Cómo escribir un buen informe de investigación de tesis de graduación para estudiantes universitarios
El informe de investigación de tesis de graduación se puede describir desde tres aspectos. En primer lugar, puede describir el propósito del informe de investigación; en segundo lugar, describe el proceso y los datos específicos de la investigación; en tercer lugar, describe los resultados y el análisis del informe de investigación.
Parte 1 de la muestra del informe de la encuesta de tesis de graduación:
Acerca del proyecto de graduación: "Diseño de estructura y sistema de control de un dispositivo de pulido de torque magnetorreológico".
Los antecedentes y la importancia del informe de la encuesta;
Resumen: En la actualidad, el acabado de la superficie de la pieza de trabajo representa aproximadamente entre el 37 % y el 50 % del tiempo de fabricación, y depende principalmente de Esmerilado y pulido manual por trabajadores calificados para lograrlo. En la industria de procesamiento de moldes y piezas ópticas, el procesamiento de superficies de piezas de trabajo se ha convertido en una cuestión clave que restringe el desarrollo de la tecnología de fabricación. Por lo tanto, es de gran importancia llevar a cabo una investigación en profundidad sobre tecnologías y métodos de procesamiento de acabado automatizado de alta precisión, alta eficiencia y bajo costo. En vista del problema común del acoplamiento fuerza-posición en el proceso de pulido de la superficie de la pieza de trabajo, se propuso una tecnología y un método de pulido de control de desacoplamiento fuerza-posición basados en un servo de torsión magnetorreológico y un torno CNC económico, y se llevaron a cabo discusiones teóricas e investigaciones experimentales. Este método controla de forma independiente la fuerza de esmerilado y pulido a través del servo de torsión magnetorreológico, y controla la posición y actitud de la herramienta de esmerilado y pulido a través del servosistema de posición del torno CNC, eliminando efectivamente el acoplamiento fuerza-posición en el proceso de esmerilado y pulido. y lograr una alta precisión en la superficie de la pieza de trabajo La precisión, la alta eficiencia, el bajo costo y el rectificado y pulido automatizados han sentado una base importante. Para satisfacer las necesidades del diseño y la aplicación del servo de torque magnetorreológico, se probó y estudió el rendimiento del fluido magnetorreológico, se propuso el concepto de velocidad de corte crítica, se modificó el modelo BINGHAM y se estableció el cálculo del torque del servo de torque magnetorreológico. Modelo. Se analizó la influencia de la velocidad de operación en el par de salida, se introdujo el concepto de velocidad crítica y se señaló que para proporcionar un par de salida estable, el servo de par debería funcionar por encima de la velocidad crítica. Con la ayuda de las herramientas de software ANSYS, se analizó numéricamente el circuito magnético del servo de torsión y se verificó la racionalidad de la estructura del servo de torsión magnetorreológica diseñada. En vista de la necesidad de controlar el par de pulido durante el proceso de pulido, se estableció un modelo dinámico del sistema de herramientas de pulido, se simuló y analizó el sistema de control y se obtuvieron los parámetros de control adecuados para este sistema. Finalmente, se realizó un estudio experimental sobre el control del torque y se determinaron períodos razonables de control y muestreo. Bajo la excitación de la señal de escalón unitario, se obtiene el efecto de control ideal. En vista de la necesidad de controlar la posición y actitud del cabezal de pulido durante el proceso de pulido, se introduce el método de planificación de trayectoria del sistema de herramientas y se analiza el impacto de la trayectoria planificada en los parámetros de pulido con base en la ecuación de Preston. Se obtiene la ley de la influencia del radio de curvatura de la pieza de trabajo en el tiempo de residencia del pulido en condiciones de alimentación uniformes, es decir, cuanto menor es el radio de curvatura, mayor es el tiempo de residencia y el método de selección del modo de operación de la velocidad del husillo del torno. se da. Para satisfacer las necesidades de los experimentos de esmerilado y pulido en piezas de trabajo asféricas giratorias, se desarrolló un conjunto de sistemas de software de control de esmerilado y pulido compatibles con superficies asféricas y se propuso un método de planificación en el dominio del tiempo para el torque de esmerilado y pulido. Se realizaron experimentos de esmerilado y pulido en paraboloides de revolución, elipsoides y planos, y se obtuvo una calidad superficial a nanoescala, verificando la validez y viabilidad de la teoría del desacoplamiento fuerza-posición.
