¿Cuál es el método de evaluación del desempeño del departamento de proyectos?
Método 1 de evaluación del desempeño del Departamento de Proyectos de Ingeniería. Propósito
Con el fin de fortalecer la gestión de la construcción de los proyectos de construcción de unidades, implementar las responsabilidades laborales de los gerentes en todos los niveles y evaluar razonablemente el desempeño. de diversos miembros del personal del departamento de proyectos de construcción. Estas medidas están especialmente formuladas para mejorar el desempeño laboral, alcanzar con éxito las metas y mejorar los beneficios económicos de la unidad.
2. Clasificación de los métodos de evaluación
Según las características de la construcción del proyecto, la evaluación del desempeño se divide en evaluación del desempeño diaria y evaluación del desempeño del ciclo del proyecto.
(1) Evaluación diaria del desempeño
La evaluación diaria del desempeño se refiere a 1 a 3 inspecciones de los contratistas del departamento de proyectos de vez en cuando cada mes (incluidas inspecciones puntuales realizadas por superiores o líderes de la unidad). ) e inspección), registre los resultados de la inspección, resuma la información, determine su desempeño para el mes y el desempeño para el mes es del 100%. La evaluación diaria representa el 50% de toda la evaluación del desempeño del proyecto.
Método de cálculo del desempeño mensual del proyecto: (primer puntaje + segundo puntaje + tercer puntaje)/3 ~ puntaje de desempeño del mes.
Para conocer los objetivos de evaluación específicos, consulte el "Formulario de calificación de evaluación del desempeño diario del Departamento de Proyectos de Construcción".
(2). Evaluación del desempeño del ciclo del proyecto
La evaluación del ciclo del proyecto se refiere al estado de finalización del departamento del proyecto durante el período de implementación del proyecto al final del mismo.
Evaluación integral de indicadores. La evaluación del ciclo del proyecto adopta un sistema del 100% y la evaluación del ciclo del proyecto representa el 50% de toda la evaluación del desempeño del proyecto.
Para conocer los objetivos de evaluación específicos, consulte la hoja de puntuación de la evaluación del desempeño del ciclo del proyecto.
Método de cálculo de la puntuación de evaluación del desempeño del departamento de proyectos:
Puntuación de desempeño del departamento de proyectos = puntuación de evaluación del desempeño promedio mensual * 50 % + puntuación de evaluación del desempeño del ciclo del proyecto * 50 %.
En tercer lugar, aplicación de los resultados de la evaluación
(1) Recompensas y castigos por la evaluación del desempeño diario
1 La bonificación por desempeño diario del proyecto se basa en el mensual. subsidio de construcción de los empleados que participan en la construcción. Si es exacto, el departamento de proyectos puede cobrarlo a los empleados en función de su evaluación diaria.
2. Los estándares de pago específicos son los siguientes:
(2) Recompensas y sanciones por la evaluación periódica del desempeño del departamento de proyectos
1. Bonificación periódica por desempeño del departamento de proyectos:
(1), Indicador económico de control del proyecto × 5%, determinado por el indicador de ganancias del proyecto.
(2). Monto objetivo de exceso de ganancias*50%*90% (del cual
10% está reservado para bonificación unitaria)
(3) Proyecto Bonificación por desempeño = (1) + (2)
2. Asignación del fondo por desempeño: 20 % para el director del proyecto; 30 % para el desempeño del subdirector del proyecto, director técnico y director de inspección de calidad, otros; empleados involucrados en la construcción El desempeño representa el 50%.
El efectivo se evaluará de acuerdo con los siguientes estándares:
3. Pago de bonos de desempeño periódicos al departamento de proyectos: el 60% del bono de desempeño del proyecto se pagará una vez finalizado el proyecto. entregado y aceptado, y el 40% restante se pagará una vez que expire el período de garantía Pague más tarde. Si ocurren problemas de calidad durante el período de garantía, la bonificación por desempeño del departamento de proyectos se volverá a evaluar en función de la cantidad real.
4. Castigo:
(1), si el departamento de proyecto no completa el objetivo de la tarea, será castigado de acuerdo con los siguientes estándares. El departamento de proyecto castigará a quienes lo hagan. participó en la construcción de acuerdo con el índice de distribución de los fondos de desempeño. Los empleados son sancionados en consecuencia.
(2) Si ocurre una pérdida en el proyecto, además de la primera sanción, el departamento del proyecto será sancionado con el 50% del monto de la pérdida, y el departamento del proyecto será sancionado de acuerdo con el desempeño. proporción de asignación de fondos a los empleados que participan en la construcción Al mismo tiempo, de acuerdo con Las disposiciones pertinentes de la subvención general imponen las sanciones administrativas correspondientes a los tres principales responsables del departamento de proyectos.
