¿Cuáles son los métodos comunes de evaluación del desempeño? 1. Método de gestión: \x0d\ 1. Cuadro de mando integral\x0d\ El número 1/2 de 1992 de Harvard Business Review publicó "El cuadro de mando integral: un nuevo enfoque para la medición y conducción del desempeño", en coautoría con Robert Kaplan y David Norton. Este es el primer artículo sobre puntuación equilibrada. El artículo propone que el desempeño de una empresa no debe evaluarse únicamente a partir de indicadores financieros, sino desde las cuatro dimensiones de finanzas, clientes, procesos internos de negocio y aprendizaje y desarrollo. \x0d\El cuadro de mando integral se originó como una herramienta integral de evaluación y gestión del desempeño estratégico. En los últimos 10 años, el cuadro de mando integral ha logrado grandes avances en teoría y ha sido reconocido por cada vez más empresas en la práctica. Ha sido elogiada como una de las 75 ideas destacadas de gestión empresarial por la revista Harvard Business y es una herramienta para medir las capacidades de gestión integral de las empresas. Las empresas se miden principalmente desde los siguientes cuatro aspectos importantes:\x0d\Perspectiva financiera: el propósito directo y el resultado de las operaciones empresariales es crear valor para los accionistas. Aunque las necesidades de beneficios a largo o corto plazo serán diferentes debido a las diferentes estrategias corporativas, no hay duda de que el beneficio es siempre el objetivo final que persigue la empresa en el largo plazo. \x0d\Perspectiva del cliente: Cómo proporcionar a los clientes los productos y servicios que necesitan, satisfaciendo así sus necesidades y mejorando la competitividad de la empresa. Desde la perspectiva del cliente, se prueba el desempeño de la empresa en términos de calidad, desempeño, servicio, etc. \x0d\Perspectiva de procesos internos: ¿La empresa ha establecido organizaciones, procesos y mecanismos de gestión adecuados? ¿Cuáles son las ventajas y desventajas en estos aspectos? Internamente, los criterios de evaluación los fija la alta dirección. \x0d\Perspectiva de aprendizaje e innovación: El crecimiento de una empresa está estrechamente relacionado con la mejora de las capacidades y la calidad de los empleados. Sólo aprendiendo e innovando continuamente las empresas podrán lograr un desarrollo a largo plazo. \x0d\El cuadro de mando integral se caracteriza por el equilibrio, lo que cambia las deficiencias de medir el desempeño corporativo únicamente mediante indicadores financieros en el pasado. \x0d\Este método de evaluación de los empleados requiere que la empresa tenga un sistema de objetivos muy claro y específico y capacidades de descomposición en cuatro aspectos. Al mismo tiempo, es necesario establecer una base de datos amplia y amplia que proporcione fuentes de datos para diversos indicadores. En lo que respecta a una empresa, no todos los indicadores de empleo pueden refinarse o descomponerse en estos cuatro sistemas de indicadores. Por lo tanto, la implementación de este método requiere que las empresas establezcan de acuerdo con la idea del cuadro de mando integral al diseñar procesos de negocios, y existen ciertas condiciones y requisitos para su aplicación práctica. \x0d\ 2. Indicador clave de desempeño, KPI\x0d\Indicador clave de desempeño (KPI) es un indicador clave para medir la efectividad de la implementación de la estrategia corporativa. Su propósito es establecer un mecanismo para transformar la estrategia corporativa en procesos y actividades internos, mejorando así continuamente la competitividad central. de la empresa. , permitiendo a las empresas alcanzar continuamente una alta eficiencia. A través de KPI, se pueden implementar los objetivos estratégicos y las prioridades comerciales de la empresa, se puede transmitir la orientación de valores de la empresa y se puede motivar eficazmente a los empleados para que trabajen juntos para la realización de la estrategia de la empresa. \x0d\ Los KPI deben formularse en torno a la "estrategia de la empresa", establecer objetivos razonables descomponiendo la estrategia y controlar eficazmente el proceso de implementación para impulsar el rendimiento. El punto de partida para la formulación de KPI es la estrategia corporativa. Después de comprender la dirección estratégica de la empresa, varios departamentos de la empresa formulan planes de trabajo y hacen arreglos prioritarios basados en la estrategia. Los resultados de la evaluación del desempeño muestran el grado en que se logra el desempeño de los empleados y el desempeño de la empresa, es decir, si la estrategia de la empresa se puede implementar sin