¿Cómo motivar a los empleados para retener talentos?
a: En base a mi gestión diaria, te daré algunos consejos. ¿Quieres probarlo? Lo más importante a la hora de retener talentos es dejar que se queden. Para conquistar el corazón de los empleados, lo más importante es ser bueno con su propio corazón. Luego recopilé información completa/espero que te sea útil. El primer paso es "avanzar y retroceder juntos" en el trabajo e intercambiar información. Proporcione a los empleados más información y contenido que necesitan para realizar su trabajo, ayudándolos a realizar su trabajo. Esta información y contenido pueden ser sobre los objetivos generales de la empresa, los planes de desarrollo futuro del departamento y los problemas que los empleados deben centrarse en resolver... Comunique esta información con franqueza a los empleados, para que sientan que también son parte de las decisiones comerciales. y tener un impacto en las operaciones de la empresa. Tener una mejor comprensión de la estrategia para completar sus tareas de manera efectiva, clara y proactiva. El segundo paso: "escuchar" las opiniones de los empleados y participar en la toma de decisiones. Pocas personas participan en la discusión de su propio comportamiento sin estar motivadas. El tercer truco: respetar las sugerencias de los empleados y construir un puente de “comunicación”. El cuarto consejo: sea un líder que “invierta en los intereses de los empleados”. Qué tipo de recompensas se otorgan a qué tipo de empleados. Para aquellos empleados que trabajan duro y atienden a los clientes en silencio, brinde más elogios públicos para aumentar su sentido de logro; para aquellos empleados que son emprendedores y se atreven a desarrollar nuevos proyectos, brinde más aprecio y aliento espiritual a aquellos empleados que son emprendedores y atrevidos; para desarrollar nuevos proyectos, brindarles más aprecio y estímulo espiritual; les brindaré buenas condiciones de trabajo y contenido laboral desafiante para los miembros principales con amplias conexiones y desempeño sobresaliente. El quinto consejo: utilice sus intereses como profesores para brindar a los empleados más oportunidades laborales. Si los empleados están interesados en el contenido de su trabajo y los desafíos que conlleva, quedarán fascinados y alcanzarán un mayor potencial. El sexto consejo: el "aprecio" es la mejor motivación para que todos anhelen aplausos y elogios. Incluso un simple cumplido puede aportar gran calidez y entusiasmo a las personas. El séptimo consejo: comience con cosas pequeñas, comprenda las necesidades de los empleados y satisfaga sus necesidades. Comience con cosas pequeñas y detalles. El octavo consejo: deje que el “rendimiento” hable de las promociones de los empleados. Hay innumerables empresas que promueven a sus empleados en función de sus "cualificaciones". Los ascensos en las empresas estatales se basan principalmente en la antigüedad y tienen poco que ver con el desempeño de los empleados. Naturalmente, la motivación de los empleados no es alta. Promover a los empleados en función de sus "calificaciones" no los motivará a generar desempeño y también los hará perezosos. Por el contrario, cuando los líderes utilizan el "desempeño" para hablar y promover a los empleados sobresalientes en función de su desempeño, pueden lograr el propósito de alentar a los empleados a buscar un desempeño excelente.
Consejo 9: Las personas competentes obtienen más. Ofrezca un aumento a los empleados principales para determinar cuánto valor pueden aportar a la empresa. Para los talentos clave que generan altos beneficios para la empresa y desarrollan nuevos proyectos rentables, es fundamental motivarlos mediante aumentos salariales.
Diálogo RRHH: ¿Cómo motivan y retienen el talento las empresas?
La siguiente información se reproduce como referencia.
