Plan Anual de Formación
Proyecto 1 del Plan de Capacitación Anual 1. Objetivos de la capacitación
A través de la capacitación, mejorar la conciencia de servicio de los empleados, la calidad cultural y el nivel de servicio de gestión, dominar las habilidades de operación de servicios estilo hotel, construir una marca. , y crear de manera integral un equipo profesional "××" para lograr un desarrollo de avance de la empresa.
2. Principios de formación
Planificación unificada, contenido unificado, evaluación unificada e implementación descentralizada.
En tercer lugar, método de formación
Participación total, implementación por fases e implementación jerárquica.
1. Capacitación en el trabajo: se llevará a cabo capacitación específica para los nuevos empleados en 20xx, incluida información básica sobre la propiedad, etiqueta de servicio, etiqueta, habilidades de administración y servicio, etc.
2. Formación en el puesto de trabajo: formación y evaluación de las responsabilidades, estándares laborales y conocimientos empresariales relevantes de cada departamento y puesto antes de asumir el puesto.
3. Capacitación en el puesto de trabajo: Capacitación serializada y estandarizada para diferentes objetos y ubicaciones.
Métodos de formación: enseñanza centralizada, discusión abierta, análisis de casos y resumen de la experiencia de aprendizaje.
Método de evaluación:
1. Prueba oral: dominio del contenido de la formación por parte del examinador a través de preguntas presenciales.
2. de cada etapa de la formación, realizar una prueba a libro cerrado para comprobar la aceptación por parte de los trabajadores del contenido de la formación y el efecto de la misma.
3. Controles aleatorios: en el trabajo, se realizan controles aleatorios sobre la aceptación de los contenidos de la formación por parte de los empleados.
Cuatro. Contenido y cronograma de la capacitación
1. Formación pública del curso * * *
Comprender el proceso de desarrollo y la situación actual de la empresa, estar familiarizado con el código de empleado y los diversos sistemas de gestión de XX. empresa y cumplir con la ética profesional, dominar las habilidades de servicio, mejorar la conciencia del servicio, desarrollar el espíritu de equipo y realizar la filosofía corporativa.
2. Curso de capacitación en el trabajo
Estar familiarizado con las responsabilidades laborales, los procesos de trabajo, las especificaciones operativas y los sistemas de gestión, mejorar los niveles de servicio y las habilidades comerciales, mejorar el conocimiento del servicio y esforzarse por hacer bien sus respectivos trabajos.
Para conocer más planes de capacitación para empleados, continúe prestando atención al sitio web del plan.
Para muchas grandes empresas, o empresas que se están desarrollando rápidamente, la formación es un contenido muy importante, y estas empresas también conceden gran importancia a la formación de los empleados. Como dice el refrán, "planifique primero y luego actúe". Como capacitación, debe planificar con anticipación y hacer consideraciones integrales y sistemáticas para que estos problemas no ocurran. Luego, como RR.HH., debes elaborar un plan de capacitación anual para el próximo año al final del año.
Realizar una encuesta sobre las necesidades de formación
La investigación eficaz de las necesidades de formación en marketing es un requisito previo para diseñar un plan de formación. Sin investigación sobre formación, los cursos de formación se establecen basándose en suposiciones subjetivas. Estos cursos no tienen un objetivo específico y la formación será inútil. Esta es también la raíz de los problemas de formación de la empresa. Las necesidades de capacitación suelen estar determinadas por tres factores: necesidades estratégicas corporativas, responsabilidades laborales y brechas en el desempeño del personal. Por lo general, lo implementa gente del departamento de recursos humanos con la cooperación de otros departamentos. A través del resumen y análisis de tres aspectos se forman las necesidades de formación del personal, que es la base para formar las necesidades de formación del departamento y la formación general de la empresa.
Determinar el marco de capacitación corporativa
Después de determinar las necesidades de capacitación individuales a través del análisis, resumir las brechas y deficiencias que enfrenta cada persona de un punto a otro para formar el enfoque de capacitación futuro del departamento de acuerdo con; las demandas del departamento* * *y las estrategias corporativas, conocer los * * * problemas de la empresa, conocer las deficiencias y los vínculos clave de toda la empresa y así determinar el enfoque de la formación futura de la empresa. Si se abordan estos vínculos clave, la capacitación generará un enorme valor para el negocio.
