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Artículo 35 de la "Ley de Procedimiento Penal de la República Popular China" La responsabilidad del defensor es proponer que el sospechoso o imputado es inocente, el delito es menor o el delito está mitigado o eximido con base en sobre los hechos y la ley. Proporcionar materiales y opiniones sobre responsabilidad penal y salvaguardar los derechos de litigio y otros derechos e intereses legítimos de los sospechosos y acusados de delitos.
Artículo 36: Los abogados defensores podrán brindar asistencia jurídica a los sospechosos de delitos durante la investigación; representarlos en apelaciones y acusaciones; solicitar cambios en las medidas obligatorias y conocer de los organismos de investigación sobre los delitos sospechosos de los sospechosos de delitos; y circunstancias relevantes del caso, formulan opiniones.
Artículo 37: Los abogados defensores podrán reunirse y comunicarse con los presuntos delincuentes y los imputados bajo custodia. Otros defensores también pueden reunirse y comunicarse con sospechosos de delitos y acusados bajo custodia con el permiso del Tribunal Popular y la Fiscalía Popular.
上篇: ¿Cuáles son las especialidades de Guangzhou? ¿Dónde puedo comprarlo? 下篇: ¿Dónde deberían empezar las empresas a construir una “marca de empleador”? En consecuencia, para establecer y mejorar estrategias de talento, algunas empresas han establecido el pensamiento inverso de "la empresa sirve a los empleados" y prestan más atención al índice de satisfacción y felicidad de los empleados. En la actualidad, ya sea formación, motivación o evaluación, las estrategias tradicionales de talento de la mayoría de las empresas se basan en maximizar el valor de los talentos y se basan en un "pensamiento unidireccional", que rara vez tiene en cuenta las experiencias, sentimientos y diversas necesidades de prendas. Pero es gratificante que algunas empresas excelentes se hayan deshecho del pensamiento unidireccional de "empleados al servicio de la empresa" y hayan establecido el pensamiento inverso de "la empresa al servicio de los empleados" en la gestión de recursos humanos. Bajo este tipo de pensamiento, cómo mejorar la satisfacción de los empleados se ha convertido en un indicador importante para considerar la eficacia de la gestión del departamento de recursos humanos de una empresa, al igual que "mejorar la satisfacción del cliente" de una empresa en el mercado. Por ejemplo, Tencent lanzó un sistema de bienestar personalizado e implementó el concepto de gestión de recursos humanos de servir a los empleados para mejorar la satisfacción de los empleados; Alibaba desarrolló un índice de felicidad de los empleados; En línea con esta tendencia, el concepto de "marca empleadora" está ganando cada vez más atención entre las empresas chinas locales. Según este concepto, las empresas consideran a los talentos potenciales y a los empleados existentes en el mercado como una especie de "clientes". Lo que debe hacer el departamento de recursos humanos es mejorar la experiencia laboral y la satisfacción de los empleados mediante una gestión sistemática de los servicios de recursos humanos y luego establecer la imagen de marca de la empresa como empleador en la mente de los empleados. Finalmente, a través de una amplia difusión de diversas maneras, esta imagen de marca puede enorgullecer a los empleados, retener más talentos internos y atraer más talentos externos. Por supuesto, también debemos tener cuidado: para construir una "marca de empleador", las empresas han caído en el malentendido de la publicidad excesiva y muchos talentos no tienen más remedio que irse después de ingresar a la empresa. Al mismo tiempo, sus quejas en el exterior pueden dañar la imagen de la empresa como empleador. De hecho, lo más importante para construir una "marca de empleador" es mejorar la satisfacción y el atractivo interno de los empleados a través de prácticas corporativas de gestión de recursos humanos. Como dijo Li Jie, vicepresidente de administración de recursos humanos de AsiaInfo Lianchuang Co., Ltd.: "La clave de la 'marca de empleador' reside en los sentimientos de los empleados internos. A través de su publicidad de boca en boca, un empleado interno insatisfecho puede quejarse en el foro y dejar que las empresas sean notorias; por el contrario, la voz de un empleado satisfecho atraerá mucha atención del talento externo ". Entonces, ¿dónde deben comenzar las empresas a construir una "marca de empleador" para atraer empleados? ¿En casa y en el extranjero? 