Problemas existentes en la gestión salarial en las empresas estatales
Introducción: Las empresas estatales son el cuerpo principal de la economía de China y la fuerza impulsora detrás del desarrollo de la economía nacional. La supervivencia y el desarrollo de las empresas estatales están estrechamente relacionados con el desarrollo social. Las siguientes son las cuestiones y medidas que les traigo sobre la gestión salarial en las empresas estatales, espero que les sean de utilidad.
Es de gran importancia promover la reforma de la gestión salarial de las empresas estatales y acelerar la transformación del modo de crecimiento económico de las empresas estatales. Aunque nuestro país ha promulgado sucesivamente muchos reglamentos y sistemas sobre la gestión salarial de las empresas estatales y ha establecido leyes y reglamentos pertinentes, todavía existen algunas deficiencias en la gestión salarial de las empresas estatales que deben mejorarse urgentemente para mejorar el núcleo. competitividad de las empresas estatales. Mejorando los métodos de gestión salarial, fortaleciendo la construcción de la cultura corporativa, promoviendo la cooperación de los empleados, mejorando la cohesión y la competitividad corporativa y logrando el desarrollo sostenible de la empresa.
Descripción general del salario y su sistema
El salario se refiere a la remuneración que reciben los empleados por proporcionar trabajo a una organización o empresa, incluida la remuneración que reciben los empleados por completar su trabajo. Incluye no sólo salarios directos e indirectos, sino también algunas manifestaciones monetarias y algunos objetos físicos, incluidas oficinas espaciosas y cómodas, relaciones dentro de la organización, el derecho a participar en la toma de decisiones, una sensación de logro en el trabajo, oportunidades de desarrollo y otros contenidos profundos.
Desde un punto de vista funcional, el salario tiene las siguientes características: En primer lugar, la función salarial. El salario es una recompensa por el servicio de un empleado. La segunda es la función de incentivo. El sistema de compensación de la empresa y los salarios de los empleados afectarán la calidad del trabajo de los empleados y su entusiasmo por aprender nuevas habilidades. La tercera es la función de mediación. El salario puede ajustar la asignación de la fuerza laboral y ajustar la estructura de calidad de la fuerza laboral. La cuarta es la función de beneficio. La inversión temprana en salarios trae beneficios posteriores.
El sistema salarial hace referencia a la composición del paquete salarial que los empleados reciben de la empresa. El sistema salarial incluye salario básico, pago por desempeño, pago de horas extras, prestaciones, asignaciones, etc. El establecimiento de un sistema de gestión salarial puede mejorar la calidad del salario. Al mismo tiempo, el contenido salarial ampliado puede ayudar a las empresas y a los empleados a establecer una relación armoniosa, de modo que los empleados puedan realmente sentir que sus esfuerzos son recompensados y disfrutar de la alegría que les brinda. el sistema salarial.
Problemas en la gestión salarial de las empresas estatales
1. El salario no refleja verdaderamente el valor del puesto.
En algunas empresas estatales, el nivel salarial de algunos empleados no coincide con el precio laboral del mercado. En la fijación de salarios de las empresas estatales, la identidad es la base para la fijación de salarios. Muchas empresas estatales consideran el orden cronológico de ingreso a la unidad como la clave del salario y no prestan mucha atención al desempeño de sus habilidades y destrezas. Como resultado, algunos empleados de empresas estatales reciben salarios más altos en función de ellos. sus años de trabajo, mientras que algunos empleados mayores reciben salarios más altos en función de sus años de trabajo. Recibir más salario ha provocado que algunos empleados sean arrogantes y dominantes, y su entusiasmo por el trabajo se ha reducido considerablemente. Sin embargo, muchos talentos jóvenes con grandes habilidades y alta calidad. reciben salarios más bajos, lo que les hace sentir injustos. Este método de distribución afectará el entusiasmo de los empleados, no favorece la retención de talentos y no favorece la gestión corporativa.
2. Los niveles salariales de algunos ejecutivos de empresas estatales son elevados y la brecha salarial entre ellos y los empleados es demasiado grande.