Cómo retener talentos
Los empleados excelentes se van sin considerar nuestra retención; los empleados potenciales ignoran nuestras expectativas y se van en silencio, incluso los empleados que se centran en la capacitación no nos consideran. Se dieron por vencidos y; Se fue, dejando a RR.HH. con interminables problemas y suspiros. Cada febrero y marzo, el personal de RR.HH. siempre está en vilo. En este momento, siempre hay una gran cantidad de empleados destacados que abandonan la empresa, dejando muchas vacantes, lo que hace suspirar a la gente de RRHH. Sin embargo, lo que desconcierta a la gente de RR.HH. es que siempre parece que no deberían ir, pero en realidad no deberían ir los ordinarios, pero sí los destacados; Por lo tanto, siempre puedo escuchar la canción impotente de RR.HH. una y otra vez: ¿Qué debo hacer para conservarte? ¡Mi personal! Es difícil contratar empleados excelentes, es difícil hacer un buen uso de empleados excelentes, es difícil capacitar a empleados excelentes y es difícil retener empleados excelentes. Sabemos que debe haber razones para que los empleados dejen su trabajo, las cuales pueden no ser suficientes, pero siempre son suficientes para que los empleados se vayan y encuentren otro trabajo. ¿Así que lo que? ¿Todos los empleados están inquietos y quieren seguir cambiando de empresa? ¿Cuantas más empresas cambie, mejor y más orgulloso se sentirá? La respuesta es, por supuesto, no, todo el personal de RR.HH. debería tener esta experiencia. Los empleados que han trabajado en una empresa durante un año o más ya están familiarizados con la cultura corporativa de la empresa y tienen una cierta impresión favorable de la misma. Generalmente son reacios a dejar la empresa, pero una vez que deciden dejarla, es difícil retenerlos. Por lo tanto, como RR.HH. corporativos, si quieren prescribir el medicamento adecuado y evitar repetir los mismos errores, primero deben comprender el verdadero motivo de su renuncia. Entonces, ¿qué es exactamente lo que obliga a nuestros excelentes empleados a dejarnos?
1. Factores externos 1. Inducir a los empleados a irse durante los períodos pico de búsqueda de empleo. Los primeros dos o tres meses después del Festival de Primavera de cada año son el período pico para que los empleados encuentren trabajo. Un año después, la empresa se desarrollará y será necesario adaptar el personal. Como resultado, muchas empresas han concentrado una gran cantidad de personal complementario en este momento, por lo que la demanda de personal es grande y es más fácil para los solicitantes de empleo encontrar trabajos adecuados en este momento. Un gran número de oportunidades laborales tentarán a los empleados a optar valientemente por cambiar de trabajo. 2. Las empresas se cazan entre sí e instigan a los empleados a irse. Muchas empresas, para lograr un mejor desarrollo en el nuevo año, comienzan a excavar los cimientos de sus pares u otras empresas antes del Festival de Primavera. Los empleados generalmente no dejan sus trabajos antes del Festival de Primavera porque todavía quedan dividendos de fin de año por recibir. . "Si no lo obtienes gratis, consíguelo gratis". Después del Festival de Primavera, el bono de fin de año estará disponible. Una vez que una mejor empresa les ofrezca una rama de olivo, optarán por salir sin ningún escrúpulo. 3. La presión externa obliga a los empleados a marcharse. Es posible que los empleados no tengan ninguna intención de irse al principio. Sin embargo, cuando ven que otros empleados han cambiado de trabajo con éxito, han recibido salarios más altos y han logrado un mejor desarrollo, o que personas cercanas a los empleados están constantemente clamando y presionándolos, inconscientemente combinarán los dos.
Si sienten que son más capaces y tienen mejores oportunidades de desarrollo que aquellos que han cambiado de trabajo con éxito, los empleados optarán involuntariamente por cambiar de trabajo.
