¿Qué diseño salarial y métodos de gestión salarial deberían adoptarse?
El diseño del sistema salarial de una empresa incluye los siguientes pasos:
El primer paso: análisis del puesto
El segundo paso: evaluación del valor del puesto
Paso 3: Califica la posición.
Paso 4: Publicar el benchmark
Paso 5: Calcular el salario total para los diferentes niveles.
Paso 6: Calcular el salario anual y el salario mensual.
Paso 7: Sistema de salario mensual de cinco niveles
Paso 8: Establecer salario fijo y salario por desempeño.
Paso 9: Diseño de compensación de la organización de marketing
Paso 10: Plan de compensación del personal financiero
Paso 11: Plan de compensación de ejecutivos
Paso 12 : Establecer un sistema de gestión salarial.
En la práctica de la gestión salarial corporativa, de acuerdo con las diferentes bases de pago salarial, varios sistemas salariales básicos incluyen salario por puesto, salario por puesto, salario por habilidad, salario por desempeño, salario por antigüedad, salario por grado salarial y otros salarios. componentes. Por lo general, las empresas eligen uno o dos formularios como formulario principal y los demás como formularios auxiliares. La selección y determinación de la forma del sistema salarial es muy importante y refleja la orientación de valores de la empresa.
Las siguientes son las principales formas de sistemas salariales:
Un sistema salarial que paga salarios según puestos o puestos se denomina sistema salarial por trabajo o sistema salarial por trabajo;
Basado en habilidades o sistema de salario por capacidad, se denomina sistema de salario por habilidad o sistema de salario por capacidad.
Pago basado en el desempeño, como sistema de salario a destajo, sistema de salario por comisión, sistema de contrato.
Un sistema salarial basado en el puesto (puesto) y el salario por habilidad se denomina habilidad laboral; sistema salarial o sistema salarial por habilidades laborales;
El sistema salarial basado en el puesto (puesto) y el salario por desempeño se denomina sistema salarial por desempeño por puesto o sistema salarial por desempeño laboral.
Salario Salario por Posición
El sistema de salario por posición es un sistema salarial que determina los niveles y estándares salariales en función de la posición del empleado en la organización. El sistema de compensación laboral se basa en dos supuestos: primero, los requisitos del puesto coinciden exactamente con la capacidad y calidad del titular. Si la capacidad de un empleado excede los requisitos del puesto, significa un desperdicio de talento. Si la capacidad del empleado no puede cumplir plenamente con los requisitos del trabajo, significa que el titular no está calificado para el trabajo y no puede completarlo de manera oportuna y con calidad. La idea detrás del sistema salarial basado en el trabajo es que diferentes puestos crean diferentes valores, por lo que diferentes puestos darán diferentes salarios al mismo tiempo, las empresas deben colocar a las personas adecuadas en los puestos correctos para que sus habilidades y cualidades coincidan con los requisitos del puesto; De acuerdo con los requisitos, no se otorgará compensación adicional por habilidades que excedan los requisitos laborales; el sistema de salario laboral alienta a los empleados a recibir más compensación a través de ascensos laborales.
Sistema post salario
El sistema post salario es un sistema post salario simplificado. La diferencia entre puesto y puesto es que puesto no solo indica el nivel, sino también la naturaleza del trabajo, como director de recursos humanos, director de finanzas, mientras que puesto solo indica el nivel, como responsable, gerente, jefe de sección, y director. El sistema post-salario se ha utilizado ampliamente en empresas estatales, instituciones públicas y agencias gubernamentales. De hecho, el sistema de salarios laborales sólo diferencia niveles y es esencialmente diferente de los salarios laborales. La remuneración laboral refleja las diferencias entre los diferentes puestos, y el valor del trabajo refleja de manera integral muchos factores, como el nivel del trabajo y la naturaleza del trabajo. Es un sistema salarial orientado al mercado, y los salarios laborales sólo reflejan las calificaciones, lo cual es un sistema salarial gradual típico.
Las ventajas y desventajas del sistema salarial por puesto son similares al sistema de salario por puesto. Sin embargo, en comparación con el sistema de salario por puesto, el sistema de salario por puesto tiene uno de los mayores. Características: Dependiendo del nivel laboral, algunas personas pueden no desempeñar ningún trabajo, pero mientras alcances ese nivel, podrás disfrutar del salario correspondiente. Este es el mayor desafío para la equidad interna.