Redactar un plan de formación
Una vez formuladas las necesidades de formación y determinado el marco y el enfoque del curso de formación de la empresa, el personal del departamento de recursos humanos debe formular un plan de formación anual preliminar. (Incluyendo temas de capacitación, tiempo de espera, propósito de la capacitación, objetivos de la capacitación, número de personas, horas de clase, costos estimados, etc.) y luego invite a los dueños de negocios y jefes de departamento a participar en la revisión. Durante el proceso de revisión, el Departamento de Recursos Humanos explicará brevemente el borrador del plan de capacitación y luego llegará a un entendimiento a través de una discusión colectiva. El objetivo de esto es determinar la dirección principal del entrenamiento y no cometer errores clave en el mismo.
Desarrolle un plan de capacitación completo
Una vez determinado el borrador del plan de capacitación, todos los detalles del plan deben completarse antes de completarlo. Los detalles del plan de formación específico constan principalmente de las siguientes partes: finalidad de la formación, cursos de formación, objetos de formación, instructores de formación, métodos de formación, tiempo de formación, presupuesto de formación, etc.
1. Propósito de la capacitación
Cada proyecto de capacitación debe tener un propósito/objetivo claro, por qué se va a realizar la capacitación, qué tipo de efecto de la capacitación se debe lograr, etc. , para que la formación pueda ser dirigida. Identificar las necesidades de capacitación del personal es a menudo el objetivo principal de la capacitación. El propósito de la capacitación debe ser conciso y conciso, operable y mensurable, a fin de verificar efectivamente el estado de capacitación y aprendizaje del personal y facilitar la evaluación de la capacitación futura. Al mismo tiempo, los objetivos de formación no deberían ser demasiado altos y no podemos pretender resolver todos los problemas. Se pueden diseñar objetivos que se puedan mejorar por etapas en función de las carencias de personal. De esta forma, tras una formación continua, finalmente se consigue el propósito de la formación.
2. Objetivos del coaching
El marketing eficaz determina para quién es el objeto de formación, quién es el objeto de formación principal y quién es el objeto de formación secundario. Según la regla 20/80, el 80% del desempeño de una empresa suele ser creado por el 20% de las personas, por lo que ese 20% de las personas son el foco de la empresa en la formación. Estas personas suelen incluir directivos medios y superiores, personal técnico clave, personal de marketing y miembros de la columna vertebral del negocio. De esta forma, el entrenamiento no se trata de esparcir chile en polvo por todos lados, sino de utilizar un buen acero en la hoja.
3. Cursos de formación
La fuente de los cursos de formación es el marco de los cursos de formación formado por las necesidades de formación, a partir del cual se organizan según las prioridades. Al mismo tiempo, los objetos de formación y los cursos de formación son complementarios entre sí. Los objetos de formación determinan el contenido de la formación y el contenido de la formación también debe tener objetos de formación adecuados. Según su combinación, los cursos se pueden dividir en tres categorías: cursos de formación clave, cursos de formación regulares y cursos de formación temporales.
4. Formularios de formación
Los formularios de formación se pueden dividir a grandes rasgos en dos categorías: formación interna y formación externa. En términos de disposiciones específicas, la formación interna debería ser el foco principal y la formación externa debería complementarse. Fortalecer la capacitación interna puede reducir en gran medida los costos de la capacitación. El costo de la capacitación interna es solo una fracción de la capacitación externa. Por ejemplo, la capacitación interna se puede organizar en una gran cantidad de formas con un bajo costo y una amplia audiencia, como la capacitación en el aula. formación en obra, formación en material audiovisual, etc. Por otro lado, la formación interna puede mejorar la eficacia de la formación y los alumnos pueden aceptar y mejorar eficazmente las palabras y los hechos de los profesores internos.
5. Formación de instructores
Los profesores se pueden dividir en instructores externos o instructores internos. Cuando se realiza formación en el extranjero o en cursos internos para cursos clave que los empleados de la empresa no imparten, es necesario contratar profesores externos. Esto es muy importante para la selección de profesores o instituciones de formación y determina directamente el éxito o el fracaso de la formación. Los principios más importantes para la selección son el profesionalismo y la habilidad, y si el contenido es consistente con las necesidades de la empresa, si puede movilizar completamente el entusiasmo de los estudiantes por aprender en lugar de adormecerlos;
6. Tiempo de entrenamiento
El tiempo de entrenamiento debe ser previsor, no esperes hasta que necesites entrenar. Basado en prioridades de formación. La distribución del tiempo debe ser adecuada, teniendo en cuenta el principio de no contradecir en la medida de lo posible el trabajo diario, teniendo en cuenta el tiempo de los estudiantes. En general, se puede organizar fuera de temporada de producción y operación, al comienzo de los fines de semana o días festivos. , que es más rico.