En segundo lugar, los factores internos que afectan la renuncia de los empleados son diversos y se acumulan con el tiempo. Es difícil resumir completamente de una vez, pero los puntos clave se resumen a continuación. 1. La influencia de la cultura corporativa. El hecho de que una empresa tenga una buena cultura corporativa y un buen ambiente cultural refleja su influencia hasta cierto punto. Es difícil que una empresa sin influencia tenga atractivo y, naturalmente, una empresa sin atractivo no tendrá una fuerte cohesión. Entre empresas de renombre mundial como General Motors y Microsoft, cada empresa tiene su propia cultura corporativa única. Lo mismo ocurre con muchas empresas nacionales excelentes, como Haier Culture y Vanke Culture, que se han convertido en culturas de marca a las que acuden en masa quienes buscan empleo. 2. El estilo de gestión de los líderes empresariales. El estilo de gestión de los líderes empresariales tiene un gran impacto en las emociones y el entusiasmo laboral de los empleados. Si un pequeño número de empleados se siente incómodo con el estilo de gestión del líder de la empresa, los empleados se adaptarán. Pero si hay una mayoría, los empleados no se adaptarán, pensarán que este no es su propio problema. Pero el problema del líder. Con el tiempo, te disgustarás del líder y no te dedicarás a tu trabajo. Si no encuentra satisfacción en su trabajo, su trabajo no es divertido. Trabajar sin diversión es un suicidio lento. 3. Las perspectivas de desarrollo de la empresa. Un empleado excelente o motivado está muy preocupado por las perspectivas de desarrollo de la empresa. Sólo cuando una empresa desarrolla a sus empleados puede desarrollarse, y el futuro de la empresa es sombrío. Si los empleados no pueden ver el camino a seguir, perderán la confianza en la empresa...> & gt
¿Cómo retener el talento?
En primer lugar, aprecio mucho el dicho de que la carrera retiene a las personas. ¿Es nuestra empresa una empresa con ideales, misión y ambición? ¿Podemos darles a estas personas talentosas un escenario lo suficientemente grande (si no es lo suficientemente grande ahora, puede serlo en el futuro)? Si es así, creo que tienes suficientes posibilidades de retener un talento, incluso si la recompensa que le das no es la mejor. Muchas veces, algunos talentos clave se van simplemente porque no sabes dónde están en tu mente. Muchos directivos no saben reconocer el trabajo de una persona. Decirle a alguien que estás contento con lo que está haciendo es una forma económica pero muy eficaz de retener a alguien. Confiar en una persona también es la clave para retenerla. Por supuesto, establecer un mecanismo de incentivos razonable y justo es la clave para retener a las personas. Ofrecer a los talentos clave oportunidades de formación adecuadas para su desarrollo es otro aspecto de la retención de personas. De hecho, a muchas personas (por supuesto, no todas, algunas personas realmente solo creen en el efectivo) no les importa cuánto dinero obtienen de una vez, pero sí les importa si pueden aprender habilidades reales en una empresa. A veces, necesitamos dar un paso adelante y ayudar al empleado a diseñar su carrera personal y ayudarle a encontrar las cosas y puestos que son mejores para él. Esta también es una forma de retener a las personas. A veces, brindar a los empleados oportunidades para iniciar un negocio o participar en acciones también puede ser la clave para retener talentos clave. Para muchas empresas privadas, este enfoque puede ser la única manera de derrotar a las empresas extranjeras (las empresas extranjeras normalmente pueden ofrecer salarios generosos, buenos beneficios y capacitación). Déjame contarte una historia sobre un judío: su padre le pidió que le diera un aumento. La respuesta del padre fue: Robó cosas porque no ganaba lo suficiente. Naturalmente, no usaría esta historia para animar a la gente a robar. Pero lo que quiero que reflexionemos es, cuando nos quejamos de la deslealtad de los talentos, ¿hemos pensado alguna vez en ello? ¿Le hemos dado suficientes recompensas y cuidados como para darle motivos suficientes para quedarse?
¿Cómo conoce RRHH a los empleados y cómo motivarlos para retener talentos?
Hola, la relación calidad-precio es una simple verdad que todos conocemos. Cuando un empleado cree que su aporte, fortaleza y capacidad superan con creces su salario, es normal que se vaya sin dudarlo. Es posible si sigue trabajando. Lo que hay que hacer es estabilizar las emociones de los empleados y decirles que mientras se calmen y hagan bien su trabajo, habrá futuro, para que los empleados puedan ver la luz y el futuro. Todos sabemos que una mosca en una botella tiene un futuro brillante, pero no puede salir volando aunque rebote. Puede que no sea apropiado dar un ejemplo, pero nunca volarás sin guía. En la actualidad, es necesario que los empleados sepan cuán grande es el futuro de esta empresa y tratar de satisfacer la psicología de los empleados. Compararán sus ingresos con los de la sociedad de forma horizontal y vertical. Eche un vistazo a la brecha entre sus empresas como referencia.
