Red de Respuestas Legales - Consulta de información - ¿Cómo convertirse en director (gerente técnico) de un departamento técnico?

¿Cómo convertirse en director (gerente técnico) de un departamento técnico?

Depende principalmente de cuánto poder tenga y de si tiene poder para despedir empleados.

Si es necesario, se pueden realizar selecciones en función de su respectivo desempeño laboral.

Supervivencia del más fuerte

Debes tomar la iniciativa y no dejar que tus empleados vean que no lo eres.

Si eres capaz, nadie se convencerá, pero también eres bueno con las personas y con la tecnología.

Promedio, pero se alentará a algunas personas que estén dispuestas a aprender. pero la tecnología es promedio.

En cuanto a la parte impetuosa, hay que avisarles y decírselo primero.

Por lo general, puedes enseñar a aquellos que son verdaderamente talentosos y conocedores.

Si realizas una pequeña reunión o algo así, puedes decir que eres la semilla de la empresa.

Cuídalos y haz que se sientan valorados. . .

En definitiva, cuando un nuevo funcionario asume el cargo, depende de cómo quemes estas tres cosas. .

-

Referencia:

En el proceso de crecimiento corporativo, ¿qué es lo más importante bajo el sistema de estrategia económica de la empresa? Creo que es un sistema de evaluación de incentivos. En las condiciones sociales y económicas actuales, un sistema perfecto y un personal perfecto no significan que la empresa pueda convertirse en líder del mercado en estrategias futuras. Las operaciones comerciales actuales no dependen de un solo clavo de oro para conquistar el mundo, sino de la combinación de la fuerza general y las nueve cadenas principales de producción, suministro, ventas, personas, dinero y materiales. ¿Cómo hacer que estos seis elementos de la empresa funcionen bien y produzcan 36 cambios? Esto requiere el uso de algunos sistemas de incentivos y evaluación para integrarlos y gestionarlos. Cada familia tiene sus propias leyes y reglamentos y no existe un sistema que establezca las reglas. El sistema de incentivos es siempre el comisario político del desarrollo empresarial y el sistema de evaluación es siempre el estilo de la empresa.

La primera parte es establecer de forma efectiva el sistema de incentivos y evaluación de la empresa.

En primer lugar, el sistema de incentivos es un incentivo disciplinario.

En una empresa, la disciplina es la norma para los empleados y el juez de la empresa. Al formular disciplinas, es necesario ajustarse al estilo de la empresa, formular disciplinas factibles y trabajar duro para implementarlas. El presidente es quien toma las decisiones, el gerente es el ejecutor y los empleados son quienes influyen. Si la alta dirección lo firma, pero el ejecutor no lo implementa bien, entonces es natural que los empleados no logren el impacto. Eso no funcionará. ¿Por qué necesitamos establecer reglas y regulaciones? El "Manual del Empleado" es el más común en las empresas, pero todavía es cuestionable en muchos lugares. ¿Cuánto contenido se expresa realmente desde el corazón de los empleados, se discute y formula con los empleados y es algo que los empleados están dispuestos a hacer? ¿Su sistema es alentador? Al contrario, tendrá el efecto contrario: en la mente de los empleados, el jefe es el emperador y el amado de Dios. Los empleados no están dispuestos a comunicarse con sus jefes y la alta dirección está por encima de ellos. No tienen ninguna afinidad con los propios empleados. Simplemente transmiten la información y no están dispuestos a decírselo al jefe. Un jefe que trabaja solo estará agotado y sus castigos e incentivos no afectarán a los empleados. Los empleados seguirán denunciando esto, pero en el peor de los casos yo no lo haré y la ley no responsabilizará a todos.

Por tanto, los incentivos disciplinarios deben cumplir con tres aspectos:

1. De acuerdo con la situación real de la empresa, no ser demasiado ambiciosos.

Estos deben estar acordes con la calidad de los empleados. Si no se puede mejorar la calidad, no importa cuán perfectos sean los incentivos temáticos, serán palabras vacías, una pérdida de esfuerzo y una cuestión de hacer o no hacer.

2. Las empresas dicen que disciplina no significa disciplina.

Ahora hay muchas reuniones y muchos líderes senior discuten la disciplina en las reuniones, pero no se implementan después de las reuniones. ¿Es difícil decir que significa hacerlo y hacerlo significa éxito?