Parámetros técnicos principales:
1. Corriente de control magnetorreológico 0 ~ 2,5 A.
2. El par de salida del amortiguador es 0 ~ 5 N.m
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Estado de la investigación y aplicación de la tecnología magnetorreológica:
En la década de 1940, Winslow y Jabinow inventaron sucesivamente el fluido electrorreológico (ERF) y el fluido magnetorreológico (MRF), y rápidamente atrajo la atención de la gente. Se descubrió que las características controlables de los materiales fluidos magnéticos se pueden utilizar para consumir la energía de vibración del sistema controlado, suprimir la amplitud de la vibración, reducir el consumo de energía y mejorar el rendimiento, lo que ha abierto la exploración y aplicación a largo plazo de la tecnología electromagnética. Materiales fluidos en el campo de la supresión de vibraciones. Dado que el límite elástico de corte de los fluidos magnetorreológicos es un orden de magnitud mayor que el de los fluidos electrorreológicos, y los fluidos magnetorreológicos tienen las características de buena dinámica, bajo voltaje de suministro de energía, bajo consumo de energía y estabilidad de temperatura, se utilizan cada vez más. Los principales indicadores de fluido electrorreológico y fluido magnetorreológico se muestran en la Tabla 1. Comparación del rendimiento de fluidos magnetorreológicos y fluidos electrorreológicos
Los académicos bielorrusos ShulmanZP, Kordonsky, WI y WI han logrado grandes avances en la investigación de materiales magnetorreológicos. Posteriormente, Ford Lord Vehicle Company, Delphi Company y BASF en Alemania. ha llevado a cabo trabajos de investigación sobre materiales magnetorreológicos y ha logrado avances gratificantes, y se han lanzado variantes magnetorreológicas comerciales existentes. El trabajo de investigación de académicos de todo el mundo ha permitido a las personas comprender mejor el mecanismo reológico y la macroestructura de los materiales magnetorreológicos, sentando una base sólida para la investigación de materiales magnetorreológicos. Carlson, J.D.J.D. de Lord Company en los Estados Unidos solicitó una patente de tecnología para materiales magnetorreológicos en 1994 y 1995. En cuanto a la selección y preparación de la fase de suspensión de materiales magnetorreológicos, la American Lord Company ha realizado un trabajo pionero. La empresa ha informado que la fase de suspensión de fluidos magnetorreológicos preparados a partir de diversas aleaciones es una aleación de hierro y cobalto, titanio y una aleación de níquel y hierro. 1995-1997 Ashour, d., realizó un estudio sobre la sedimentación de materiales magnetorreológicos y la tecnología de preparación de materiales magnetorreológicos. La investigación sistemática ha logrado muchos resultados valiosos.
Kordonsky, W, I W, I. Uso de partículas magnéticas duras de tamaño nanométrico como fase suspendida para mejorar el problema de sedimentación Del de materiales magnetorreológicos. Este método rompe con el método tradicional de usar tensioactivos o aditivos para mejorar la sedimentabilidad y abre nuevas ideas para mejorar la estabilidad de los materiales de flujo secundario. La Ford Motor Company de los Estados Unidos utilizó el modelo de interacción dipolo para estudiar las propiedades reológicas de los materiales magnetorreológicos y calculó numéricamente el límite elástico de corte de los materiales magnetorreológicos, y los resultados fueron básicamente consistentes. Lemaire, E et al. estudiaron la relación entre el límite elástico de la extracción magnetorreológica y el tamaño de las partículas suspendidas y encontraron que el efecto del tamaño de las partículas suspendidas sobre el límite elástico depende del coeficiente de acoplamiento. Los sistemas monodispersos con un cierto tamaño tienen mejores efectos magnetorreológicos que los sistemas polidispersos. Este efecto proviene de las fluctuaciones estructurales causadas por el movimiento browniano en condiciones sin flujo, lo que hace que la distancia entre dos partículas adyacentes en una sola cadena sea mayor que la distancia promedio. del sistema polidisperso, y la resistencia de la estructura de la cadena al flujo de fluido proviene de este mayor espacio.