7. Gastos de formación
Para formular un plan de formación es necesario presupuestar los gastos. Existen muchos métodos eficaces de presupuesto de marketing, como determinar el monto del presupuesto en función de un porcentaje de los ingresos o ganancias por ventas. O, según el presupuesto per cápita de la empresa, multiplíquelo por la cantidad de personas para obtener el presupuesto total. Cuando se asigna un presupuesto, normalmente no se distribuye equitativamente. Los principales costos de capacitación deben inclinarse hacia los altos directivos, los mandos intermedios y el personal técnico/clave. Los altos directivos y los empleados clave han mejorado sus niveles técnicos y de gestión, lo que puede impulsar eficazmente a los empleados comunes a mejorar sus capacidades laborales. Este tipo de promoción de arriba hacia abajo es mucho más fácil que la promoción de abajo hacia arriba para los empleados comunes.
Conclusión: Si se cumplen los requisitos anteriores, entonces se puede desarrollar e implementar un plan de capacitación completo y viable. Al formular un plan de formación científica, se pueden evitar eficazmente varios problemas causados por una mala planificación y se puede mejorar considerablemente la satisfacción del personal con la formación. La formación apoyará eficazmente el desarrollo de la empresa. Espero que la información anterior sobre cómo crear un plan de capacitación le sea útil. Si desea obtener más información, puede visitar el sitio web del grupo de expertos para ver otra información relacionada.
Plan Anual de Formación Proyecto 3 1. Descripción general de los antecedentes de formación:
Seguir la filosofía empresarial de ** Empresa (en adelante, ** Empresa) y los objetivos de desarrollo de la empresa para el los próximos cinco años, y a través de la capacitación Desarrollar y mejorar las habilidades laborales, el nivel de conocimiento y la calidad integral de los empleados, optimizar la estructura de talentos de la empresa en su conjunto, cultivar talentos de alta calidad que puedan cumplir con los objetivos de desarrollo de la empresa y mejorar la cohesión y la integralidad. competitividad de la empresa.
2. La ideología rectora de la formación
A través de diversos métodos de formación de "entrada, salida, digestión interna", organizaremos al personal directivo medio y superior, columna vertebral empresarial y destacados. talentos de manera planificada Los empleados participan en conferencias de reconocidos expertos nacionales, educación adicional en colegios y universidades, exámenes de certificación de calificaciones y capacitación profesional de instituciones de capacitación formal. Al mismo tiempo, se organiza a los gerentes de nivel medio y alto para que realicen "capacitación interna" para los empleados de la empresa o departamento de manera regular, y se establece un equipo de capacitadores de "capacitación interna" con alto profesionalismo, capacidad de gestión y capacidades comerciales para hacer un uso pleno y eficaz de los recursos internos de la empresa.
3. Objetivos de la formación
(1) Alcanzar los objetivos esperados de la planificación de recursos humanos de la empresa.
(2) Mejorar eficazmente la eficiencia laboral de los empleados y mejorar su calidad general.
(3) Incorporar la formación a la cultura corporativa y mejorar el sentido de identificación de los empleados con la cultura corporativa.
(4) Promover la normalización, cientificización y modernización de la gestión empresarial.
Cuatro. Investigación y análisis de las necesidades de formación
Para que el plan de formación sea específico y operativo, antes de determinar el plan de formación, realice una investigación de las necesidades de formación y emita un formulario de demanda de formación. Con base en la tabla de demanda, el plan de desarrollo de la empresa para el próximo año, el plan de capacitación anual 20xx y el estado de implementación específico, formule el plan de capacitación anual 20xx y preséntelo a la reunión de la oficina del gerente general para su revisión.
Contenido de capacitación específico del verbo (abreviatura de verbo) y disposiciones relacionadas
En términos de contenido de la capacitación, según la investigación de la demanda, se llevará a cabo una capacitación especial a gran escala cada mes, y el contenido del tema puede ser renegociado. El contenido de la formación se puede dividir en organización unificada de la empresa y formación realizada por la empresa en colaboración con varios departamentos.
Según el diferente personal de formación, la formación del personal de nuestra empresa se divide en: personal directivo, personal profesional y técnico, formación general de los empleados y formación previa al trabajo de los nuevos empleados.