problemas. Por lo tanto, después de realizar evaluaciones del desempeño de los empleados, se deben utilizar palancas salariales para fortalecer los comportamientos de desempeño de los empleados. \x0d\ 3. Sistema de evaluación de gestión por objetivos\x0d\ La gestión por objetivos es un método de evaluación del desempeño ampliamente utilizado por las empresas. El método específico es que al comienzo de la evaluación, el evaluado y el supervisor establecen las metas laborales que se deben alcanzar durante la evaluación con base en las metas organizacionales. Al final de la evaluación, el evaluador revisa las metas y a la persona evaluada. y puntúa la evaluación en función del grado de cumplimiento de los objetivos. La ventaja de la gestión de objetivos x0d es que puede guiar y monitorear eficazmente el comportamiento laboral de los empleados mediante el establecimiento de objetivos y, al mismo tiempo, fortalecer la conciencia de autogestión de los empleados para mejorar el desempeño laboral. Se utiliza como criterio de puntuación la consecución de objetivos y la evaluación es objetiva. Las desventajas son: el proceso de establecimiento de objetivos es complejo, requiere mucho tiempo y es costoso. Diferentes empleados tienen diferentes objetivos y estándares de puntuación, por lo que las puntuaciones de la evaluación final no son comparables entre empleados del mismo nivel y son difíciles de utilizar como base para demarcar aumentos salariales y bonificaciones. Los métodos de gestión por objetivos a menudo fracasan cuando las metas no son claras y mensurables. Al mismo tiempo, en el proceso de implementación de MBO, a menudo sólo nos centramos en los beneficios a corto plazo e ignoramos la realización de los beneficios a largo plazo. Por lo tanto, en realidad, existen ciertas limitaciones y problemas al utilizar únicamente la gestión por objetivos para evaluar la gestión del desempeño. \x0d\ 4. Sistema de evaluación de 360 grados\x0d\ Este método de evaluación evalúa al evaluado a través de sus superiores, pares, subordinados y clientes, para que el evaluado pueda comprender las opiniones de todos los aspectos y conocer sus propias ventajas para lograr. el objetivo de mejorar las propias capacidades. El método de evaluación de 360 grados se divide en cuatro grupos: superiores, pares, subordinados, clientes de servicio y los propios empleados. También puede utilizar una empresa de consultoría externa para analizar los resultados de la evaluación y finalmente redactar un informe para ser evaluado. El contenido de la evaluación está relacionado principalmente con los valores de la empresa. Se diseñó detalladamente un formulario de análisis de evaluación. Todos los involucrados en la evaluación tienen su propia evaluación de cada proyecto. Finalmente, una empresa de consultoría especializada realiza análisis para obtener los resultados de la evaluación del evaluado. Si la persona evaluada encuentra que una determinada combinación tiene una evaluación baja en algún momento, puede comunicarse con algunas personas de este grupo y decir "espero que puedan ayudarme" para que todos puedan intercambiar opiniones de manera abierta y honesta.
La evaluación de 360 grados se muestra en la siguiente imagen:\x0d\Evaluación superior\x0d\Evaluación de pares Autoevaluación del empleado Evaluación del cliente\x0d\Evaluación subordinada\x0d\Imagen Evaluación de 360 grados\x0d\ (1) Evaluación superior\ x0d\La evaluación superior se refiere principalmente a la evaluación del empleado por parte del superior directo del empleado, porque el superior directo del empleado es una persona que comprende las responsabilidades laborales, el desempeño laboral y la capacidad laboral del empleado, y puede evaluar la capacidad y el desempeño laboral del empleado a través de diversas oportunidades. . \x0d\ (2) Evaluación por pares \x0d\ Los pares suelen estar muy familiarizados con las condiciones laborales de los empleados y las fuentes de información también son muy auténticas. Cuando la naturaleza del trabajo requiere la cooperación de múltiples departamentos, la evaluación por pares puede obtener información más objetiva y precisa. Sin embargo, cuando hay competencia entre pares debido a la naturaleza del trabajo, la equidad y eficacia de la evaluación por pares se reducirán. \x0d\ (3) Evaluación de subordinados\x0d\ Este tipo de evaluación es más adecuado para gerentes, es decir, la persona evaluada es evaluada por sus subordinados directos o indirectos. El contenido de la evaluación es principalmente el sentido de responsabilidad del gerente, el estilo de gestión, la orientación, la formación, la motivación y la