3. Los incentivos disciplinarios de la empresa están en línea con la naturaleza humana.

Defender el espíritu de propiedad corporativa. ¿A qué te refieres con maestro? Los empleados son la mayor riqueza de una empresa. ¿Cómo puede una empresa sobrevivir sin empleados? Por tanto, los empleados son la riqueza de la empresa. Al practicar la disciplina, debes mantener tu humanidad y no salirte con la tuya.

4. La disciplina corporativa fomenta la democratización.

Al ser una disciplina, se debe observar. Sin embargo, algunas disciplinas no son muy adecuadas durante la operación y deben ser supervisadas por los empleados y rectificadas.

5. La disciplina corporativa anima a los altos directivos a predicar con el ejemplo.

Si la alta dirección de una empresa cree que la disciplina se trata de empleados, no de cuadros, y que no tiene nada que ver con nosotros, entonces nunca será posible establecer una gestión estandarizada de una empresa.

En segundo lugar, el sistema de incentivos son los incentivos conductuales.

En el sistema de incentivos, los incentivos conductuales son los más poderosos: pueden demostrar plenamente la capacidad del jefe para actuar y liderar la marca. Las empresas y los jefes con incentivos conductuales utilizan sus acciones para influir en los empleados. Les están diciendo a los empleados que nuestra empresa es la mejor. Ya ves lo relajado que estoy cuando trabajo. Utiliza su comportamiento para transmitir información a los empleados y permitirles ver el futuro de la empresa.

1. La motivación conductual es la motivación lingüística.

Esto es muy común en empresas extranjeras. Tanto los jefes como los altos directivos dan conferencias. Usan su propio lenguaje para contarle a cada empleado, transmitir sus ideas, usan su propio lenguaje provocativo y profesional para alentar a los empleados y mejorar su confianza en sí mismos.

2. La motivación conductual es motivación para la acción.

El jefe y la alta dirección pueden utilizar algunas acciones para inspirar la moral y el sentido de responsabilidad de los empleados, y diseñar algunas acciones motivadoras para la empresa, como cerrar los puños y decirles a los empleados que eres el mejor, agitando los brazos. y decirle a los empleados que debemos hacerlo. Está bien, esperen. Diseñar algunos comportamientos corporativos, como gritar consignas, organizar a los empleados para que hagan gimnasia, aeróbic, etc.

En tercer lugar, el sistema de incentivos es un incentivo de crisis.

Las empresas también tienen un ciclo de vida.

A medida que los empleados de la empresa crecen y maduran, sienten que la empresa no es mala y que pueden enriquecerse junto con la empresa, pero no pueden tener conflictos con la empresa. Cuando una empresa se enfrenta a una crisis, de vida o muerte, ¿cómo logra una transición sin problemas?

Cuanto más grande es la empresa, mayor es la sensación de crisis. Como empresa, no hay vuelta atrás, por lo que muchas empresas ignoran este punto y sólo consideran el crecimiento de la empresa, no la crisis de la empresa. Cuando una empresa es rica, puede ofrecer muchos beneficios a sus empleados, pero cuando a la empresa no le va bien, empieza a deducir salarios. Entonces, ¿cómo puede una empresa seguir siendo invencible si no toma precauciones? El establecimiento de un sistema de crisis empresarial es el medio básico para garantizar la supervivencia de las empresas en situaciones difíciles.

1. Establecer un sistema de fondos de crisis

Cuando la empresa sea próspera, parte de los fondos se utilizarán como fondo de crisis de la empresa y como materiales de reserva de la empresa para permitirle a la empresa resistir las crisis.

2. Sistema de lavado de cerebro para cuadros de nivel medio

Los cuadros de nivel medio son la parte más fácil de sacudir en tiempos de crisis. Debemos inculcar la cultura y la filosofía corporativa en sus mentes. La empresa es el espacio de su carrera. Al mismo tiempo, debemos decirles que la empresa tiene un futuro brillante y que de ellos también les esperan muchos puestos. Los futuros líderes también provienen de ellos, para que estén dispuestos a vivir y morir por la empresa y protegerla hasta la muerte.

3. Motivación de la moral de los empleados

Inspirar la moral de los empleados, dejar que todos se unan como uno, * * * superar las dificultades juntos, * * * ayudar a la empresa juntos. El negocio es su hogar. Tienen sentimientos por la empresa y están dispuestos a crecer con la empresa.

