaciones transnacionales es menos del 65,438+ del total.
La tendencia de oferta y demanda de talento continuará en gran medida en el futuro, por lo que se recuerda a los profesionales que presten atención.
Los diez principales puntos de demanda del año
Marketing, logística, construcción inmobiliaria, consultoría, gestión de proyectos, gestión de producción, ingenieros electrónicos, ingenieros de gestión de calidad, diseño, I+D de software informático y las pruebas son el punto de mayor demanda en el mercado de talentos. Entre ellos, los talentos de marketing incluyen no solo a los representantes de ventas, sino también a los gerentes de equipos de ventas, gerentes de ventas regionales, personal de ventas de canales, etc. Los talentos logísticos son principalmente profesionales en gestión logística y ventas de logística internacional; se componen principalmente de varios ingenieros y arquitectos de planificación y diseño; los talentos de consultoría incluyen varios consultores y consultores, que se componen principalmente de gerentes de proyectos y especialistas en gestión de proyectos; Incluye principalmente varios talentos de gestión. Los ingenieros electrónicos incluyen principalmente ingenieros de diseño, ingenieros mecánicos y eléctricos, ingenieros de I + D, etc. La categoría de gestión de calidad incluye principalmente control de calidad, profesionales de control de calidad y puestos de gestión de calidad; la categoría de pruebas e I+D de software de TI incluye principalmente ingenieros de I+D de software e ingenieros de pruebas.
Derecho y Administración: Evidentemente “la oferta supera a la demanda”
Actualmente, existe una evidente “sobreoferta” de puestos en el mercado de talento: derecho, administración, etc. La categoría jurídica se refiere principalmente a asuntos jurídicos corporativos, asistentes legales, etc. Administrativo se refiere principalmente a varios tipos de empleados y personal administrativo.
Hay una nueva tendencia en la demanda de talentos universitarios.
Cada vez más empresas ingresan a colegios y universidades para seleccionar directamente graduados destacados. La feroz competencia por los talentos conduce directamente a un avance significativo en el tiempo de contratación. Refleja principalmente las siguientes cinco características:
Primero, la situación general de la oferta y la demanda está mejorando, y la oferta y la demanda profesionales están básicamente equilibradas. La demanda empresarial está creciendo con fuerza y el impacto de la expansión de la matrícula universitaria se está haciendo gradualmente evidente. Cada año, una gran cantidad de estudiantes universitarios inundan el mercado de talentos, lo que impacta constantemente el precio de mercado de talentos similares. Las opciones de los estudiantes continúan ampliándose enormemente, las empresas y unidades tienen una selección más amplia de personas y la escala de selección y el gradiente de talento se han vuelto más claros.
En segundo lugar, la sociedad tiene una fuerte demanda de estudiantes en algunas especialidades, pero la oferta de estudiantes destacados es insuficiente. Algunas ocupaciones que parecen relativamente impopulares y tienen menos empleados son más fáciles de encontrar y desarrollarse de manera más estable.
En tercer lugar, hay muchos graduados en determinadas carreras, pero la demanda social es tibia. El resultante desperdicio de talento y la subutilización de las capacidades de las personas también son comunes. Por ejemplo, en los últimos dos años, el número de talentos formados por estudiantes de derecho en colegios y universidades ha superado con creces las necesidades de la sociedad, pero estos estudiantes a menudo enfrentan dificultades laborales o un aprendizaje interminable.
En cuarto lugar, cuando las empresas y unidades evalúan los talentos, la importancia de la especialización, la escuela y la capacidad lingüística es más obvia. Al mismo tiempo, aspectos como la experiencia en prácticas también se han convertido en aspectos importantes que los estudiantes universitarios deben examinar para su primer empleo. El actual programa de selección de pasantes en el extranjero "Flying Over the Ocean" es muy popular, lo que demuestra que los estudiantes universitarios están enriqueciendo activamente su experiencia personal de pasantía para hacer frente a esta situación.
En quinto lugar, los requisitos de las empresas en materia de cualificaciones académicas tienden a ser más racionales. Cada vez más empresas pueden contratar recién graduados a pedido, y la búsqueda ciega de educación superior es cada vez menos común.
Por un lado, es la racionalización de la comprensión que tienen las empresas de los talentos y, por otro, también es un requisito inevitable para que los empleadores eviten razonablemente el impacto negativo de la fuga de cerebros.