La investigación de mi país sobre materiales magnetorreológicos comenzó en la década de 1990 y se han logrado algunos resultados en la preparación de materiales magnetorreológicos, mecanismos reológicos y aplicaciones de ingeniería. Las unidades que han participado anteriormente en esta investigación incluyen: la Universidad de Fudan, la Universidad de Ciencia y Tecnología de China, el Instituto de Tecnología de Harbin, la Universidad de Arquitectura y Arquitectura de Harbin, la Universidad Politécnica del Noroeste, la Universidad de Tecnología de Wuhan, la Universidad de Chongqing y el Instrumento Nacional de Materiales Funcionales. Centro de Investigaciones en Ingeniería. La Universidad de Ciencia y Tecnología de China, el Instituto de Tecnología de Harbin y la Universidad de Chongqing han logrado algunos resultados de investigación en la detección de propiedades magnetorreológicas. El límite elástico del fluido magnetorreológico desarrollado por el Centro de Investigación de Ingeniería de Materiales Funcionales de Instrumentos Nacionales básicamente alcanza el nivel de los productos de la American Lord Company. La Universidad de Fudan y la Universidad de Ciencia y Tecnología de China también estudiaron el mecanismo reológico de los fluidos magnetorreológicos y adoptaron algunos modelos y métodos de análisis teóricos valiosos. La Universidad Politécnica de Northwestern analizó la estabilidad de los fluidos magnetorreológicos y tomó algunas medidas para mejorar la estabilidad de los fluidos magnetorreológicos.
Informe de investigación de tesis de graduación muestra 2:
Especialidad: Gestión Administrativa
1. Razones y propósitos de la investigación
"Rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación". Es una importante estrategia propuesta por el país para promover de manera integral la causa de construir el socialismo con características chinas en el siglo XXI. También es una política estratégica para mejorar la fuerza nacional integral, fortalecer el país y enriquecer al pueblo. . La estrategia de rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación plantea tareas importantes para el desarrollo de la ciencia, la tecnología y la educación. Como parte importante del sistema educativo, la educación y formación de los empleados de las empresas asume la importante tarea de mejorar la calidad de los trabajadores y promover el desarrollo de la ciencia y la tecnología. Proporcionar educación y capacitación a los empleados de las empresas favorece la implementación de la estrategia de rejuvenecer el país a través de la ciencia y la educación, y favorece el desarrollo económico y el progreso social. La formación del personal es una función integral y crítica de la gestión y el desarrollo de los recursos humanos. Para sobrevivir y desarrollarse, las empresas deben prestar atención a la formación de sus empleados. Con el avance de la tecnología, el desarrollo personal de los empleados y las necesidades del desarrollo corporativo, la formación de los empleados se ha vuelto cada vez más importante. Debido a la influencia del sistema económico tradicional y planificado, algunas empresas tienen muchos malentendidos sobre este trabajo, como ahorrar costos, no se necesita capacitación si los beneficios son buenos, no se requiere capacitación si los beneficios son malos y los altos directivos no no necesita formación, etc. Por tanto, es necesario innovar la labor de formación de los empleados en términos de conceptos, contenidos, métodos y selección de docentes. Sólo así las empresas podrán seguir siendo invencibles en la competencia del mercado. Por lo tanto, es de gran importancia estudiar y discutir la educación y formación de los empleados de las empresas.
