¿Cómo mejorar la eficiencia de la contratación?
Los canales de contratación empresarial se dividen en contratación interna y contratación externa. La contratación interna cuesta menos y puede mejorar la motivación de los empleados y servir como un efecto motivador. Existen muchos métodos de contratación externa, como contratación publicitaria, mercado de talentos, contratación en campus, contratación confiada, contratación en línea, etc. La contratación externa por parte de las empresas también es una forma eficaz de comunicarse con información externa, lo que permite a las empresas establecer una buena imagen exterior. La incorporación de nuevos empleados aportará nuevos conceptos e ideas a la empresa, lo que favorece la gestión empresarial y la innovación tecnológica y evita la rigidez. La contratación en línea tiene una amplia cobertura, no está sujeta a restricciones geográficas, ahorra tiempo y es de bajo costo, y es más adecuada para pequeñas y medianas empresas privadas. Por supuesto, para cualquier empresa, la opción más científica es combinar canales de contratación internos y externos.
2. Presta atención al diseño de imagen corporativa y publicidad.
Las pequeñas y medianas empresas no son fuertes y no son tan competitivas como las grandes a la hora de atraer talentos, por lo que deben prestar especial atención a la promoción de la imagen corporativa. El nivel laboral y las cualidades personales del reclutador afectarán directamente al éxito de la contratación. Si una empresa no presta atención a la contratación, la impresión más directa es que no presta atención a sus empleados. La actitud y el temperamento conversacional del reclutador pueden afectar fácilmente la visión que el solicitante tiene de la empresa. Si el reclutador no le da al solicitante una impresión profesional durante el proceso de contacto con el solicitante, es fácil darle al solicitante una impresión de mala calidad general de la empresa. Durante la contratación in situ, las empresas deben resaltar las ventajas de la empresa para atraer candidatos, desde la publicidad y el diseño del stand hasta la recepción de entrevistas, el diseño del lugar y las visitas a la empresa. El papel de las pequeñas y medianas empresas en la contratación no es sólo reclutar talentos adecuados, sino, más importante aún, mostrar su imagen y ampliar su influencia a través de la contratación.
3. Realizar una buena planificación de los recursos humanos.
Para hacer un buen trabajo en la planificación estratégica de recursos humanos, las pequeñas y medianas empresas deben definir con precisión los distintos tipos de talentos que la empresa necesita, y realizar el trabajo de contratación en base a esta base: en primer lugar, la prioridad. de talentos debe ser claro. Es necesario dar prioridad a las tecnologías clave relacionadas con el desarrollo actual de la empresa y a los talentos en puestos directivos clave. El segundo es manejar adecuadamente la relación entre "uso y almacenamiento" de talentos. En la actualidad, los talentos prácticos deberían ser el objetivo principal, pero no se debe ignorar la absorción de talentos de reserva, porque la planificación de recursos humanos de la empresa debe centrarse en los objetivos estratégicos y los intereses a largo plazo de la empresa, y es necesario establecer el talento de la empresa. piscina. Al definir los talentos corporativos, además de los conocimientos y habilidades profesionales, también debemos tener en cuenta sus estándares internos, como por ejemplo si tienen un fuerte sentido de profesionalismo y responsabilidad.
4. Establecer objetivos claros de contratación.
La contratación de personal con requisitos inexactos o incompletos a menudo traerá grandes costos de corrección a la empresa durante la etapa de rodaje e incluso afectará la distribución y ejecución del trabajo. Los sistemas de las pequeñas y medianas empresas son generalmente imperfectos y los esfuerzos de contratación pueden carecer de descripciones de puestos como referencia. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos o los reclutadores deben guiar al departamento de contratación para que describa con precisión las responsabilidades laborales y los requisitos integrales y específicos de capacidad y calidad antes de la contratación, y establezca objetivos de contratación claros. Durante el proceso de contratación, también es necesario mantener una comunicación fluida con el departamento de contratación para garantizar que las necesidades de contratación no se desvíen, mejorando así la eficiencia de la contratación y la tasa de éxito.
