Cómo construir un escalón de talento corporativo
1\Planificación de desarrollo profesional: el Departamento de Recursos Humanos requiere que el personal de reserva complete el "Formulario del plan de desarrollo profesional de los empleados" y se comunique periódicamente. con el "Plan de desarrollo profesional de los empleados" Comunicarse con el personal de reserva en el Formulario del plan de desarrollo, comprender los problemas que enfrenta el personal de reserva y el apoyo que necesita, y proponer sugerencias de modificación en función de las necesidades de desarrollo de la empresa y la planificación de recursos humanos. Rotación de puestos: los talentos de reserva deben someterse al menos a un ejercicio de rotación en puestos relacionados antes de ser promovidos a puestos de reserva.
2. Implantar un sistema de tutoría. Los mentores son altos directivos que se encargan de supervisar, apoyar y ayudar al personal de reserva en términos de ideología, ética, actitud laboral, habilidades comerciales, etc., y son responsables de brindar orientación profesional al personal de reserva. Ambas partes deben recibir previamente una formación en habilidades acorde con sus funciones. Los resultados de la evaluación del desempeño del personal de reserva tienen una cierta influencia en la evaluación del desempeño de los tutores.
3\Cultivo: En el sistema de formación y el plan de implementación de la empresa, el cultivo de talentos de reserva figura como un contenido especial. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de formular un plan de formación de talentos de reserva basado en las necesidades reales de desarrollo de la empresa, la planificación de recursos humanos y el plan de desarrollo profesional del personal de reserva, y revisar periódicamente el plan en función del desarrollo de talentos de reserva.
4\ Evaluación y limitaciones, la empresa utiliza una gran cantidad de recursos para brindar a los talentos de reserva más oportunidades de desarrollo profesional y un mayor espacio de desarrollo, por lo que los talentos de reserva deben incorporar más valor. Por un lado, la evaluación de los talentos de reserva tiene estándares de desempeño más altos. Al mismo tiempo, para evitar la pérdida de talentos de reserva para la empresa, es necesario firmar un contrato laboral a más largo plazo con la empresa.
Es importante que el departamento de recursos humanos evalúe periódicamente el efecto real de cultivar talentos de reserva, analice los problemas existentes y realice mejoras.
Para los grupos de desarrollo diversificados, la necesidad de cultivar talentos de reserva es más urgente que la de una sola empresa. Aunque no existe una gran diferencia en los métodos operativos, la sede debe considerar de manera integral la oferta de talentos de múltiples sucursales. De esta manera, la planificación de recursos humanos debe basarse en inversiones diversificadas y una cartera industrial, la planificación del desarrollo profesional debe basarse en la estrategia horizontal del grupo y el escalón de talento y la construcción de talentos de reserva deben estar más diversificados e integrados, de modo que la planificación de recursos humanos, construcción de talento de reserva, la planificación del desarrollo profesional de los empleados se combina con la inversión estratégica y la inversión industrial para formar un escalón de talento grupal completo y una gestión de sucesión basada en la inversión y la industria, formando así un mecanismo para que el grupo genere talentos, resolviendo así esencialmente el problema de sucesión del grupo. Cuestión de sucesión de la planificación de personas.
La planificación de la sucesión de empleados consiste en establecer un proceso sistemático y estandarizado para evaluar, cultivar y desarrollar gerentes profesionales potenciales dentro de la organización y crear un grupo de talento interno para obtener la capacidad básica necesaria ahora y en el futuro. Para las empresas, este plan puede garantizar que tengan un excelente equipo de reserva en todo momento, garantizar la continuidad de la gestión, acortar el ciclo de cubrir vacantes y satisfacer continuamente las necesidades comerciales futuras.