4. Bloquear el sistema de información

Cuando una empresa está en crisis, no debes divulgar la información, para que tus competidores no sepan cómo te está yendo. Debe garantizar un estricto sistema de confidencialidad, de modo que muchos clientes aún estén dispuestos a mantenerse en contacto con la empresa y puedan regresar y reservar capacidades. Y una vez que los competidores lo sepan, lo cuenten y se lo hagan saber a sus clientes, será aún más difícil para la empresa.

En cuarto lugar, el sistema de incentivos proporciona incentivos oportunos.

Esto es lo que solemos llamar recompensas materiales y recompensas espirituales.

1. Se deben implementar recompensas materiales, se deben cumplir las promesas y las empresas deben tener su propia credibilidad para que puedan tener un buen impacto en el país y en el extranjero.

2. Siempre debe haber recompensas espirituales. Si ese empleado hizo un buen trabajo, no dude en elogiarlo.

Parte 2: La clave para implementar eficazmente políticas de incentivos es la "Trinidad"

Los incentivos son una parte importante del arte de emplear personas y también son la función principal de los líderes. La llamada motivación significa que los líderes siguen las leyes del comportamiento humano, utilizan una combinación de medios materiales y espirituales basados ​​en la teoría de la motivación y adoptan varios métodos eficaces para maximizar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de sus subordinados para garantizar la realización de los objetivos de la organización. . Entre las muchas teorías de la motivación, la teoría de la jerarquía de necesidades propuesta por el psicólogo estadounidense Maslow en 1943 juega un papel importante a la hora de estimular el entusiasmo laboral de los empleados y promover el desarrollo rápido y sostenible de las economías corporativas.

La teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow incluye tres aspectos. En primer lugar, resumió las diversas necesidades de las personas en cinco niveles basados ​​en la interdependencia: necesidades fisiológicas, necesidades de seguridad, necesidades sociales, necesidades de respeto y necesidades de autorrealización, que constituyen el sistema de necesidades humanas. En segundo lugar, Maslow creía que la estructura de las necesidades humanas no sólo es jerárquica, sino también progresiva, dominante, diferenciada y excepcional. Finalmente, propuso las características de las personas autorrealizadas, que incluyen principalmente la capacidad de comprenderse a uno mismo, a los demás y a la naturaleza, la capacidad de establecer buenas relaciones interpersonales, un fuerte sentido de la realidad, la capacidad de establecer una relación armoniosa con la realidad, la capacidad apreciar constantemente la nueva vida y la independencia, la capacidad de ser independiente de la cultura y el medio ambiente, la capacidad de ser creativo, la capacidad de tener una estructura de personalidad democrática y la capacidad de tener experiencias asombrosas e increíbles: experiencias cumbre.

Como todos sabemos, una de las características de la naturaleza humana es el deseo de satisfacer las propias necesidades. Una vez que una necesidad tiene un objetivo claro, inmediatamente se transformará en motivación, motivando así a las personas a actuar. Por tanto, la necesidad es la fuente del comportamiento humano, la base y motivación del entusiasmo humano y la base de la motivación. Entonces, ¿cómo utilizar eficazmente la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow al implementar políticas de incentivos? Por eso diferentes personas tienen diferentes opiniones. El autor cree que la clave para aplicar esta teoría es ser bueno en "transposición, posicionamiento y ubicación" y "trinidad". De lo contrario, no importa cuán buena sea la teoría, incluso si se usa, el efecto no será efectivo si no se implementa el método.

Primero, cambie su posición:

Estar en la perspectiva de un empleado o subordinado es ponerse en la motivación y las dificultades laborales del empleado, y considerar al individuo desde su perspectiva. trabajo o sudor y el impacto que tiene en el desarrollo de la empresa. Piense desde su perspectiva: "He logrado tales logros para la empresa, ¿qué tipo de recompensas correspondientes deberían darme la empresa o mis superiores?" Cuando un empleado en un puesto específico ha logrado logros en una cosa, su motivación determina su comportamiento. Además de cumplir con las responsabilidades de su puesto, sus objetivos de comportamiento también deben tener otro o varios deseos ocultos. Por ejemplo, puede querer lograr un ascenso laboral o una recompensa material al completar una determinada tarea que ha completado durante un período de tiempo, o puede querer demostrar su capacidad a los empleados de toda la empresa, o puede querer buscarse una novia, o tal vez quiera acumular amor y casarse.