1) El salario competitivo es la base para que las empresas retengan talentos y resuelva las necesidades básicas de los talentos para la supervivencia y la vida. Muchas empresas no tienen en cuenta los precios de mercado a la hora de formular salarios, lo que hace que las empresas no resulten atractivas para los talentos en este aspecto tan básico. 2) Bienestar "Salario alto pero bienestar ligero" es la política adoptada actualmente por muchas empresas orientadas al mercado, pero el salario no puede reemplazar el bienestar. Sólo mejorando el sistema de bienestar con valor añadido podremos dar a los talentos una sensación de seguridad. ¿Por qué tantos estudiantes universitarios acuden en masa a empresas centrales y funcionarios públicos, no por los altos salarios, sino por los altos beneficios? A juzgar por las políticas de bienestar de algunas empresas excelentes, sus gastos en bienestar están estrechamente relacionados con las necesidades físicas, psicológicas y familiares actuales de los empleados, lo que les da un sentimiento de cercanía. Por ejemplo, Tencent lanzó un fondo de vivienda para ayudar a los empleados a comprar casas. 3) Entorno de trabajo cómodo e imaginativo En términos generales, un entorno de trabajo cómodo e imaginativo puede permitir a los empleados trabajar de forma más segura y creativa. Debido a esto, las empresas nacionales han elogiado los entornos de trabajo creativos de Google y Facebook. Sin embargo, pocas empresas en China pueden crear un ambiente de trabajo tan cómodo. Sin embargo, hemos descubierto que algunas empresas chinas han creado un ambiente de trabajo relajado mediante algunas mejoras e innovaciones menores basadas en las características de sus empleados. 4) Prestar atención al equilibrio entre el trabajo y la vida de los empleados. En la actualidad, el rápido desarrollo de las empresas de nuestro país a menudo promueve la gran carga de trabajo de talentos. La nueva generación de empleados está más preocupada por el equilibrio entre la vida personal y laboral. Por ello, cada vez más empresas en China están empezando a plantearse esta cuestión. Por ejemplo, algunas empresas como Lenovo han implementado horarios de trabajo flexibles en respuesta a los atascos y los atascos que encuentran los empleados urbanos en el trabajo. 5) Cultura corporativa y valores fundamentales En una era de pensamiento diversificado, los talentos anhelan la individualidad y el sentido de pertenencia, y encuentran su propia identidad en los valores corporativos. Todo el mundo quiere encontrar un barco que se ajuste a sus valores. Los valores de muchas empresas son vagos. Sin una expresión popular, es difícil formar una voz verdaderamente eficaz en el corazón de los empleados. Por ejemplo, para promover la mentalidad de los empleados de atender a los clientes, Alibaba llama a los empleados camareros y los anima a utilizar seudónimos cuando se enfrentan a los clientes. Al mismo tiempo, los valores corporativos como el cliente primero, el trabajo en equipo, la aceptación del cambio, la integridad, la pasión y el profesionalismo se definen como la "Espada de los Seis Meridianos" en las novelas de artes marciales de Jin Yong, acortando así la distancia entre ellos y los empleados. Tencent define una palabra clave de su cultura corporativa como "Xue Rui" para mostrar pureza. Entre los empleados, el comportamiento que va en contra de nuestros valores se conoce como "un-Xue Rui". 6) Diseño del sistema de desarrollo profesional Para los talentos, el sistema de desarrollo profesional resuelve el problema fundamental de la autorrealización. Muchas empresas también se han dado cuenta de ello. Una encuesta conjunta realizada por "China Entrepreneur" y Aon Hewitt mostró que más del 80% de las empresas respondieron creando un mejor espacio para el desarrollo profesional. En muchas empresas, el espacio de avance profesional para los talentos a menudo se limita a los puestos y canales existentes, y solo tienen oportunidades de desarrollo vertical dentro de su propio ámbito empresarial. De hecho, el desarrollo de talentos requiere no sólo la mejora vertical de las capacidades, sino también el desarrollo horizontal de la experiencia y la visión. En Tencent y Alibaba, los empleados internos pueden competir entre departamentos y puestos, y el departamento de recursos humanos no interfiere o solo necesita realizar un procedimiento simple.