Los empleados de una empresa deben recibir formación como medio de aprendizaje continuo, y la formación de los empleados desempeña un papel importante para ayudar a las empresas a afrontar los desafíos competitivos. La formación de los empleados puede ayudar eficazmente a las empresas a crear valor o obtener una ventaja competitiva. Las empresas que conceden gran importancia a la formación de los empleados obtendrán mejores resultados que sus competidores y tendrán más confianza para afrontar los retos competitivos. La formación no sólo aumenta la eficiencia y el valor de la producción empresarial al mejorar la conciencia, el entusiasmo y la creatividad de los empleados, sino que también mejora la calidad y las capacidades de los empleados, lo que beneficia a los empleados. La formación es el requisito previo y el medio de gestión. La formación no sólo crea las condiciones para la gestión, sino que también es un medio de gestión, es decir, la formación estimula el entusiasmo y el entusiasmo de los empleados al satisfacer sus necesidades espirituales y culturales de alto nivel. Al mismo tiempo, las empresas deben utilizar la capacitación como una oportunidad y método de gestión, así como una forma y medio para completar tareas, implementar capacitación en torno a las tareas y objetivos de la empresa, comunicarse con superiores y subordinados a través de la capacitación, captar el progreso del trabajo. , lograr comprensión y apoyo mutuos y mejorar continuamente el desempeño laboral.
Para comprender completamente el estatus ideológico de los empleados de la empresa, comprenda los requisitos y planes de la empresa para la capacitación de los empleados y construya un sistema de capacitación interno unificado y estructurado. Realicé una encuesta sobre necesidades de formación tipo cuestionario en una empresa de Chengdu. Se enviaron un total de 100 cuestionarios y se devolvieron 95 cuestionarios, incluidos 94 cuestionarios válidos, 8 cuestionarios para mandos intermedios y 86 cuestionarios para supervisores y empleados. Ahora, realice estadísticas y análisis simples sobre los resultados del cuestionario.
2. Momento, lugar y método de investigación
1. Momento de la investigación: marzo de 2011.
2. Lugar de inspección: una empresa de propiedad estatal.
3. Método de encuesta: combinación de encuesta por cuestionario y revisión de datos.
3. Contenido y análisis de la encuesta
(1) Problemas existentes en la formación corporativa actual
1. Con el rápido desarrollo de la ciencia y la tecnología, los requisitos de conocimientos, habilidades, capacidad de innovación y capacidad de gestión de los empleados son cada vez mayores. Sin embargo, la formación de calidad y la formación técnica de los empleados no se pueden llevar a cabo de manera oportuna. Los jefes de los distintos departamentos de los empleados in situ deben recibir una formación eficaz.
La falta de conciencia y de acciones para “practicar bien las habilidades internas y cultivar la resistencia” sólo conducirá a una disminución en la gestión corporativa y los niveles de producción de seguridad a largo plazo.
2. La formación no puede satisfacer las necesidades del desarrollo empresarial. La formación todavía se limita a la formación de habilidades simples, la mayoría de las cuales se basan en métodos de formación antiguos con resultados deficientes. No existe una planificación de diseño razonable basada en el desarrollo general de la empresa y falta personal profesional, jerárquico y escalonado. entrenamiento paso a paso.
3. Falta de motivación de los empleados para participar en la formación. En la actualidad, hay muchos participantes pasivos en la formación, menos aprendizaje activo, más afrontamiento y menos conocimiento real. Al no existir un mecanismo de incentivos eficaz, las necesidades de la empresa y las necesidades de desarrollo personal de los empleados no pueden combinarse bien. El trabajo de formación no combina algunas cuestiones fundamentales para la supervivencia de la empresa y es difícil movilizar plenamente el entusiasmo. de empleados para la formación.
4. La retroalimentación sobre los efectos del entrenamiento es incompleta. Debido al frecuente entrenamiento de asalto, la gran cantidad de personas y el tiempo limitado, trae muchas dificultades para formular, evaluar y calificar las preguntas. El departamento de capacitación no puede realizar un análisis y una evaluación completos y oportunos de los efectos de la capacitación, y no puede hacer arreglos de capacitación más razonables y efectivos, por lo que no puede garantizar la mejora de los efectos y la calidad de la capacitación.