comunicación con los subordinados. \x0d\ (4) Evaluación del cliente \x0d\ Si la naturaleza del trabajo del empleado requiere tratar con más clientes externos, la información de evaluación obtenida de los clientes suele ser más propicia para una evaluación más completa del empleado. Por lo tanto, la evaluación de clientes se utiliza a menudo en departamentos que necesitan tratar directamente con clientes externos, como los departamentos de servicio y ventas. Las evaluaciones suelen realizarse en forma de cuestionarios y entrevistas con los clientes. \x0d\ (5) Evaluación propia de los empleados\x0d\ La evaluación propia de los empleados también es una autoevaluación, que se utiliza para evaluar su propio desempeño laboral, logros laborales, etc. Sin embargo, durante la evaluación, la propia comprensión de los empleados sobre el contenido de la evaluación y los estándares de evaluación puede ser inconsistente con la de los superiores, y las conclusiones pueden ser mejores que las de los superiores. Esto se debe principalmente a las desviaciones de los propios empleados y a su alta autoevaluación. . \x0d\ El sistema de evaluación de 360 grados tiene las características de participación total en la gestión, recopilación simétrica de información y la capacidad de descentralizar la gestión diaria de los gerentes. Sin embargo, el proceso de evaluación es complicado y existen muchos procedimientos estadísticos. Cuando la calidad del personal no es alta, fácilmente puede generar relaciones interpersonales tensas o baja credibilidad. \x0d\II. Método de correlación estadística:\x0d\ 1. El proceso de jerarquía analítica se refiere a un método de toma de decisiones que descompone los elementos relevantes de un problema de toma de decisiones en niveles como metas, mediciones y planes, y luego realiza análisis cualitativos y cuantitativos sobre esta base. La característica de este método es que después de un análisis en profundidad de la naturaleza, los factores que influyen y las conexiones internas de problemas complejos de toma de decisiones, se construye un modelo de estructura jerárquica y luego se matematiza el proceso de pensamiento de la toma de decisiones con menos información cuantitativa. , mejorando así un método para resolver múltiples objetivos. Un método de toma de decisiones simple para problemas complejos de toma de decisiones con múltiples criterios y sin características estructurales. \x0d\ Los pasos generales para resolver el problema son los siguientes: \x0d\ (1), construir un modelo de estructura jerárquica \x0d \ construir una estructura jerárquica, es decir, clasificar y analizar los problemas bajo estudio, y construir una estructura jerárquica modelo en el que varios factores están interconectados. \x0d\ (2), construya la matriz de juicio\x0d\judgment Matrix. \x0d\ (3), Calcule el vector de peso \x0d\ Calcule la importancia de los elementos relativos bajo un solo criterio, es decir, orden jerárquico único. Calcule el peso del orden de importancia relativa relacionado con un determinado elemento de nivel superior. en la matriz de juicio. Esto también se puede reducir a calcular las raíces propias y los vectores propios de la matriz de juicio. Hay tres métodos principales: método de suma, método de raíz y método de raíz característica. \x0d\ (4), prueba de consistencia \x0d\ 2. Análisis de componentes principales \x0d\ El análisis de componentes principales es un método de análisis estadístico multivariado que transforma múltiples indicadores (variables) originales en unos pocos indicadores integrales independientes mediante una transformación ortogonal. Esto permite que los indicadores originales se recombinen en un nuevo conjunto de indicadores integrales no relacionados, es decir, que la información no se superponga entre sí, para reflejar una mayor proporción de la información contenida en los indicadores originales. Por lo tanto, el análisis de componentes principales es un método de análisis multivariado que utiliza la idea de reducción de dimensionalidad para transformar múltiples indicadores en unos pocos indicadores completos. Estos indicadores integrales son combinaciones lineales de variables originales. Los indicadores integrales no solo retienen la información principal de las variables originales, sino que también tienen algunas propiedades que son superiores a las variables originales, lo que nos permite captar las principales contradicciones al estudiar problemas complejos y lograr el análisis y evaluación científica del problema. Por lo tanto, el análisis de componentes principales se utiliza ampliamente en la investigación estadística socioeconómica.