Sentido común popular: si respondes una pregunta, no comentes. Baidu pensará que ha disuadido a Baidu de comprender al que responde. Simplemente te penaliza y te deduce puntos. Esto afectará sus futuras preguntas sobre Baidu.
¿Dieciséis consejos sobre cómo conservar el corazón y la mente de los empleados?
Métodos/Pasos
Para retener a las personas, es necesario establecer nuevos conceptos.
Las necesidades del trabajo humano se dividen en tres niveles (Maslow también propuso una teoría de cinco niveles): el primer nivel es la supervivencia, el segundo nivel es la comunicación y el tercer nivel es el desarrollo. En base a esto, analicé tres formas de retener a las personas: salario alto, vínculos familiares y carrera. Por supuesto, no descarto las ventajas de otros métodos, como el estímulo espiritual. La sociología moderna también cree que si se ignora la supervivencia, es decir, los salarios, cualquier "carrera" será un castillo en el aire. Pero si ignoras los sentimientos y la carrera, será difícil retener a las personas, porque después de todo, las personas tienen carreras que seguir.
A la hora de retener personas, se debe prestar atención a las "cuatro dependencias"
1. Retener a las personas con carrera: la dirección del flujo de talento es generalmente hacia donde las personas pueden desarrollar mejor su potencial. y todos están dispuestos a quedarse. Los verdaderos talentos se centran en su propio espacio de crecimiento y desarrollo. Para retener talentos y hacerlos útiles, debe confiar en su carrera para retenerlos.
2. Retener a las personas a través de la gestión de carrera: dejar que todos tengan un puesto adecuado, darles metas, darles ascensos, darles oportunidades y darles el camino hacia el éxito. La planificación profesional para personas talentosas es la mejor manera de retenerlos.
3. Retener a las personas con un trato favorable: la participación accionaria de los empleados puede resolver el problema de la propiedad de activos y la mejora de las relaciones laborales la participación accionaria operativa puede resolver el conflicto entre los propietarios de activos y los operadores.
4. Retener a los empleados con vínculos emocionales: Cualquier organización tiene vínculos emocionales. Algunos jefes de empresa son muy encantadores y toda la empresa también tiene una actitud positiva. El vínculo entre una organización y sus empleados es la cultura corporativa, y tener sus propios valores fundamentales es una forma importante de retener a los empleados. La formación organizacional inculca continuamente los valores ideológicos de la empresa, permitiendo a los empleados empatizar e identificarse con su propia cultura empresarial.
Ofrecer salario competitivo
Para quienes se quedan, el salario competitivo es una cuestión inevitable. Sin esta base sólida, muchas otras estrategias de retención sólo pueden ser castillos en el aire. Las investigaciones muestran que la compensación sigue siendo el factor número uno para retener el talento.
Apreciar y animar más a los empleados.
El profesor de administración Graham realizó un estudio sobre posibles motivadores en el lugar de trabajo. Se encontró que tres de los cinco factores motivadores más importantes para los empleados están relacionados con el reconocimiento y el estímulo, es decir, después de completar bien la tarea laboral, el jefe le agradeció personalmente, el jefe le agradeció por escrito y el individuo recibió elogios públicos. . Lo mismo ocurre en la gestión real.
La clave para retener el talento es el liderazgo.
En primer lugar, los líderes deben tener carisma y formar una fuerza grupal cohesiva. Sólo así se puede formar la cohesión de la empresa y los empleados pueden formar realmente un equipo psicológicamente. En segundo lugar, los líderes deben activar el entusiasmo; del potencial de desarrollo y el potencial personal de cada empleado, para que pueda aparecer la innovación; en tercer lugar, los líderes deben convertirse en personas pacíficas, sólo las personas pacíficas pueden retener a las personas; Necesitan comprender a cada empleado y utilizar diferentes estrategias para resolver dificultades y problemas específicos según las diferentes situaciones.