Plan de evaluación del desempeño para el departamento de proyectos de ingeniería
1. Propósito de la evaluación del desempeño
Mejorar continuamente el nivel de gestión de la empresa y la calidad del producto, y reducir los costos de producción y operación. y tasas de accidentes, proporcionar a la empresa motivación para mantener el desarrollo sostenible; profundizar la comprensión de los empleados sobre sus responsabilidades y objetivos laborales; mejorar continuamente las capacidades laborales de los empleados de la empresa, mejorar su desempeño laboral y aumentar su iniciativa y entusiasmo por el trabajo; p>
2. Principios de la evaluación del desempeño
(1) Principio de apertura
Determinar el contenido y los estándares de puntuación de la evaluación del desempeño mediante la negociación para minimizar la confusión entre el evaluador y el evaluado. Diferencias en la cognición del desempeño, divulgación de los resultados de la evaluación del desempeño y estandarización e institucionalización del trabajo de evaluación del desempeño.
(2) Principio de objetividad
La evaluación del desempeño debe utilizar hechos para evitar suposiciones subjetivas. Uno de los propósitos de la evaluación del desempeño es orientar a los empleados para que mejoren su trabajo, por lo que se deben evitar comparaciones excesivas entre personas y dañar el espíritu de equipo.
(3) Preste atención al principio de retroalimentación
En el proceso de evaluación del desempeño, una vez finalizada la evaluación del desempeño, el evaluador debe comunicarse plenamente con la persona evaluada, retroalimentar al resultados al tasador y escuchar las opiniones de la persona evaluada para que los problemas puedan descubrirse y resolverse de manera oportuna.
3. Ámbito de aplicación
Este sistema se aplica a todos los empleados del Departamento de Ingeniería, excepto al siguiente personal.
1. Personal de subcontratación de ingeniería.
2. Empleados en período de prueba.
3. Empleados contratados temporalmente por la empresa por necesidades del proyecto.
4. Ausencia del trabajo superior a 30 días consecutivos por motivos personales, enfermedad o lesión.
5. Personal que haya renunciado a la fecha de implementación de la evaluación pero aún se encuentre en servicio durante el período de evaluación.
Cuarto, estándares salariales y planificación de carrera de los empleados
(1) Estándares salariales
1 El salario mencionado en este sistema se refiere al salario pagado regularmente cada mes. , bonificaciones, ventajas y beneficios y bonificaciones anuales.
2. Con la mejora gradual del sistema de evaluación de la empresa y el fortalecimiento de la conciencia del desempeño de los empleados, eventualmente se introducirá una evaluación salarial basada en el desempeño para reflejar mejor el valor de los empleados y promover la integración orgánica de los empleados. desarrollo y desarrollo de la empresa.
(2). Planificación de carrera
1. Nivel de promoción: ¿Asistente de ingeniería? ¿Ingeniero junior? ¿Subdirector? ¿Gerente de departamento? Gerente General
Los nuevos empleados de la empresa comienzan como asistentes de ingeniería. Después de convertirse en empleados de tiempo completo, los empleados se dividirán en ingenieros junior (principalmente responsables de los clientes designados de la empresa) y subgerentes (desarrollo comercial independiente). y gerentes de departamento (desempeño sobresaliente y capacidad para gestionar a los subordinados) y desarrollo del gerente general.
2. Criterios de promoción: Los empleados tendrán la oportunidad de ser promovidos si cumplen con las siguientes condiciones:
1), buena ética profesional 2), desempeño laboral sobresaliente 3), y fuerte capacidad de trabajo 4). Estar familiarizado con el puesto de trabajo a promocionar. 5). El desempeño de la evaluación anual cumple con los requisitos.
3. Grado salarial y fijación diferencial: Para el desarrollo profesional del personal de ingeniería, el estándar salarial se divide en 5 niveles y 3 niveles. Cada nivel establece diferentes categorías.
Estándares de promoción laboral: En principio, los empleados de un determinado nivel serán promovidos desde niveles medios a inferiores de su nivel. Debido a las diferencias en los valores laborales, los estándares salariales iniciales para empleados del mismo nivel pueden no tener necesariamente la misma estructura específica.
4. Se determina el salario durante el período de prueba. Cuando los empleados se incorporan a la empresa, su salario se determina en función del período de prueba 1. Si los empleados son transferidos de industrias relacionadas (empresas) o tienen capacidades comerciales sobresalientes, pueden ajustarse en consecuencia dentro del mismo rango de rango con la aprobación del gerente general.
5.Valoración positiva. Una vez que los empleados se convierten en empleados regulares, generalmente se les clasifica según el nivel de vendedor ordinario 1.
6. El estándar de promoción se determina con base en el puntaje promedio de evaluación de desempeño cada tres meses o el puntaje total de evaluación de desempeño anual.