2. Posicionamiento:

Se refiere a la comunicación con los empleados y las personas que los rodean a través de la empatía (además de comunicarse con un empleado específico, también se debe prestar atención a la comunicación con los empleados de su entorno). A través de la comunicación con los empleados que lo rodean o con sus amigos, comprender su voz de manera más integral), observar sus palabras y acciones en el trabajo y la vida (observar su estado mental y la calidad del trabajo en el trabajo y su atención en su tiempo libre, observar sus intereses y pasatiempos), integre de manera integral estos aspectos y comprenda con precisión sus necesidades o valores internos reales (espero que la empresa lo recompense). Diferentes empleados tienen diferentes necesidades, y un empleado específico también tiene diferentes necesidades en diferentes momentos y entornos. Estas necesidades se ven afectadas principalmente por factores como cambios en los propios deseos, cambios en el propio entorno de trabajo y de vida, cambios u orientación en la moda social y necesidades directas o indirectas de la familia (la familia original de los padres y la familia pequeña). esperan establecer). Debido a que hay muchos factores que afectan las necesidades de los empleados, y pueden cambiar de forma independiente y tener influencia cruzada, y en la sociedad moderna, hay cada vez menos contenidos para empleados en un solo nivel y cada vez más contenidos de nivel integral. En ocasiones, las empresas necesitan evitar sus necesidades irrazonables, o orientar sus necesidades a un nivel superior, por lo que el posicionamiento debe ser dinámico, y es un posicionamiento que combina varios factores (solo moderadamente avanzado, evitando el más mínimo rezago).

En tercer lugar, estar vigente:

Se refiere a determinar e implementar oportunamente el monto, contenido y método de recompensa correspondiente en función de la dedicación del empleado al trabajo. Por un lado, es necesario motivar realmente a los empleados, es decir, recompensar a los empleados pertinentes basándose en una consideración exhaustiva de los costes de la empresa o en un impacto positivo en su entusiasmo; empresa, lo que puede deberse a que el desempeño anterior del empleado tiene un nivel relativamente alto de juicio de demanda en la empresa, o a que el juicio de los superiores del empleado es inexacto, lo que resulta en incentivos inadecuados. En este momento, es necesario agregar que está en su lugar y evitar la práctica de hacer las cosas más tarde si tiene motivación. El lugar aquí es relativo y completo para empleados específicos, empleados relacionados, costos corporativos, etc. Se trata de la implementación e interpretación de las políticas vigentes, especialmente cuando los empleados tienen necesidades irrazonables, deben establecerse, en lugar de complacerlas y recompensarlas ciegamente.

La tercera parte, los medios, métodos y técnicas para implementar eficazmente los incentivos.

1. Medios de motivación eficaz

1. Motivación por objetivos: logros y resultados que se pueden conseguir mediante la lucha. Los objetivos se dividen en niveles: grandes, pequeños, lejanos y cercanos.

2. Incentivos materiales: Estimular el entusiasmo y la creatividad de las personas satisfaciendo necesidades de interés personal.

3. Motivación de la tarea: permitir que las personas asuman responsabilidades importantes adecuadas a sus talentos. La sociedad brindará a las personas oportunidades de realización y desarrollo, estimulará la dedicación personal y satisfará la dedicación personal y el sentido de logro.

4. Incentivo al honor: Las personas esperan ser respetadas por la sociedad o el colectivo. Dar algunos honores a quienes han hecho contribuciones destacadas a la sociedad o a un grupo no sólo puede permitir que quienes los reciben se motiven constantemente, sino que también establezcan ejemplos y metas para los demás.

5. Motivación de confianza: la confianza mutua entre colegas, especialmente entre superiores y subordinados, es una enorme fuerza espiritual que no solo permite a las personas formar un grupo de lucha fuerte, sino que también estimula el entusiasmo y la iniciativa de todos.