(1) Capacitación en gestión
Los gerentes se pueden dividir en cuadros gerenciales de alto nivel, de nivel medio y de base. La formación de mandos medios y altos se centra en el desarrollo de las capacidades de los directivos. A través de la formación, los directivos pueden estimular su potencial personal, mejorar la vitalidad, la cohesión y la creatividad del equipo, permitir a los directivos profundizar su comprensión y dominio de los modelos modernos de gestión empresarial, comprender las condiciones internas y externas de la empresa, establecer una perspectiva de desarrollo a largo plazo, y mejorar la capacidad de liderazgo, planificación, organización y ejecución y coordinación. El enfoque de los cuadros de gestión de base está en los sistemas de gestión, la formación de equipos y la capacitación en concienciación sobre la cultura corporativa, así como en la capacitación en habilidades de gestión, como la práctica de producción.
Los métodos de formación son los siguientes:
1. Participar en diversos seminarios, conferencias, clases abiertas y charlas de conocimientos. La información relevante es proporcionada, organizada e implementada por el Departamento de Recursos Humanos, o propuesta por los gerentes para ser organizada e implementada por el Departamento de Recursos Humanos
2. Una combinación de discusión centralizada y autoestudio; p>
3. Organizar periódicamente capacitaciones internas;
4. Participar en capacitaciones de expansión.
(2) Personal profesional y técnico
Elija talentos profesionales con alta lealtad, gran ambición y gran plasticidad, centrándose en cultivar la capacidad de pensamiento innovador y mejorar las habilidades profesionales, incluida la comprensión de la cultura corporativa. Desarrollo de identidad y fidelización.
Las modalidades de formación son las siguientes:
1. Elegir formación interna o salir a participar en clases abiertas para mejorar las habilidades directivas y laborales;
2. Educación y aprendizaje continuos;
3. Evaluación de cualificaciones profesionales;
4. Participar en la formación para el desarrollo.
(3) Formación ordinaria de los empleados
La formación de los empleados se centra en mejorar las habilidades profesionales, comprender los conceptos de gestión de la empresa y los sistemas relacionados, y mejorar la iniciativa y el entusiasmo en el trabajo. La formación de habilidades de los empleados la planifica el director del departamento y es responsable de organizarla e implementarla, y se archiva en el Departamento de Recursos Humanos.
Los métodos de formación son los siguientes:
1. Todos los empleados participan en la formación sobre la cultura corporativa y el sistema de gestión de la empresa.
2. -Aprendizaje ROM En forma de capacitación sobre algunas habilidades operativas y seguridad de producción, el Departamento de Recursos Humanos organiza evaluaciones de seguimiento;
(D) Capacitación previa al empleo para nuevos empleados
La formación previa al empleo para nuevos empleados está dirigida principalmente a la empresa, graduados universitarios recién aceptados y reclutadores sociales.
El contenido es formación a nivel de empresa, centrándose principalmente en la cultura corporativa, objetivos comerciales, sistemas corporativos, etc. y luego cada unidad lleva a cabo una capacitación secundaria y analiza el contenido relevante de la capacitación previa al empleo.
Para la formación de nuevos empleados, se adopta el aprendizaje presencial centralizado y la formación individual para cada departamento para permitir que los nuevos empleados se adapten gradualmente al entorno de desarrollo de la empresa, profundicen su comprensión y reconocimiento de la cultura corporativa de la empresa, y ayudar a los nuevos empleados a trabajar lo más rápido posible. Familiarizarse con el negocio.
(5) Disposición del tiempo de formación: profesores externos imparten clases en la empresa y profesores internos imparten clases. Organizar la capacitación de manera oportuna de acuerdo con el progreso de producción y comercialización de la empresa. Los expatriados son asignados a estudiar en el extranjero de acuerdo con las necesidades comerciales y los planes de trabajo del departamento; la enseñanza o capacitación multimedia dentro de la institución se organiza al menos una vez cada dos meses.
(6) La contratación de instructores de formación y el desarrollo de cursos de formación será responsabilidad exclusiva del Departamento de Recursos Humanos.
(7) En cuanto a los detalles del trabajo de capacitación, el Departamento de Recursos Humanos puede implementarlo de acuerdo con el sistema de capacitación de Hongfeng Company.
(8) Tarifa de formación: 200.000-300.000 yuanes.
Notas sobre la implementación de los objetivos de los verbos intransitivos:
(1) El Departamento de Recursos Humanos generalmente presta atención a la investigación y el desarrollo de temas de capacitación y reúne rápidamente a profesores y cursos de capacitación de Empresas nacionales de consultoría y capacitación reconocidas, de acuerdo con las necesidades de la empresa y los departamentos, recomiendan información sobre temas de capacitación relevantes a los departamentos relevantes de vez en cuando.