Regalar el pastel de la empresa a sus empleados.
Aunque pintar pasteles no puede saciar el hambre, sólo se basa en sentimientos materiales reales. Desde una perspectiva psicológica, pintar pasteles no sólo puede aliviar moderadamente el hambre, sino también estimular el potencial interior. En la gestión empresarial, describir la estrategia de desarrollo futuro de la empresa a los miembros de la empresa no sólo les brindará una motivación inimaginable, sino que también les brindará orientación para su trabajo posterior. Para decirlo sin rodeos, ¿cuáles son los beneficios de seguirte?
Solo hay dos razones por las que los empleados renuncian voluntariamente: están descontentos y el trato es demasiado malo.
¿Cómo motivar y retener talentos clave en puestos clave?
La mejor manera es conectar el desarrollo de la empresa contigo mismo.
En primer lugar, hay que asegurarse de que los empleados no se vayan por la cultura de la empresa, no porque sus talentos no puedan utilizarse o porque sus superiores intimiden a sus subordinados.
En segundo lugar, ¿por qué otras empresas pueden robarle personal a su empresa?
Primero, da suficiente dinero.
En segundo lugar, esa empresa tiene desarrollo.
En tercer lugar, la cultura empresarial es buena.
En cuarto lugar, captar el poder real.
5. Falta de sentimiento de pertenencia a su empresa.
En cuanto a lo que dijiste, el salario ha aumentado... El aumento de salario no significa que sólo desistas cuando alguien quiere irse, sino que la empresa ha ganado dinero o otros han hecho un bien. trabajo. En este momento, tu aumento de sueldo te será útil. Sólo te ascenderán si otros quieren dimitir, por lo que no podrás quedarte y no podrás quedarte por mucho tiempo. Después de todo, si las condiciones que ofrecen otras empresas no son peores que las suyas y porque fueron contratadas, se le proporcionarán salarios y beneficios. Lo más importante es que si les dice a sus empleados: les daré tantos bonos como ustedes les den, o nuestro sistema salarial es muy bueno y siempre obtendrán un aumento... Esas cosas generalmente desaparecerán.
En cuanto al bienestar, de la misma manera, cuando te sientas débil y quieras irte, es inútil decirles de repente a estas personas cuánto bienestar te daré. El bienestar es un todo y no se puede decir que sea el mismo todos a la vez. Quién iba a saber que si me lo das ahora, lo conservaré y no lo recuperaré en el futuro. De todos modos, si me lo das solo, no puedo hacer nada sin él. Pierdes una buena oportunidad laboral y la pierdes.
Además, lo más importante es el sentimiento de pertenencia. Los empleados que no tienen sentido de pertenencia a su empresa huirán sin importar cuánto dinero les dé o cuántos beneficios les den... Mientras tenga la capacidad, la empresa le cazará furtivamente a quien le dé más dinero o más. El poder ganará. Síguelo.
Entonces, ¿cómo motivar a los empleados?
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1. Primero, comprenda los tipos de incentivos;
La forma de estímulo: positivo (lo que los empleados quieren, más bien). de lo que crees que les interesará: como usar cosas que te gustan como cebo o usar cosas que les gustan a los peces como cebo) y negativas (no estar dispuesto a rendirte, como el arte de la crítica: estás más motivado después de ser criticado) : Aunque los métodos son diferentes, el efecto es el mismo, la diferencia es el momento;
Contenido del incentivo: dividido en incentivos materiales e incentivos espirituales: la relación es que los incentivos espirituales guían los incentivos materiales;
Método de dominio: comprender para comprender en el trabajo;
2. Dominar varios métodos de motivación;
La motivación espiritual guía la motivación material para comprender la naturaleza humana y juzgar con precisión las necesidades y deseos de la otra parte;
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3. Utilice algunos métodos apropiados en diferentes situaciones para lograr el propósito de la motivación;
Si no recompensa pequeños logros, habrá grandes logros;
Pequeñas quejas Si eres imperdonable, surgirá un gran resentimiento;
Si el agua es clara, no habrá peces, y si la gente mira hacia ti, no habrá discípulos;
Cómo hacer de la vista gorda un incentivo, ¿lo sabes?
