Red de Respuestas Legales - Consulta de información - El aviso de oferta es incompatible con el contrato laboral. ¿Cómo se determinan las condiciones del tratamiento? Una oferta, también conocida como aviso de oferta, es una oferta para establecer una relación laboral entre el empleador y el empleado. El empleado puede optar por aceptarla o no. Esta notificación escrita por sí sola no constituye completamente el establecimiento de una relación contractual. Sólo cuando el oferente, es decir el empleado, se compromete, el contenido de este documento podrá ser vinculante para ambas partes. Generalmente, el empleador requerirá que el empleado responda a la oferta por escrito para indicar la aceptación de las condiciones de la oferta. Una vez que se forma la relación laboral real entre el empleador y el empleado, ambas partes aún deben llegar a un consenso y firmar un contrato laboral antes de que se complete la relación laboral. Por lo tanto, tanto la oferta como el contrato laboral son documentos legales jurídicamente vinculantes. La diferencia es que la oferta se rige por el derecho civil y el derecho contractual, mientras que el contrato laboral se rige por las leyes y regulaciones laborales como el derecho laboral y el derecho contractual laboral. En circunstancias normales, la oferta ya contiene algunos de los contenidos pactados en el contrato laboral, como horario de trabajo, ubicación, puesto de trabajo, salarios y beneficios, etc. , a menudo se superpone con los contratos de trabajo. Cuando el contenido del contrato de trabajo es inconsistente o entra en conflicto con la oferta, surge la cuestión de la validez. Una situación es que un contrato de trabajo se genera después de la oferta. El contenido del contrato de trabajo es diferente de la oferta y debe considerarse como un nuevo acuerdo alcanzado entre el empleador y el empleado sobre el mismo tema. En este momento, los términos del contrato laboral son más efectivos que la oferta. Por otra parte, el contenido de la oferta no aparece en el contrato de trabajo. En este caso, no se basa exclusivamente en el momento en que se estableció el acuerdo para determinar quién es más efectivo, sino en si la oferta sigue siendo válida una vez firmado el contrato laboral. Si el empleador no estipula claramente el período de validez de la oferta, esta parte seguirá siendo válida después de la firma del contrato laboral. Por el contrario, si el empleador declara por escrito al firmar el contrato de trabajo que la oferta caducará automáticamente a partir de la fecha de la firma del contrato de trabajo, o prevalecerá el contenido del contrato de trabajo, entonces el contenido no reflejado en el contrato de trabajo ya no tendrá efectos legales. En este caso, cuando la empresa de Internet firmó el contrato laboral con el Sr. Chen, no declaró de antemano que la oferta no sería válida después de la firma del contrato. Por lo tanto, se debe apoyar la afirmación del Sr. Chen de que se debe apoyar el requisito de los “13 salarios”.