6. Fortalecer incentivos: Refuerzo positivo: afirmar el buen comportamiento. Refuerzo negativo: Negar y castigar el mal comportamiento para debilitarlo y disminuirlo. Las críticas, los castigos y las multas son refuerzos negativos. Al fortalecer y motivar el comportamiento de las personas, primero, adhiérase a la combinación de refuerzo positivo y refuerzo negativo, con el refuerzo positivo como pilar. En segundo lugar, debemos adherirnos a la combinación de fortalecimiento espiritual y fortalecimiento material, siendo el fortalecimiento espiritual el foco principal.

7. Motivación por los datos: los datos obvios dan a las personas una impresión clara e inspiran emociones fuertes. Los incentivos de datos reflejan los resultados del comportamiento humano en forma de comparaciones numéricas. Habitualmente se les llama "números en la pared" para fomentar el progreso y estimular el atraso.

8. Motivación emocional: La emoción es uno de los factores más directos que afectan al comportamiento humano. Al establecer buenas relaciones emocionales, se puede estimular la moral de cada empleado, logrando así el propósito de mejorar la eficiencia en el trabajo.

2. Métodos de incentivo efectivos

1. Método de incentivo económico

Puntos de incentivo: primero, solo se recompensará a aquellos con logros sobresalientes. Si dejas participar a las personas que los ven, no sólo fomentarás la pereza de los que están rezagados, sino que también perjudicará la motivación de los que están avanzados, perdiendo así el significado motivacional.

En segundo lugar, grandes recompensas y fuertes sanciones. Para aquellos que han superado muchas dificultades y logrado el éxito, "aprecian las montañas"; para aquellos que descuidan sus deberes y causan grandes pérdidas, deben ser castigados como un arroyo.

En tercer lugar, la remuneración se inclina hacia el trabajo sucio, agotador, doloroso y difícil, porque el trabajo sigue siendo un medio para que las personas se ganen la vida. Sólo inclinando el nivel de remuneración de primavera hacia trabajos sucios, agotadores, dolorosos y difíciles se podrá reflejar el valor de su trabajo.

2. Método de motivación de tareas

Combinar trabajo o formación monótona con intereses personales, permitiendo a los subordinados hacer cosas que no quieren hacer desde la perspectiva de proteger sus propios intereses.

3. Método de motivación disciplinaria

Los empleados de la sede de la empresa ZTT están sin vida y los responsables de los departamentos comerciales en el extranjero están llenos y no tienen nada que hacer. Jenny decidió empezar con una disciplina estricta. En una reunión de trabajo a la que asistieron todos los jefes de sucursal, anunció tres nuevas disciplinas laborales que todos deben respetar, de lo contrario serán severamente castigados. Las tres disciplinas son: 1.

Cualquier sucursal debe informar al pie de la letra su propio presupuesto, ingresos y gastos de operación. 2. Cada sucursal debe informar periódicamente a la sede sobre su entorno comercial, competidores y condiciones del mercado; Para garantizar la buena implementación de la disciplina, también se anunció que los supervisores enviados por la oficina central tienen derecho a reemplazar a los jefes de sucursal cuando consideren que son incompetentes o desobedecen las órdenes. 3. Cualquier persona despedida durante este período no recibirá una multa; pensión. Después de la implementación de esta serie de medidas, ZTT rápidamente tomó el camino correcto y, complementada con otros métodos de gestión, la empresa ZTT recuperó su estatus anterior en el escenario internacional.

El método de incentivo disciplinario es un método de incentivo que utiliza disciplinas y sistemas para restringir y estandarizar el comportamiento de ejecutivos y operadores. Este es un método de incentivo negativo, que indica que sólo hay castigos y no recompensas, porque observar las disciplinas es algo natural y el incumplimiento de las disciplinas, por supuesto, debe ser sancionado y castigado.

4. Ley de Incentivos Políticos

Antes de la liberación, Lu Zuofu, presidente de Minsheng Steamship Company, con el fin de inculcar el "espíritu de subsistencia del pueblo" de "servir a la sociedad, facilitar la personas, desarrollar la industria y hacer que el país sea próspero" en todos. Para un empleado, pidió a los empleados que publicaran de 8 a 9 a.m. todos los martes, miércoles y viernes: "Una persona no puede simplemente hacer cálculos personales. menos podrá cuidar de sí mismo. Si pones Una vez que un negocio se hace bien, naturalmente resolverá todos sus problemas ". Esto llevó al lema "los problemas de la empresa los resuelven los empleados y los problemas de los empleados se resuelven. por la empresa." El enfoque de Lu Zuofu es un método de incentivo político.