A continuación se detallan los aspectos a tener en cuenta sobre cómo motivar de forma eficaz:
Existe un requisito previo antes de implementar la motivación, que es si la persona motivada te acepta y si está de acuerdo contigo; alentar a un enemigo a intentarlo, esta voluntad no es válida; por lo tanto, la premisa es que la otra parte ha "escuchado" lo que usted dijo;
Por ejemplo: ¿Cuál es el contenido de la primera capacitación para nuevos empleados? ¿Inculcar la cultura corporativa? ¿Explicación sistemática? ¿Transferencia de habilidades empresariales? ¿O es la forma que tiene la compañía de seguros de presentar primero al conferenciante? Las personas que idearon estos contenidos son de segunda categoría; presta atención a tu ropa antes de ingresar a la sala de entrenamiento (primera impresión), para que te emociones de inmediato. La tarea de la primera clase es:
Propietario, puede que no esté de acuerdo con esto; pero estos detalles pertenecen al 20% de la élite 80...& gt& gt
¿Cómo pueden las empresas retener talentos destacados?
Como importantes recursos del mercado, su flujo y asignación efectivos bajo la acción de los mecanismos del mercado es una manifestación importante de una economía de mercado desarrollada. Sin embargo, el flujo de talentos destacados no es bueno para las empresas, especialmente el flujo de talentos centrales relacionados con puestos clave como marketing, gestión y desarrollo tecnológico. Los talentos excelentes son los principales activos y conocimientos de una empresa. La investigación del famoso científico de gestión estadounidense Jim Collins nos dice que las empresas no sólo deben reclutar talentos, sino también retenerlos y convertirlos en los recursos centrales de la empresa. Después de que las empresas “buscan” talentos destacados, ¿cómo los “vinculan”? Creemos que los talentos destacados son diferentes de los talentos ordinarios y que el "salario alto" es sólo una condición básica. Además, tienen necesidades únicas. Estas necesidades únicas se dividen en cuatro niveles, de menor a mayor: el primero es el derecho a operar la empresa. Los talentos excelentes primero necesitan un escenario para mostrar sus talentos. Basados en objetivos comerciales claros, necesitan plena confianza y autorización. Ésta es la base para atraer y estabilizar talentos destacados. Hay dos métodos de autorización efectivos: un método es que las decisiones del proyecto generalmente tienen tres elementos clave: el tiempo requerido para la finalización del proyecto, los estándares de calidad de la finalización del proyecto y los costos de finalización del proyecto. Para talentos destacados, el jefe no debe decirles que lo hagan después de tomar una decisión sobre estos tres elementos (tiempo, calidad, costo). Este efecto debe ser muy pobre. El método eficaz es: ¿cómo elige el jefe a los empleados adecuados? ¿Cómo retener el talento?
Bajo el sistema normal, si seleccionas a los empleados adecuados, no necesitas talentos de primer nivel, ni tampoco talentos de tercera. El talento de segunda categoría es el más práctico. Eso es lo que solemos decir: deshacerse de la puntuación más alta y deshacerse de la puntuación más baja. Creo que las personas que pueden hacer las cosas son buenas. Si las cosas no se hacen bien, de nada sirve decir nada. El mejor talento no es necesariamente el más adecuado, el talento más adecuado es el que necesita la empresa. Después de que los talentos ordinarios ingresen a la empresa, descubrirá que hay dragones agazapados y tigres escondidos. Después del entrenamiento, salen talentos de primera clase. Esto es: los sabios hacen las cosas con sinceridad, mientras que los necios luchan por la fama.