Los datos de los últimos años muestran que la remuneración de los ejecutivos de las empresas estatales ha crecido demasiado rápido. De 1999 a 2012, el salario anual de los jefes de empresas centrales no financieras aumentó casi un 20%, casi un 8% más que el de los empleados ordinarios durante el mismo período. Los ejecutivos de las empresas financieras tienen salarios altos y la brecha salarial entre ejecutivos y empleados es grande, lo que provoca una gran pérdida de entusiasmo y desequilibrio psicológico entre los empleados comunes, afecta la eficiencia del trabajo y no favorece el desarrollo a largo plazo de la empresa. . Las deficiencias de este tipo de gestión salarial pueden fácilmente fomentar la avaricia y la corrupción de la dirección.
3. El método de distribución es demasiado simple y el consumo es confuso.
Las empresas estatales no prestan suficiente atención a los factores técnicos y laborales en la estructura salarial y participan menos en la distribución, lo que dificulta la obtención de beneficios. En términos de estructura salarial, faltan medidas de incentivo para la compensación a largo plazo de los operadores y el establecimiento de un mecanismo de distribución de beneficios, lo que dificulta la unión de empleados y empresas. Para los intereses a largo plazo de la empresa, bajo este mecanismo, los operadores toman decisiones comerciales independientes. Abusan de su poder para beneficio personal e inflan su consumo de empleo, causando enormes pérdidas a la empresa.
4. Evaluación del desempeño imperfecta
Los indicadores de evaluación del desempeño de algunos gerentes de empresas estatales no eliminan la influencia de factores como el monopolio que puede conducir fácilmente a un crecimiento anormal en el desempeño corporativo. rápido crecimiento de la remuneración de los ejecutivos, especialmente en la industria financiera.
Algunos indicadores de evaluación del desempeño de empresas estatales no son razonables y no hay diferencias entre industrias, lo que dificulta evaluar el verdadero desempeño de los factores de gestión. Además, el salario anual basado en el desempeño de algunas empresas no sigue el principio de "cuanto menor es el desempeño, menor es el salario", lo que ha provocado una disminución en el desempeño operativo y enormes pérdidas, pero el salario de los gerentes no. cambiado, lo que resulta en una falta de entusiasmo por parte de los gerentes y una falta de motivación para el desarrollo corporativo.
5. Falta de un mecanismo de incentivos a largo plazo
Los salarios en las empresas estatales generalmente consisten en salario básico, bonificaciones, beneficios, asignaciones, etc. Entre la remuneración de los directivos de las empresas estatales, el salario básico no es alto y las bonificaciones representan una pequeña proporción. Las bonificaciones son el tipo más motivador. Por el contrario, existen muchos subsidios y beneficios en los salarios de las empresas estatales, pero no están estrechamente relacionados con el desempeño y tienen poco efecto incentivador. Este sistema salarial excesivamente promedio hace que las responsabilidades, derechos e intereses en el sistema de incentivos empresariales no coincidan y el efecto de incentivo no sea obvio.
Los sistemas de incentivos salariales de la mayoría de las empresas estatales carecen de la asignación de gestión, tecnología, mano de obra, capital y otros factores. Algunas empresas han fortalecido la gestión de la asignación de la participación del capital humano, pero la proporción es pequeña y es difícil tener un efecto incentivador. Algunas empresas estatales copian la experiencia de otras empresas, pero ignoran la situación real de sus propias empresas, lo que resulta en una gestión salarial ciega.
También hay algunas empresas que adoptan medidas de incentivos "talla única" y aplican los mismos incentivos a todos, con poco efecto.
6. Falta de un mecanismo perfecto de retroalimentación y comunicación
En el sistema salarial, los mecanismos de retroalimentación y comunicación son esenciales, lo que también determina si el sistema salarial se puede implementar sin problemas. Sin embargo, muchas empresas estatales actualmente no prestan atención a la retroalimentación y la comunicación, lo que hace que los empleados no comprendan los objetivos salariales de la empresa.
Las empresas estatales no comprenden completamente el concepto de gestión salarial, lo que lleva a los empleados a ver algunos fenómenos de la gestión salarial de manera unilateral y a malinterpretar los métodos de gestión salarial. Las empresas estatales no han cultivado los conceptos de los empleados, no han logrado fortalecer la comunicación con los empleados y los empleados no han comprendido las ideas de gestión salarial de la empresa.