Sistema salarial basado en habilidades
El sistema salarial basado en habilidades paga a los empleados de acuerdo con sus habilidades. Los diferentes niveles de habilidades tienen diferentes estándares de pago de salarios. El sistema de salario por habilidades y el sistema de salario por capacidad son diferentes del sistema de salario por trabajo y del sistema de salario por puesto. El sistema de salario por habilidades y el sistema de salario por capacidad se basan en las capacidades de los empleados. Determinan el salario de los empleados basándose no en el valor del puesto sino en las habilidades y capacidades relacionadas con el trabajo del empleado. Las habilidades generalmente se dividen en tres categorías: habilidades profundas, habilidades amplias y habilidades verticales. Las habilidades profundas se refieren a los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo, y las habilidades profundas se expresan como la estructura vertical de habilidades. Destacó que los empleados mejoran constantemente sus capacidades y los animó a convertirse en expertos. Las habilidades amplias se refieren a los conocimientos y habilidades relevantes para trabajar en el puesto correspondiente. La amplitud de las habilidades se expresa en la estructura horizontal de habilidades. Aboga por que los empleados dominen más habilidades y los anima a convertirse en generalistas. Las habilidades verticales se refieren a la autogestión de los empleados y el dominio de habilidades relacionadas con el trabajo, como la planificación, el liderazgo y el trabajo en equipo. Las habilidades verticales alientan a los empleados a convertirse en gerentes de nivel superior.
Sistema de pago por competencias
El sistema de pago basado en competencias paga a los empleados de acuerdo con sus capacidades. Diferentes empleados tienen diferentes habilidades y diferentes estándares de pago salarial. En el desarrollo y la gestión de recursos humanos, la capacidad se refiere a un tipo de competencia y características de competencia. Es la capacidad de comportamiento de los empleados para lograr cierto desempeño o mostrar cierto desempeño.
Según el modelo del iceberg de capacidad, la capacidad de comportamiento de desempeño personal consta de cinco elementos: conocimiento, habilidades, autoconciencia, calidad y motivación.
El conocimiento se refiere a los hechos y la información experiencial que posee un individuo en un campo específico; las habilidades se refieren a la capacidad de utilizar el conocimiento de manera organizada para completar tareas específicas, es decir, dominar las habilidades y el conocimiento requeridos en un campo específico; el conocimiento es la comprensión que tiene un individuo de su identidad y personalidad y la autopercepción del valor personal se refiere a las características conductuales sostenidas y estables de la personalidad y las características físicas en respuesta al entorno y a la motivación de información diversa; Los pensamientos y preferencias en un campo específico (como logros, afinidades, influencia), impulsarán, guiarán y determinarán las acciones externas de una persona. Entre ellos, la parte "por encima del agua" del conocimiento y las habilidades son manifestaciones externas, fáciles de entender y medir, y relativamente fáciles de cambiar y desarrollar mediante la capacitación, mientras que la autoconciencia, la calidad y la motivación son la parte "por debajo del agua"; ", que son internos y difíciles de Medir. No son fáciles de cambiar por influencias externas, pero desempeñan un papel clave en el comportamiento y el desempeño humanos.
El concepto de sistema de salario por habilidad y sistema de salario por habilidad es: "Qué tan grande es tu escenario, qué tan grande es tu habilidad". El sistema de salario por habilidades y el sistema de salario por capacidad realmente encarnan el concepto "orientado a las personas" y brindan a los empleados suficiente espacio y escenario para su desarrollo. Si las habilidades o capacidades del empleado exceden significativamente los requisitos laborales actuales, se le brindará al empleado una mejor oportunidad laboral. Si no hay vacantes de nivel superior, también otorgarán bonificaciones adicionales a aquellas habilidades y capacidades que vayan más allá de los requisitos del puesto.
Sistema de pago por desempeño
El sistema de pago por desempeño es un sistema de pago basado en el desempeño individual. El núcleo del sistema de pago por desempeño es establecer un sistema de evaluación del desempeño justo y razonable. El sistema de pago por desempeño se puede aplicar a cualquier campo y tiene una amplia gama de aplicaciones, especialmente en ventas, producción y otros campos. El sistema salarial a destajo y el sistema salarial basado en comisiones también son sistemas salariales basados en el desempeño.
El sistema de pago por desempeño tiene las siguientes ventajas:
(1) Favorece la mejora del desempeño individual y organizacional. La adopción del sistema de pago por desempeño requiere la evaluación del desempeño, lo que brinda a los empleados una cierta cantidad de presión y motivación. También requiere capacitación continua sobre el desempeño y apoyo de recursos de los superiores a los subordinados, por lo que promoverá la mejora del desempeño individual y organizacional; (2) Consecución de objetivos retributivos de equidad y eficiencia interna. Porque la remuneración basada en el desempeño puede ayudar a romper la idea del gran arroz y el igualitarismo, fomentar más trabajo y obtener más, logrando así justicia interna en la remuneración y mejorando la eficiencia;
(3) Bajos costos laborales. Aunque otorgar mayores recompensas a aquellos con un desempeño sobresaliente aumentará en cierta medida los costos laborales de la empresa, de hecho, el aumento del salario de los empleados destacados se basa en aportar valor a la empresa. Cuando los empleados reciben salarios altos, la empresa también gana. Por otro lado, si la empresa reduce el salario de las personas con bajo desempeño o elimina a las personas con mal desempeño, reducirá en gran medida los costos salariales.