5. Método de motivación emocional

El método de motivación emocional es un método para estimular la moral de los empleados estableciendo un ambiente íntimo, armonioso y armonioso dentro del grupo. Cuando los empleados se casan, los gerentes y cuadros traen obsequios o artículos conmemorativos para expresar sus condolencias, y se realizan una o dos salidas para los cumpleaños de los empleados en las que participan todos los cuadros, empleados y sus familias. Esta práctica siempre ha sido popular en la indiferente sociedad estadounidense.

6. Método Cuidando y Motivando

La preocupación de los líderes empresariales por sus subordinados, incluso si es una preocupación trivial, proviene de una preocupación sincera y es un incentivo infinito para los subordinados.

El método de incentivo solidario es un método de incentivo que estimula el entusiasmo y la creatividad de los empleados al cuidar y cuidar a los empleados. Es un incentivo emocional. Los científicos de la gestión denominan al método de incentivo del cuidado la "economía del amor", lo que significa que no se requiere ninguna inversión de capital, pero se pueden obtener resultados inyectando factores emocionales como el cuidado y el amor.

7. Método de incentivo por respeto

Konosuke Matsushita cree que muchos empleados se concentran en cómo progresar en el trabajo todos los días, lo cual es más efectivo que todos los ingenieros de producción y planificadores del jefe. oficina y consultar activamente con los empleados. Le gustaba ofrecer a los visitantes recorridos por la fábrica y enorgullecía al acusado señalando a un empleado al azar y diciendo: "Este es uno de mis mejores supervisores".

El método de incentivo de respeto es un método de incentivo que hace que los empleados sientan su importancia para la organización al respetar las opiniones y necesidades de los subordinados y a los funcionarios meritorios, y anima a los empleados a aprender de los avanzados.

8. Método de motivación conductual

El método de motivación que utiliza el comportamiento intencional de los líderes corporativos en ciertos aspectos para motivar a los subordinados es el método de motivación conductual.

Tercero, habilidades de motivación efectivas

1. Enseñar primero y luego usar habilidades de motivación

Antes de hacer algo, debes sentar una base sólida y obtener el apoyo de otros. opinión o acuerdo. El significado de esta palabra nos inspira a que antes de dar incentivos, debemos iluminar y educar a las personas para que comprendan los requisitos y las reglas, de modo que cuando se utilicen incentivos, no se sientan repentinos, especialmente en el caso de los castigos. Por tanto, el mejor método de gestión es motivar en lugar de castigar.

2. Técnicas de motivación justa

Antes de la liberación, los grandes almacenes Baoyuantong determinaban las promociones y premios basándose enteramente en los resultados de los exámenes. El contenido de la evaluación incluye "voluntad, capacidad, trabajo y acción" y se evalúa cada seis meses. La base para la evaluación es que el líder del equipo y el inspector de la tienda crearon una columna de "personal" en el diario para registrar el desempeño del vendedor en estos cuatro aspectos todos los días. Después de tal evaluación, es posible que los empleados asciendan paso a paso desde un salario de 0,5 yuanes por mes hasta alcanzar el pico del "Nivel 9 y Nivel 36" de Baoyuantong. El personal de nivel director y superior asciende gradualmente a través de esta evaluación. Este enfoque da a la gente la sensación de que cualquier persona con grandes habilidades y trabajo activo tendrá un futuro brillante en Baoyuantong, mientras que aquellos con un desempeño deficiente en la evaluación nunca tendrán la suerte de ser promovidos, y aquellos con un desempeño deficiente pueden incluso ser despedidos. despido o expulsión. Debido a esto, Baoyuantong estipula que el 31,5% del excedente total debe distribuirse a todos los empleados cada año, por lo que la distribución específica no es demasiado difícil y básicamente nadie tiene objeciones.

Hacer un uso completo del sistema de incentivos puede movilizar en gran medida el entusiasmo de los empleados corporativos y garantizar el buen progreso de todo el trabajo corporativo. Para garantizar la implementación fluida del sistema de incentivos, debemos ser como Baoyuantong, tratarnos unos a otros de manera honesta y justa, y no ser egoístas, interesados ​​o egoístas.