5. Los métodos de entrenamiento están al revés. En la mayoría de los casos, la capacitación se lleva a cabo en forma de conferencias y preguntas y respuestas técnicas, sin instalaciones de práctica interactivas y sin configuración de infraestructura.
(B) Gestión del talento y habilidades
1. En términos de uso del talento, los mandos medios y superiores han recibido un alto índice de apoyo. Como columna vertebral de la empresa, los jefes de departamento asumen la importante tarea de innovación y desarrollo continuo de la empresa. Según las estadísticas, alrededor del 80% de los empleados cree que los mandos medios y superiores han aprovechado al máximo sus talentos, pero el 20% todavía piensa que hay injusticia.
2. La comunicación interna entre departamentos es básicamente fluida, pero es necesario reforzarla urgentemente. La mayoría de los empleados generalmente informaron que en el trabajo real, sus superiores brindaron un fuerte apoyo para su trabajo y se comunicaron sobre el contenido del trabajo. Sin embargo, la investigación de seguimiento mostró que la comunicación interna dentro del departamento no cumplió con los requisitos esperados; La comunicación no fue tan buena como se esperaba. La conexión laboral no es ideal. En muchos casos, sólo los empleados se comunican por sí mismos y los jefes de departamento sólo representan el 55% del tiempo. En cuanto a la comunicación entre los empleados dentro del departamento, los investigadores estuvieron relativamente equilibrados en tres aspectos: autocoordinación, pedir ayuda a los colegas y pedir ayuda a los líderes.
3. Aspectos que los mandos intermedios necesitan mejorar urgentemente. Los datos de la encuesta muestran que la mayoría de los empleados creen que en el trabajo futuro, los mandos intermedios necesitan mejorar sus cualidades personales en los siguientes aspectos: responsabilidad, comunicación superior-subordinado, arte de liderazgo, cultura de equipo, equidad, capacidades comerciales, ideología, motivación de los empleados y motivación de logro. . Según la encuesta realizada a mandos intermedios, son: responsabilidad, comunicación superior-subordinado, cultura de equipo, arte de liderazgo, equidad, capacidad empresarial, ideología, motivación de los empleados y motivación de logro.
(3) Espíritu de equipo y calidad
1. Excepto por unos pocos empleados, la moral del equipo es buena. En la encuesta real, el 28% de los empleados creía que nuestro espíritu de equipo era muy alto, el 60% de los empleados creía que nuestro equipo era un grupo solidario y unido, pero el 12% de los empleados creía que el equipo estaba en un estado de lentitud. Al encuestar a miembros específicos del equipo, se encontró que alrededor del 35% de los empleados informaron que algunos empleados no se integraban en el equipo general y exhibían comportamientos excepcionales o idiosincrásicos.
2. Los intereses personales y el desempeño personal no están estrechamente integrados. Los equipos están formados por individuos y el desempeño individual es la base del desempeño del equipo. Sólo cuando los intereses personales están estrechamente relacionados con el desempeño personal se puede movilizar el entusiasmo y el sentido de responsabilidad de los empleados.
3. La calidad del equipo puede cumplir con los requisitos del trabajo, pero la mejora general es lenta. Según las estadísticas, el 60% de los empleados cree que el nivel general de calidad del equipo corporativo es equivalente al de empresas excelentes, el 25% cree que es ligeramente peor y el 15% cree que es pobre. En términos de confianza de los empleados al trabajar con el equipo, el 30% de los empleados cree que el equipo se está desarrollando en una dirección favorable, el 35% de los empleados cree que no ha habido cambios y el 20% de los empleados permanece al margen. En cuanto a la mejora de la calidad del equipo, el 40% de los empleados está de acuerdo en que nuestro equipo está mejorando, el 35% básicamente está de acuerdo con este hecho, el 20% guarda silencio y el 5% no está de acuerdo.