Las desventajas del sistema de pago por desempeño son:
(1) Comportamiento miope: dado que el pago por desempeño está relacionado con el desempeño actual de los empleados, los empleados tienden a centrarse solo en Descuido de los intereses a largo plazo de la organización para mejorar las ganancias a corto plazo.
(2) Falta de lealtad de los empleados. Si la proporción de pago por desempeño es demasiado grande y la proporción de salario fijo es demasiado pequeña o inexistente, es fácil que los empleados se sientan insatisfechos debido a la falta de factores de salud; además, este tipo de sistema salarial conducirá inevitablemente a; la eliminación de empleados y una alta tasa de rotación, afectando la lealtad de los empleados y la cohesión organizacional.
Sistema salarial mixto
En la práctica de la gestión salarial corporativa, el sistema salarial combinado utiliza uno de salario por puesto, salario por habilidad y salario por desempeño como elemento principal. Utiliza dos como elementos principales para aprovechar al máximo las ventajas de los distintos sistemas salariales. Los sistemas salariales combinados comunes incluyen el sistema salarial por habilidades laborales y el sistema salarial por desempeño laboral.
1. Sistema de salario por habilidades laborales El sistema de salario por habilidades laborales se basa en el principio de distribución según el trabajo y se basa en factores laborales básicos como las habilidades laborales, las responsabilidades laborales, la intensidad del trabajo y las condiciones laborales. Se basa en los salarios y las habilidades laborales. El sistema salarial básico de una empresa tiene como contenido principal el salario. Los salarios por calificación corresponden principalmente a elementos de calificación laboral, que se determinan en función de los requisitos de calificación laboral de los puestos y puestos y el nivel de calificación laboral de los empleados. Los salarios calificados de los trabajadores calificados, gerentes y personal profesional y técnico se pueden dividir en tres categorías: junior, intermedio y avanzado, y cada categoría se puede dividir en diferentes grados y grados. Los salarios laborales corresponden a tres elementos: responsabilidad laboral, intensidad laboral y condiciones laborales. Con base en las puntuaciones totales de los tres elementos laborales, se dividen los estándares salariales para varios tipos de puestos y se establecen y determinan las calificaciones correspondientes. Generalmente, para un mismo puesto, los salarios son diferentes dependiendo de los factores laborales. En la reforma del sistema de salarios por habilidades laborales, la mayoría de las empresas en nuestro país generalmente han agregado salarios de antigüedad, salarios de beneficios y diversas asignaciones, además de establecer las dos unidades principales de habilidades y puestos.
2. La razón por la que el sistema salarial por desempeño laboral se adopta ampliamente es porque en la competencia actual del mercado, para motivar a los empleados, vincular el desempeño de los empleados con los ingresos es un método adoptado por muchas empresas. Además de ser ampliamente utilizado en las empresas, muchas instituciones públicas también adoptan el sistema de pago por desempeño del puesto. El pago por desempeño del puesto en las instituciones públicas consiste en el pago por puesto, el pago por grado salarial, el pago por desempeño y las asignaciones. Los empleados de las instituciones públicas se pueden dividir en cuatro categorías: técnicos profesionales, gerentes, trabajadores calificados y trabajadores comunes.
El salario laboral del personal profesional y técnico se basa en el cargo profesional y técnico que ocupa actualmente (en general, han obtenido títulos profesionales y fueron contratados. Los estándares salariales de los gerentes se basan en su actual). puesto (puesto de nombramiento) implementará los estándares salariales correspondientes a los puestos; los trabajadores calificados implementarán los estándares salariales correspondientes a sus puestos actuales (nivel técnico o puesto);
La escala salarial se determina en función de la antigüedad del empleado, años en el puesto y nivel laboral. Su esencia es modificar los salarios laborales, dar más recompensas a quienes tienen experiencia, cancelar los salarios de antigüedad y reflejarlos en la escala salarial.
El salario por desempeño es generalmente el salario por desempeño total aprobado por el departamento superior. Cada unidad formula su propio plan de distribución del salario por desempeño y puede adoptar formas y métodos de distribución flexibles y diversos.
Ley salarial de cinco niveles
¿Qué es la ley salarial de cinco niveles?