(2) La formación no puede formalizarse y debe formarse, evaluarse y mejorarse. Después de que los alumnos extranjeros regresen a su país, deben resumir y comunicar el contenido de la capacitación y enviar los materiales relevantes al Departamento de Recursos Humanos. El departamento de recursos humanos debe prestar atención a la organización de la evaluación y a la observación del desempeño laboral después de la capacitación. Los resultados se almacenan en los archivos de entrenamiento personal de los empleados y sirven como base para la evaluación del desempeño, la promoción, el aumento salarial y el despido de los empleados.
(3) Al organizar la capacitación, el departamento de recursos humanos debe considerar primero la coordinación con el trabajo para evitar conflictos entre el trabajo ocupado y el tiempo de capacitación. En segundo lugar, debe considerar la relación entre la capacitación clave y la promoción general para evitar una. determinada situación. Si una persona de un departamento participa repetidamente en la capacitación mientras que otros departamentos no tienen la oportunidad de participar en la capacitación, los intereses y necesidades de la empresa deben considerarse de manera integral para mejorar integralmente la calidad de los empleados.
(4) Prestar atención al disfrute y asignación científica de los recursos.
(5) Si la cantidad de capacitación individual es grande y el tiempo es largo, se deberá firmar un acuerdo de capacitación para empleados de acuerdo con el sistema de capacitación de Hongfeng Company.
Siete. Evaluación del efecto del entrenamiento
La capacitación en sí misma es un proceso práctico en constante evolución, por lo que la manifestación del efecto de la capacitación es un proceso dinámico y los alumnos deben ser evaluados dinámicamente.
(1) Pasos de la evaluación de la capacitación:
1. Reacción del alumno
Después de la capacitación, distribuya el "Formulario de evaluación de la eficacia de la capacitación de los empleados" a los alumnos. comprender la reacción de los alumnos ante la capacitación y lo que obtuvieron de ella. Incluye principalmente: ①Respuesta al diseño del contenido del curso; ②Respuesta al contenido y calidad de los materiales didácticos; ③Respuesta a la institución de formación (4) Si los conocimientos y habilidades aprendidos en la formación se pueden aplicar al trabajo futuro y cuáles son los beneficios; ?
2. Dominio de los conocimientos y habilidades de los alumnos
Evaluar si los alumnos han dominado los conocimientos y habilidades después de la capacitación comparando los resultados de las pruebas o la eficiencia en el trabajo antes y después de la capacitación, o los requisitos que presentan los alumnos. su experiencia de entrenamiento dentro de un cierto período de tiempo para evaluar el efecto del entrenamiento.
3. Aplicación de conocimientos y habilidades por parte de los alumnos y mejoras en el comportamiento y el desempeño.
Debido a que algunos efectos del entrenamiento no son evidentes de inmediato, la evaluación de la aplicación de conocimientos y habilidades, el comportamiento y el desempeño debe realizarse después de trabajar durante un período de tiempo. A través de la observación y evaluación de seguimiento, los alumnos pueden liderar directamente la observación del trabajo diario. Los estudiantes pueden dar ejemplos de la aplicación de los resultados de la capacitación en el trabajo para demostrar que se ha practicado el contenido de la capacitación y dirigir directamente la evaluación. Si no hay práctica, los estudiantes deben proponer métodos de mejora, continuar practicando, aplicar repetidamente y aprobar acción-resumen-acción-resumen.
4. El impacto y retorno de la formación en la empresa.
Evaluación integral de la formación, incluyendo si se mejora la calidad del trabajo, si se ahorran costes, si se aumentan los beneficios, etc.
(2) Establecer un mecanismo de autoaprendizaje para los empleados
Los empleados deben establecer una conciencia de aprendizaje activa en lugar de obedecer pasivamente los arreglos de la empresa con la premisa de satisfacer las necesidades laborales y las necesidades de los empleados; debe maximizarse el deseo de aprender. Además, todos los empleados deben compartir los resultados del aprendizaje después de que regresen los empleados que participaron en la capacitación en el extranjero, el contenido de la capacitación debe compartirse con todos los empleados interesados.
8. Responsable Objetivo:
Primer Responsable: Director del Departamento de Recursos Humanos.
Corresponsable: Experto en formación (vacante)
9. Asuntos y departamentos que requieren apoyo y cooperación para lograr los objetivos:
(1) Al implementar el plan de capacitación, todos los departamentos de la empresa deben cooperar y apoyar activamente.
(2) Dado el diferente carácter profesional y técnico de cada departamento, el Departamento de Recursos Humanos recomienda que cada departamento seleccione un formador interno de formación.