5. Mejorar la calidad general de los reclutadores.
Cada contratación es una muestra de la imagen de la empresa, y la calidad de los reclutadores afectará la imagen de la empresa en la mente de los solicitantes. Las empresas deben establecer una ventana de conocimiento de los puestos de contratación y dejar que los profesionales vigilen la entrada al desarrollo de recursos humanos. Antes de la contratación, el personal involucrado en la contratación debe recibir capacitación y orientación sobre conocimientos relevantes sobre la contratación para que puedan comprender con precisión la información básica de la empresa al entregar información a los solicitantes, deben ser realistas y no exagerar ni menospreciar los beneficios proporcionados por la empresa; para garantizar que las personas reclutadas realmente quieran venir y no se dejen convencer por hechos exagerados, el equipo de reclutamiento debe comunicarse de manera efectiva con el departamento de contratación, comprender con precisión los requisitos de contratación y tratar de reducir la brecha entre los requisitos; la parte reclutadora y el departamento empleador; al final, debe ser profesional y importante.
6. Comprender plenamente el importante impacto de la contratación en la empresa.
Desde el interior de una empresa, la contratación está relacionada con la supervivencia y el desarrollo de la misma. El reclutamiento interno puede estimular la pasión por el trabajo de los empleados y el reclutamiento externo puede inyectar sangre fresca a la empresa. Ambos pueden ajustar y mejorar la estructura organizacional y mejorar la competitividad de la empresa. Desde fuera de la organización, una campaña de contratación exitosa es una promoción corporativa exitosa. Por lo tanto, cada año muchas empresas utilizan las universidades como lugar de contratación para distribuir mucha información empresarial. Independientemente de si están contratando personas o no, las actividades de contratación permitirán que muchas personas conozcan la empresa y dejarán una cierta impresión en la empresa. Esta es una publicidad valiosa.
7. Preste atención a la verificación de antecedentes del candidato.
Los empleadores suelen pasar por alto la verificación de antecedentes antes de contratar empleados, pero es un paso muy importante. Por ejemplo, a menudo sucede que el personal de ventas de las empresas malversa, malversa o incluso se fuga con dinero. También hay muchos candidatos que falsifican títulos académicos y certificados de cualificación y son contratados por empresas sin evaluación. Una vez descubierto, suele ser demasiado tarde porque las empresas invierten mucho en formación de empleados, seguros, etc. Además, algunas empresas utilizan métodos de competencia desleal para enviar deliberadamente espías comerciales para conocer secretos de la empresa. Todo esto se puede evitar con verificaciones de antecedentes. La verificación de antecedentes se puede realizar a través de los siguientes métodos: primero, el departamento de gestión de registro escolar; segundo, las empresas que han prestado servicios en años anteriores; tercero, el departamento de gestión de archivos, el departamento de personal de las unidades estatales y el centro de intercambio de talentos; .
8. Que dimita el candidato perdedor.
Las pequeñas y medianas empresas deben tener claro que los solicitantes deben ser respetados y agradecidos por su interés en la empresa, especialmente aquellos solicitantes no seleccionados. Una vez que se publiquen los resultados de la entrevista, responda cortésmente y agradézcales lo antes posible. Al mismo tiempo, su información debe ingresarse en el grupo de talentos de la empresa. Una vez que haya puestos vacantes o necesidades de desarrollo empresarial, pueden ser reclutados. Esto no solo aumenta la velocidad de contratación sino que también reduce el costo de contratación, y es especialmente adecuado para. pequeñas y medianas empresas. Además, cuando algunos solicitantes solicitan devolver materiales de solicitud personales, la empresa debe tener una persona dedicada y responsable de devolver los materiales a los solicitantes de manera completa y oportuna, y no debe decir "no".