(D) Desarrollo de conocimientos y habilidades profesionales personales de los empleados
Autoevaluación de las habilidades profesionales de los trabajadores. Los trabajadores generalmente creen que están satisfechos con sus habilidades profesionales en el trabajo real, con una proporción que llega al 80%. Sólo alrededor del 65.438+05% de los trabajadores creen que sus habilidades son bastante completas. Al mismo tiempo, el 5% de los trabajadores está insatisfecho con sus conocimientos y habilidades y espera mejorarlos gradualmente en futuros empleos. Pero en la conversión de competencias profesionales, esta proporción ha disminuido. El 75% de los empleados cree que sus habilidades se han desarrollado básicamente y el 25% cree que no se han desarrollado del todo. Se puede observar que la conversión de cualidades profesionales en desempeño no es ideal y es necesario desarrollar aún más el potencial y las habilidades de los empleados.
Cuatro. Sugerencias para futuras contramedidas.
De acuerdo con la situación actual de la formación empresarial, para hacer más eficaz la formación de la empresa, se debe mejorar el sistema de formación desde los siguientes aspectos:
1. 'sentido de responsabilidad. Con base en las condiciones y características laborales de la empresa, fortalecer el cultivo de la conciencia de calidad de los empleados para que puedan comprender plenamente las graves consecuencias de la falta de responsabilidad y el impacto adverso en el desarrollo de la empresa. Esto asegura el progreso ordenado de la producción.
2. Fortalecer la comunicación entre los empleados. Comuníquese con los empleados de la empresa de vez en cuando, brinde comentarios oportunos a los empleados y resuelva los problemas descubiertos de manera oportuna.
Promover el entendimiento mutuo y la coordinación entre departamentos y entre líderes y empleados.
3. Ajustar la dotación de personal y mejorar las habilidades de los empleados. Según las características de cada empleado, ajustar y ordenar sus puestos para que puedan aprovechar al máximo sus fortalezas personales y evitar desperdiciar talentos.
4. Fortalecer la integración del equipo y mejorar la calidad del mismo. Llevar a cabo más actividades y evaluaciones en equipo para fortalecer el trabajo en equipo y mejorar la calidad general.
Fortalecer la formación de los empleados, en un buen ambiente de trabajo interpersonal y cooperativo, y sobre la base de la equidad y la justicia, puede estimular mejor el entusiasmo y el espíritu de lucha de los empleados y dedicarse de todo corazón al trabajo, para que sus La iniciativa y la creatividad brotan de forma natural y trabajan conscientemente con los gerentes para hacer su trabajo lo mejor posible, lo que no solo hace que los empleados sientan que han realizado sus ideales de vida, sino que también les da una sensación de satisfacción y pertenencia a la empresa. También permite a la empresa y a sus empleados desarrollarse juntos y lograr verdaderamente una situación en la que todos ganen. Las empresas deben tener una política de formación clara y recibir apoyo de arriba hacia abajo de la empresa. La política de formación no sólo debe indicar que la política de la empresa es maximizar las capacidades de los empleados, sino también concienciar a los empleados sobre los distintos planes de formación. De lo contrario, la formación no conseguirá resultados satisfactorios. Además, las empresas también deben explicar el verdadero significado de la formación a los empleados, de modo que los empleados sientan que la formación es una oportunidad valiosa para mejorar sus conocimientos y habilidades, creando así una atmósfera en la que los empleados sientan que las oportunidades de formación se han ganado con esfuerzo y las valoren.
En definitiva, en la era de la economía del conocimiento, la gestión eficaz y la innovación de la formación de los empleados son cada vez más importantes. La competencia de las empresas modernas es la competencia de talentos y conocimientos. La formación es una forma eficaz de cultivar talentos, difundir conocimientos y lograr el intercambio de conocimientos. Por lo tanto, fortalecer la gestión y la innovación de la capacitación de los empleados es la clave para que las empresas cultiven su competitividad central y logren un éxito sostenido en el siglo XXI.
Lo anterior es lo que el editor compartió hoy. Espero que sea útil para todos.