Cómo retener talentos UFIDA lleva 23 años en el negocio y 85 de sus 100 principales empleados siguen ahí: 1. Una estrategia empresarial correcta y clara ayuda a atraer talentos; 2. Proporcionar mecanismos de formación interna para transformar los talentos originales; 3. Incentivos de equidad para los empleados principales dentro de la empresa; 4. Sistema de desarrollo, gestión y tecnología de "doble canal" para los empleados; El "Plan de Retorno del Talento" orienta y anima a los empleados a regresar a China para contribuir al desarrollo de la empresa. La exhibición de plataformas espaciales retiene talentos, al igual que la invitación de Liu Bei al favor de Kong Ming obstaculizará al maestro y su ambición no será recompensada.
¿Cómo salir?
¿Cómo utilizar incentivos de capital para empleados para retener a los empleados?
1 Las tres grandes tendencias en talento en la era de Internet tienen principalmente tres características.
La primera es la movilidad de talentos.
La característica más importante de la era de Internet móvil es el flujo rápido, que incluye no sólo el rápido flujo de capital e información, sino también el rápido flujo de talentos. El rápido flujo de talento, ya sea una empresa estatal, una empresa extranjera o una empresa privada, el talento en la empresa fluye rápidamente y cada vez es más difícil retener personas.
El segundo es el capital humano. Hoy en día, las personas que pagan poco o nada de dinero se han convertido cada vez más en accionistas, incluso en accionistas importantes. Por ejemplo, Didi Taxi fue valorada en 25 mil millones de dólares en su última ronda. Al igual que el equipo de Chen Wei, no tienen mucho dinero, pero este equipo es muy fuerte. Utilizan muy poco dinero para convertirse en los principales accionistas de la empresa, por lo que sus recursos humanos están capitalizados. Incluyendo Xiaomi, Tencent, Huawei, etc. , todo el equipo no tiene mucho dinero, pero posee una gran cantidad de acciones de la empresa, y estas acciones son extremadamente valiosas, por lo que la gente se está capitalizando cada vez más. Cuanto mejor sea el talento, más se debe aprovechar para que en el futuro participe en la distribución de beneficios a largo plazo de la empresa.
El tercero se llama popularización del emprendimiento. En Entrepreneurship Street, no hay o y no faltan directores ejecutivos. Por un lado, ** lo promueve fuertemente y, por otro lado, el umbral para iniciar un negocio es cada vez más bajo, por lo que básicamente iniciar un negocio es popular.
Basado en las tres características anteriores, se plantea un problema difícil a todo propietario de empresa. ¿Cómo hace la empresa un buen trabajo alentando a otros a construir nidos para atraer fénix? El primero es atraer talentos, el segundo es retener talentos y el tercero es brindarles una plataforma para el emprendimiento y la innovación.
2 Fomentar la organización dentro de la empresa. En las etapas de inicio y crecimiento, la empresa tiene un buen potencial de crecimiento y la cartera de la empresa no es particularmente grande, lo que es adecuado para incentivos de capital interno dentro de la empresa. Es necesario hacer nueve cosas para entrar en este mecanismo:
1. El propósito de los incentivos de equidad. Feng Lun dijo que las librerías están llenas de libros de texto sobre el amor, pero las calles están llenas de historias de matrimonios infelices, hay libros de gestión por todas partes, pero hay empresas en quiebra por todas partes. Los incentivos de equidad son en realidad los mismos. Cuando las personas ofrecen incentivos de equidad, muchas veces en realidad quieren hacer esto, pero terminan haciendo otra cosa. Se están dando incentivos de equidad en las calles y callejones, pero las filas están divididas en todas partes. De hecho, el único propósito de los incentivos de equidad es motivar al equipo, no dividirlo.