El salario mensual de un puesto no es un valor fijo, sino un rango, y cada puesto se divide en cinco grados. El método para formular estos cinco niveles de salarios es la Ley de Cinco Niveles de Sueldos y Salarios.
¿Qué significa el nivel cinco?
El primer nivel corresponde a “incompetente para el puesto”, el segundo nivel corresponde a “expectativas”, el tercer nivel corresponde a “calificado”, el cuarto nivel corresponde a “competente” y el quinto nivel corresponde a "súper competente".
Posicionamiento de niveles salariales escalonados
El salario mensual en salario escalonado se posiciona en función del nivel salarial general de la empresa. Generalmente, el nivel salarial correspondiente al nivel 3 (calificado) o al nivel 5 (superpotencia) es competitivo. Si el nivel salarial del nivel 4 (competente) es bajo, corresponde al nivel 3 (calificado).
Cómo establecer la diferencia de calificaciones
La diferencia de cada nivel en los cinco niveles es del 5% al 25% y, generalmente, el 12% es aceptable.
Ideas de diseño de gestión salarial 1. Aclarar el posicionamiento estratégico de la remuneración de la empresa: controlar los ingresos por remuneración de los empleados a un nivel promedio superior al nivel del mercado, garantizar la estabilidad de los empleados existentes de la empresa, movilizar plenamente el entusiasmo laboral de los empleados y formar un cierto grado de atracción externa.
2. Ajustar el principio de vinculación salarial y establecer un sistema de distribución de valores basado en el valor del trabajo, el valor de los recursos humanos y el desempeño laboral, de modo que los niveles de ingresos de los empleados se inclinen en la dirección del valor del trabajo, la calidad del personal y aporte laboral.
3. Establecer un sistema de jerarquía laboral para abrir una pista para el desarrollo horizontal de los empleados y satisfacer sus necesidades de desarrollo personal cuando las oportunidades de promoción sean insuficientes.
4. Ajustar la proporción de ingresos fijos e ingresos flotantes en el sistema salarial para garantizar un aumento sustancial en los niveles de ingresos de los empleados, pero aumentar la proporción de ingresos flotantes de los empleados para mejorar el efecto incentivador del salario y Impulsar el sistema salarial de la empresa. Conectar con el mercado.
5. Introducir modelos de incentivos diversificados, aprovechar al máximo los ajustes del nivel salarial y movilizar plenamente el potencial y el entusiasmo laboral de los empleados.
6. Mejorar el sistema de bienestar de la empresa, ajustar la flexibilidad del sistema de bienestar, establecer un sistema de bienestar de autoservicio basado en una concentración moderada, satisfacer las diversas necesidades de los empleados y orientar el sistema de bienestar para mejorar a los empleados. ' Sentido de pertenencia y grado de lealtad, y promover el camino del crecimiento personal de los empleados.
7. De acuerdo con los cambios organizacionales de la empresa, los beneficios operativos a mediano plazo y los cambios en los precios salariales del mercado, ajustar oportunamente el sistema salarial para mantenerlo dinámico y promover el sistema salarial de la empresa para lograr gradualmente la comercialización y empresarialización.
Principios de gestión salarial Las empresas y la gestión de personal deben seguir ciertos principios de gestión salarial al realizar la gestión salarial y alcanzar los principios de equidad, moderación, equilibrio y motivación, para motivar eficazmente a los empleados.
1. Principio de competitividad: el nivel general de ingresos se encuentra en los tramos medio y alto del mercado y tiene una fuerte competitividad externa.
2. Principio de equidad: desarrollar estándares estrictos para la diferenciación salarial y formar un sistema estandarizado para evitar la diferenciación salarial causada por factores humanos.
3. Principio de incentivo: ajustar razonablemente la estructura salarial según la naturaleza del puesto, aumentar la proporción de ingresos variables y mejorar el efecto de incentivo del sistema salarial.
4. Principio orientado al desempeño: el nivel de ingresos de los empleados debe estar completamente vinculado al desempeño, y el nivel debe basarse en el desempeño, y la "distribución según la contribución" debe implementarse estrictamente.
5. Principio de brecha suficiente: aumentar de manera integral el nivel de ingresos de los empleados y distinguir estrictamente a los empleados con diferente importancia y desempeño.
6. Principio de humanización: las bonificaciones, beneficios y otros elementos deben considerar plenamente las diversas necesidades de los empleados, tratar de evitar una talla única y reflejar las características "orientadas a las personas".
7. Principio dinámico: la estructura salarial general y los niveles salariales de la empresa deben ajustarse de manera oportuna en función de la eficiencia operativa, las condiciones del mercado salarial, los cambios en los factores macroeconómicos y otros factores para adaptarse proactivamente a las necesidades de desarrollo corporativo y desarrollo de recursos humanos.