La necesidad de una reforma salarial en las empresas estatales
1. Atraer talentos de alta calidad y evitar la pérdida de personal.
En el siglo XXI, el talento es un factor clave en la competencia empresarial y una fuerza importante en la creación de rendimiento para las empresas. La última encuesta muestra que la principal crisis que enfrentarán las empresas estatales en el futuro es la crisis de recursos humanos. Los datos de la encuesta de recursos humanos de las empresas estatales muestran que casi el 60% de las empresas tienen una crisis de recursos humanos, sus empleados están envejeciendo gravemente y carecen de talentos jóvenes y de alta calidad. Alrededor del 35% de las empresas cree que los talentos tienen un gran impacto en la empresa. Utilizar estrategias para atraer y retener talentos es la clave para resolver la crisis de recursos humanos y mantener la competitividad central de la empresa. Por lo tanto, las empresas estatales deben establecer un sistema integral y estandarizado de gestión salarial para reducir la pérdida de empleados destacados, atraer talentos de alta calidad para el rápido desarrollo de la empresa y retener los talentos destacados que la empresa necesita.
2. Adaptarse a la situación social y económica actual y mejorar la competitividad básica de las empresas.
Con la continua expansión de la escala de las empresas estatales, la mejora continua de los sistemas corporativos y el desarrollo después de unirse a la OMC, los métodos salariales tradicionales de muchas empresas estatales se han visto muy afectados. Establecer un mecanismo de gestión salarial que combine la remuneración laboral, la remuneración técnica y la remuneración laboral, y que combine responsabilidades, derechos y eficiencia en el trabajo, favorece la unificación de los intereses personales y los intereses corporativos, puede movilizar eficazmente el entusiasmo de los empleados y mejorar la competitividad central. de la empresa, y hacer que la empresa sea invencible en el entorno de la economía de mercado.
3. Mejorar la calidad general de los gestores y prevenir la pérdida de activos estatales.
El papel de los directivos y tomadores de decisiones en las empresas estatales es muy importante. El éxito o el fracaso de una empresa depende de si los directivos toman decisiones correctas. En nuestras empresas estatales, no hay distinción entre el gobierno y las empresas. El liderazgo administrativo y empresarial generalmente lo desempeña una sola persona. El sistema tradicional de gestión salarial no es lo suficientemente estricto, su implementación no es lo suficientemente sólida y la fuerza vinculante sobre los gerentes no es suficiente, lo que fácilmente genera problemas de corrupción. Por ejemplo, algunos comportamientos como la codicia por el dinero, la apropiación indebida de propiedad corporativa y la apropiación indebida de fondos públicos que se han producido en la sociedad en los últimos años han puesto de manifiesto que los administradores individuales están ávidos de ganancias y no dudan en causar enormes pérdidas a las empresas por sus beneficios. propios intereses egoístas, lo que ha traído efectos nefastos al país. Por lo tanto, es necesario formular un sistema de gestión salarial razonable y establecer un sistema salarial estandarizado que pueda supervisar eficazmente el comportamiento de los operadores comerciales. La implementación de una gestión salarial razonable ayudará a mejorar la calidad de los operadores y evitará la pérdida de activos estatales.
Medidas efectivas para fortalecer la gestión salarial de las empresas estatales
1. Salarios razonables
Como pilar importante de la economía nacional, las empresas estatales. Teniendo pesados derechos y tareas, la cuestión salarial es un factor importante que obstaculiza el desarrollo estable de las empresas. Por lo tanto, las empresas estatales deben ajustar las brechas de ingresos internas, establecer un sistema de gestión salarial razonable y científico, fortalecer la reforma y gestión del sistema salarial y formular planes razonables de distribución salarial. Especialmente después de que China se haya integrado a la comunidad internacional, el impacto de la crisis financiera en China se ha vuelto más evidente. Al formular el sistema salarial, las empresas estatales deben solicitar más opiniones de los empleados, escuchar las voces de las masas y comprender las ideas y requisitos salariales de los empleados como base para formular el sistema salarial.