7. El responsable del departamento de ingeniería determinará los dictámenes de confirmación, calificación y promoción en función de la capacidad laboral y el desempeño de los empleados de los departamentos subordinados y los presentará al gerente general para su aprobación. .
verbo (abreviatura de verbo) organización de la evaluación del desempeño
(1) La empresa crea un equipo de evaluación para evaluar al personal del departamento de ingeniería. El equipo de evaluación está formado por el director general o su persona autorizada, el director de la empresa de ingeniería y el departamento de recursos humanos. El Departamento de Recursos Humanos es responsable de resumir los resultados de la evaluación y el Departamento de Recursos Humanos verifica el desempeño del departamento con base en los resultados de la evaluación.
(2) El departamento de ingeniería de la empresa es el departamento de gestión centralizado para la formulación de estándares de evaluación, valoraciones, recompensas y castigos. El director del departamento de ingeniería es responsable de la evaluación de los empleados de su departamento, y los resultados de la evaluación entrarán en vigor después de ser presentados al gerente general para su aprobación. Presentar los resultados de la evaluación al Departamento de Personal para su registro antes del día 20.
Sexto, ciclo de evaluación
La evaluación se divide en evaluación mensual y evaluación anual.
Se realizan evaluaciones mensuales una vez al mes para evaluar el desempeño laboral del personal de ingeniería en ese mes. El tiempo de evaluación es del 10 al 20 del próximo mes.
La evaluación anual se realiza una vez al año y evalúa el desempeño laboral del personal de ingeniería del 1 al 12. El tiempo de implementación de la evaluación es del 65438+10 de octubre al 65438+20 de octubre del año siguiente.
Siete. Contenidos e indicadores de la evaluación del desempeño (mensual y anual)
La evaluación del personal de ingeniería incluye principalmente tres partes: desempeño laboral, capacidad laboral y actitud laboral. Las ponderaciones se establecen de la siguiente manera: el desempeño laboral representa 70. %; la capacidad para el trabajo representa el 20%; la actitud hacia el trabajo representa el 10%. Teniendo en cuenta las diferencias en la finalización de los indicadores mensuales, para comprender mejor la cuantificación y la autenticidad del objetivo final de la evaluación, los indicadores clave de desempeño mensuales y anuales son diferentes.
El indicador de evaluación del desempeño empresarial es 1, siguiendo el principio SMART. SMART es la primera letra de cinco palabras en inglés: S (Específico) significa específico, M (Measurable) significa medible, realizable) significa alcanzable, R (Realista) significa realidad y T (Time Bound) significa límite de tiempo. .
2. Presta atención a las opiniones de los clientes. Debido a las características de los vendedores, los clientes son las personas con las que más tratan. Los vendedores suelen representar la imagen de la empresa e influir en un flujo constante de clientes. Es especialmente importante involucrar a los clientes en la evaluación de los vendedores.
3. Presta atención a los indicadores del negocio. Sin embargo, este indicador operativo no necesariamente es el volumen de ventas, sino que debe combinarse con la estrategia y el plan de la empresa para este año.
4. Complementado con otros indicadores. Incluyendo aprendizaje y crecimiento, comportamiento personal, habilidades personales, etc. Es posible que estos indicadores no representen una gran proporción, pero pueden estimular eficazmente el crecimiento del personal de ventas.
Evaluación del desempeño tipo 1. Dividir por tiempo
(1) Evaluación periódica. El tiempo para la evaluación empresarial puede ser de un mes, un trimestre, medio año o un año. La selección del tiempo de evaluación debe basarse en la cultura corporativa y las características del puesto.
(2) Evaluación irregular. La evaluación irregular tiene dos significados, por un lado, se refiere a la evaluación de la promoción del personal dentro de la organización, por otro lado, se refiere a que el supervisor registre el comportamiento diario de los subordinados y resuelva los problemas de manera oportuna, lo que también proporciona. la base para una evaluación periódica.
2. Según el contenido de la evaluación.
(1) Orientado a funciones.
La evaluación se centra en las características personales de los empleados, como la honestidad, la cooperación, las habilidades de comunicación, etc. , es decir, considere qué tipo de personas son los empleados.
(2) Orientación conductual. El foco de la evaluación es el estilo de trabajo y el comportamiento del empleado, como la sonrisa y la actitud del camarero, la forma en que trata a los demás, etc. , es decir, consideraciones sobre el proceso de trabajo.
(3) Orientada a resultados. El enfoque de la evaluación es el contenido y la calidad del trabajo, como la producción y la calidad del producto, la eficiencia laboral, etc. , mientras que la atención se centra en las tareas realizadas y los productos producidos por los empleados.
3. Basado en la división entre subjetivo y objetivo.
(1) Método de evaluación objetiva. El método de evaluación objetiva es un sistema de indicadores que se pueden cuantificar directamente, como indicadores de producción, indicadores de trabajo personal, etc.
(2)Método de evaluación subjetiva. El método de evaluación subjetiva es un sistema de índices de evaluación diseñado por el evaluador de acuerdo con ciertos estándares para evaluar subjetivamente al evaluado, como el comportamiento laboral, los resultados laborales, etc.