3. Centrarse en el desempeño realista y las habilidades de motivación.

Silo y Maycock son los fundadores de la American International Agriculture Machinery Company y los inventores de la primera cosechadora del mundo. Una vez, un viejo trabajador violó las reglas de trabajo y causó problemas bebiendo. Según las disposiciones pertinentes del sistema de gestión de la empresa, debería ser despedido y Maycock firmó un dictamen de aprobación de la decisión de los directivos. Tan pronto como se tomó la decisión, el viejo trabajador se puso furioso. Dijo ofendido: "Cuando la empresa está muy endeudada, no puedo llevarme bien con usted". Estuve tres meses sin trabajar y no me quejé. Ahora he cometido este error y me han despedido.

¡Realmente no hay amor en absoluto! Maycock le dijo con calma: "¿Sabes que esto es una empresa, un lugar con reglas... Esto no es un asunto privado entre tú y yo?". Sólo puedo hacer las cosas según las reglas, ni siquiera una vez. "

Al implementar métodos de incentivos, como Maycock, solo debe centrarse en el desempeño real de los objetivos del incentivo y observar el desempeño real por separado de la situación pasada. Recompense cuando sea necesario y castigue cuando sea necesario. es castigado.

4. La habilidad de la motivación oportuna

Una empresa estadounidense llamada Foxboro se especializa en la producción de productos de alta tecnología, como instrumentos y equipos de precisión. de iniciar un negocio, una vez conocí a una persona que trabajaba en la transformación tecnológica. Una noche, cuando el presidente de la empresa estaba pensando seriamente en este problema, un científico irrumpió en la oficina para explicar su solución. Después de escuchar esto, el presidente sintió. que su idea era realmente extraordinaria, por lo general quería dar una recompensa de inmediato. Hurgó en el cajón durante mucho tiempo, finalmente tomó algo y se lo entregó al científico y le dijo: "¡Esto es para ti!" "" .Esta cosa no es ni oro ni plata, es solo un plátano. Fue el único premio que pudo encontrar en ese momento y los científicos quedaron conmovidos. Porque esto significa que sus logros han sido reconocidos por la dirección. Desde entonces, la empresa otorga un pin dorado con forma de plátano a los técnicos que superan problemas técnicos importantes.

La puntualidad del comportamiento y los incentivos positivos se refleja en la puntualidad de "la recompensa no excede el límite de tiempo". El presidente de la empresa tiene que sacarla como recompensa cuando no hay más que una. banana. Esto tiene al menos dos beneficios: primero, después de que se afirma el comportamiento de la persona, le ayuda a continuar repitiendo el comportamiento deseado. Esto es como un niño que aprende a caminar, si da un primer paso poco elegante, se le anima a dar inmediatamente el segundo y tercer paso hasta que realmente aprenda a caminar. El segundo es dejar que los demás vean que sólo necesita hacer lo que le corresponde. requiere el sistema, puede obtener recompensas de inmediato, lo que demuestra que el sistema y el liderazgo son confiables, por lo que todos trabajarán duro para obtener una recompensa positiva.

5. Técnicas de motivación moderadas

Algunas personas no pueden entender a quienes pueden jugar videojuegos toda la noche, pero a menudo se olvidan de comer y dormir cuando juegan solos. ¿Por qué? La programación de programas informáticos en consolas de juegos se basa en el principio de lo simple a lo complejo, de lo fácil a lo difícil. En cada programa específico, es posible que los operadores no ganen fácilmente al competir con las computadoras. Pero después de un período de funcionamiento, puedes pasar algunas pruebas. De esta manera, el avance y la retirada sin esfuerzo son más atractivos para los operadores.

El ejemplo de la consola de juegos ilustra el problema de la moderación en los estándares de incentivos. Si se mantiene este nivel, el objetivo puede trabajar incansablemente. Por otro lado, si el comportamiento del objetivo del incentivo alcanza el límite entre recompensa y castigo con demasiada facilidad, entonces este conjunto de métodos de incentivo hará que el objetivo del incentivo pierda interés y no logre el propósito de la motivación. "Si las recompensas y los castigos no son correctos, el público no se dejará intimidar".

En resumen, el sistema de incentivos siempre será el comisario político del desarrollo empresarial y el sistema de evaluación siempre será el estilo. de la empresa. Los incentivos efectivos y las evaluaciones efectivas nunca pueden separarse. Los principios que deben entenderse para lograr incentivos efectivos son: oportuno, apropiado y adecuado.