2. Establecer y mejorar el mecanismo de valoración salarial.
La evaluación del desempeño establece ciertos estándares para la base de distribución salarial y la formulación de la evaluación salarial, que deben implementarse de acuerdo con el proceso correcto. Los gerentes deben utilizar una actitud científica para evaluar exhaustivamente el entusiasmo y las habilidades laborales de los empleados y, en última instancia, determinar el desempeño laboral de los empleados. La evaluación salarial es una parte importante de la evaluación de la compensación de los empleados. Las empresas estatales deben establecer procesos de evaluación estandarizados, proporcionar las recompensas necesarias a los empleados sobresalientes, guiar a los empleados para que ejerzan su iniciativa subjetiva y trabajar activamente, y seleccionar métodos de evaluación apropiados basados en las condiciones reales en las evaluaciones de desempeño. También deben evaluar el desempeño laboral de los empleados y. Actitudes de comportamiento de manera objetiva. Evaluar la calidad general de los empleados.
3. Establecer y mejorar las leyes y regulaciones pertinentes, y el gobierno fortalecerá la orientación política.
Las leyes y reglamentos son la garantía de cualquier empleo y son un arma poderosa para que las empresas estatales impulsen su desarrollo. La construcción de un sistema de gestión salarial requiere el apoyo de leyes y reglamentos. Establecer leyes y reglamentos correspondientes para que la distribución salarial de las empresas estatales tenga una base legal. Mejorar la ley puede promover la realización de la distribución según el trabajo en las empresas estatales. Esta es la clave para castigar eficazmente las violaciones y delitos corporativos. También es una forma eficaz de garantizar el buen progreso de todo el trabajo de las empresas estatales.
Nuestro país ha promulgado algunas leyes y reglamentos sobre la gestión salarial de las empresas estatales, pero la implementación no es lo suficientemente sólida y la supervisión de los departamentos gubernamentales pertinentes no es sólida. Por lo tanto, las autoridades reguladoras deben desempeñar plenamente su papel, gestionar estrictamente la distribución salarial de las empresas estatales y castigar severamente actos como la distribución desigual, la apropiación indebida arbitraria de propiedad corporativa, los atrasos en los salarios de los empleados y la apropiación indebida de propiedad estatal. Según la ley. Sólo mediante los esfuerzos conjuntos de los departamentos jurídicos y gubernamentales para fortalecer la gestión podremos garantizar que la distribución según el trabajo de las empresas estatales cumpla con las normas de gestión y los sistemas de gestión salarial, y que el sistema de garantía se implemente y funcione eficazmente.
4. Determinar razonablemente la remuneración de los ejecutivos en función de los atributos únicos de las empresas estatales de mi país.
Las empresas estatales generalmente no distinguen entre gobierno y empresa, y los altos ejecutivos generalmente son nombrados por la organización del partido o el gobierno. El responsable principal es un funcionario nacional, goza del tratamiento del nivel administrativo correspondiente, es el operador de la empresa y tiene el carácter de empresa. Ser empresario es una profesión especial y para ser competente es necesario poseer cualidades y habilidades particularmente altas. Los gerentes de empresas son recursos humanos escasos. En condiciones de economía de mercado, las empresas se enfrentan a una competencia feroz. Como funcionarios del partido y del gobierno, participar en actividades comerciales en empresas debe conllevar enormes responsabilidades económicas y riesgos comerciales. Por lo tanto, recibieron salarios más altos cuando fueron nombrados, pero esto fue injusto para los trabajadores del partido y del gobierno del mismo nivel y para los empleados comunes. Debido a que la brecha salarial es demasiado grande, las empresas estatales deberían cambiar gradualmente la estructura salarial y reducir gradualmente la brecha salarial entre los altos ejecutivos y los empleados comunes.
5. Establecer un sistema de incentivos científicos
Una vez establecido el sistema de gestión salarial, es necesario establecer un sistema de incentivos salariales equivalentes, y no se puede ignorar su importancia.
(1) Establecer un sistema de compensación laboral. Primero, realizar una evaluación objetiva del valor y la calidad integral del puesto y proporcionar los salarios correspondientes a los diferentes puestos y al diferente personal en servicio con base en los resultados de la evaluación. .
(2) Fortalecer la implementación del sistema de incentivos salariales y mejorar la conciencia de los empleados sobre la competencia. Las empresas estatales deben determinar los niveles salariales de los diferentes puestos dentro de la empresa en función de los niveles salariales en el mercado laboral. .