En segundo lugar, determine la entidad emisora. ¿Qué tipo de empresas son aptas para recibir incentivos de capital? Comparemos los dos tipos de empresas. El primer tipo de empresas, estas empresas de la era industrial, empresas manufactureras como Foxconn, las primeras empresas son empresas impulsadas por capital y recursos. Tienen una gran capacidad para pagar salarios y no necesitan pagar capital como salario. Incluso si la empresa emite acciones a los empleados, la imaginación de estas acciones es muy limitada, es difícil lograr un crecimiento explosivo y el espacio de crecimiento es limitado. Creemos que estas empresas no son aptas para recibir incentivos de capital o que el efecto es especialmente limitado. El segundo tipo de empresas, las empresas impulsadas por humanos, son todas empresas con pocos activos. Por ejemplo, BAT, una industria típica relacionada con Internet, y las extranjeras Google, Amazon y Apple pertenecen a este tipo de empresas. Muchos empleados son trabajadores del cerebro y del conocimiento. Estas empresas son en realidad las que crean el valor más importante. Aunque el dinero también es importante, su importancia está disminuyendo en comparación con las personas. Al iniciar un negocio, estas empresas pasarán por un período inicial en el que el flujo de caja no es particularmente bueno. Les dan a los empleados acciones como parte de su salario. Aunque existe una posibilidad de escapar de la muerte por poco, si se logra, la imaginación del capital sigue siendo relativamente grande, porque estas empresas básicamente están creciendo a gran velocidad.
En tercer lugar, el momento oportuno. ¿En qué etapa es apropiado que una empresa inicie incentivos de capital? El capital en las empresas de nueva creación tiene tres características. Primero, sus riesgos de inversión son enormes. En segundo lugar, el período de retorno de la inversión es muy largo. El tercer tipo de capital es muy ilíquido. Desde la perspectiva de un empleado, hay tres razones por las que está dispuesto a pagar para poseer acciones de la empresa: la primera se basa en la confianza en el fundador de la empresa. El segundo se basa en la confianza en los datos operativos de la empresa. El tercero se basa en la confianza en el riesgo de inversión cero. Básicamente, se permite a los empleados invertir dinero y se les permite poseer acciones de la empresa, sólo por estas tres razones. Entonces, estos tres puntos básicos son los momentos adecuados para los incentivos de equidad para los empleados. Para los empleados que han estado con usted durante tres a cinco años, todos lo reconocen. De hecho, algunas personas pueden participar en la participación accionaria. Para la mayoría de las empresas, cuando existe una valoración financiera o un flujo de caja fuera de la empresa, en realidad es adecuado mantener acciones con los empleados. En otras palabras, por un lado, tu empresa puede necesitar dinero, es decir, necesita financiación para los empleados, y por otro lado, necesita que alguien lo tome como una cosa y una a un grupo de personas para iniciar un negocio. Este sentimiento> & gt
Combinado con la teoría de la gestión de recursos humanos, explica cómo las empresas pueden atraer, motivar y retener mejor los talentos.
Una buena cultura corporativa es la base para atraer y retener personas.
La gestión de recursos humanos es sólo una parte de la cultura corporativa. Si nos centramos únicamente en la gestión de recursos humanos, los puntos clave son los siguientes: En primer lugar, la empresa debe tener una estrategia clara.
La planificación de recursos humanos sólo puede realizarse sobre una base estratégica.
Reclutar: Las expectativas, el desarrollo, la experiencia y las personalidades de los futuros miembros de la organización deben estar alineados.
Una formación y un aprendizaje previos al empleo razonables son el requisito previo para maximizar los resultados laborales.
La evaluación del desempeño razonable implementa diferentes evaluaciones de incentivos para diferentes puestos y empleados.
Formular razonablemente el sistema salarial y de bienestar
Manejar cinco seguros y un fondo en las relaciones laborales de los empleados
La implementación de una buena gestión de los recursos humanos genera crecimiento y desarrollo. para plataforma de empleados. La empresa da a sus empleados lo que quieren y los empleados proporcionan los recursos que la empresa necesita para su desarrollo. Ganar* * *
Por lo tanto, sólo estableciendo un buen sistema de recursos humanos podremos tener una buena cultura corporativa.
¡La cultura corporativa es la base para atraer y retener personas!