(3) Establecer un sistema salarial que preste igual atención a la gestión y la tecnología. Pagar salarios de acuerdo con las capacidades y destrezas de los empleados, mejorar el entusiasmo laboral de los empleados y promover la mejora de la calidad y las habilidades profesionales de los empleados.
(4) Mejorar el sistema salarial, promover que los empleados mejoren sus habilidades y niveles de acuerdo con las necesidades de la empresa, mejorar la calidad ideológica de los empleados y evitar que los empleados tengan emociones negativas hacia la empresa debido al salario. aumenta. Las medidas de incentivos específicas se pueden resumir de la siguiente manera: Primero, adoptar un sistema salarial anual. El salario base del operador se determina anualmente. El salario anual incluye el "salario anual básico" y el "salario anual efectivo". El segundo son las opciones sobre acciones. Se trata de un sistema de recompensas de incentivos a largo plazo que otorga a algunos operadores el derecho a comprar por adelantado un determinado número de acciones corporativas a un precio más bajo dentro de un período de tiempo determinado. El tercero es el sistema salarial según el puesto de trabajo. Es decir, el sistema salarial se basa en el salario básico del puesto más incentivos. El salario se determina según las características e importancia del puesto, y el sistema de recompensas enfatiza el vínculo entre trabajo y desempeño. Estos elementos son actualmente formas de incentivos salariales ampliamente utilizadas y muchas empresas estatales utilizan básicamente este sistema.
6. Implantar un sistema salarial de banda ancha.
La compensación de banda ancha también se conoce como sistema de compensación de Hays. La definición de salario de banda ancha de la American Academy of Management es: El salario de banda ancha se refiere a la reorganización de múltiples grados salariales y rangos de cambios salariales. Hay menos grados salariales pero una gama más amplia de cambios salariales. La "banda" en banda ancha se refiere al nivel salarial, y la banda ancha se refiere al gran rango de fluctuación del monto del salario. Según el modelo salarial de banda ancha, el salario mínimo y el salario máximo de cada grado salarial varían mucho. Aunque muchos empleados están en el mismo grado salarial, sus niveles salariales pueden variar significativamente debido a factores como la naturaleza del trabajo y los riesgos involucrados. Este método de distribución salarial tiene una amplia gama de ajustes, una implementación de aumento salarial más flexible y está más en línea con el trabajo real de las empresas estatales.
Las empresas estatales que adoptan el modelo salarial de banda ancha deben cumplir las siguientes condiciones:
(1) Algunas empresas estatales con tecnología sólida son más adecuadas para adoptar este modelo salarial porque Los factores como la tecnología, la innovación y la gestión de los derechos de propiedad intelectual tienen un gran efecto de apoyo en las empresas, y la creatividad y la iniciativa de los empleados a menudo varían mucho, por lo que la distribución salarial unificada obviamente no es adecuada para este tipo de empresas.
(2) Las empresas con un sistema completo de gestión de recursos humanos y un mayor grado de comercialización de los sistemas de empleo y salario son más adecuadas para utilizar este sistema salarial.
(3) El trabajo básico de la gestión empresarial es relativamente sólido y existen ciertas condiciones técnicas y una base de datos para respaldar el funcionamiento del modelo salarial. Las empresas generales técnicas e innovadoras de alta tecnología, como las empresas de tecnología electrónica, deben tener la viabilidad de implementar una compensación de banda ancha desde el nivel técnico y las necesidades reales de la empresa.
La gestión salarial es uno de los focos de la gestión de las empresas estatales, un eslabón clave para lograr el desarrollo a largo plazo de la empresa y una herramienta eficaz para fortalecer la gestión y motivar a los empleados. El salario no es sólo una recompensa por el trabajo de los empleados, sino también una coordinación de las capacidades personales y los intereses corporativos. Las empresas estatales deben retener talentos con un sistema salarial razonable, formar equipos de gestión avanzados y mejorar la competitividad central; deben establecer un modelo salarial científico, razonable y estandarizado basado en las características operativas propias y las condiciones reales de la empresa para promover la sostenibilidad de; la empresa se desarrolle.
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