Cómo gestionar bien a los empleados principales
¿Cómo gestionar a los empleados principales 1? La importancia de los empleados principales
En términos generales, los empleados principales se refieren a aquellos que son escasos en el mercado de capital humano, tienen un alto valor, dominan las tecnologías centrales, participan en el negocio principal o ocupan puestos clave, empleados con Rica experiencia en la industria, excelente tecnología profesional y habilidades de gestión, y que pueden hacer contribuciones especiales al desarrollo de la empresa.
Los empleados principales tienen experiencia profesional y altas habilidades y cualidades, dominan las capacidades centrales de la empresa, son los principales creadores de valor corporativo y desempeñan un papel decisivo en el rápido crecimiento y el desarrollo sostenible de la empresa. Al mismo tiempo, debido a su fuerte desafío y autonomía en el trabajo, así como a su voluntad y objetivos de alta movilidad, también son los principales objetivos de la competencia en el mercado del talento.
La pérdida de empleados principales tiene un enorme impacto negativo en la empresa. En primer lugar, dado que los recursos clave que afectan el desarrollo de la empresa están en manos de los empleados principales, una vez que se van, la empresa debe volver a contratar y capacitar a nuevos empleados, lo que inevitablemente conducirá a un aumento en los costos de recursos humanos. Sin embargo, aún no se sabe si los nuevos empleados contratados están cualificados para el puesto y si podrán integrarse en la empresa. Si la empresa no puede encontrar sustitutos correspondientes a tiempo y los recursos clave no se pueden reponer, el funcionamiento normal de la empresa se verá afectado. Si los empleados principales se pierden en beneficio de sus pares o competidores, también conducirá a la pérdida de tecnologías centrales y secretos comerciales, lo que es aún más fatal para la empresa.
En segundo lugar, la pérdida de empleados principales de una empresa va acompañada principalmente del cambio colectivo de empleo de sus empleados subordinados, lo que es particularmente prominente en la renuncia de los ejecutivos de la empresa. Esta pérdida colectiva de empleados principales es fatal para la empresa y puede conducir a su parálisis total.
Además, ¿qué pasó cuando los empleados clave dimitieron? ¿demostración? El efecto también será hacer que los empleados sean inestables, con baja moral y reducción de la eficiencia laboral. En tercer lugar, muchos empleados principales que dejan la empresa lo hacen porque no están satisfechos con ella. Después de que los empleados principales dejen la empresa, si en determinadas ocasiones revelan sus puntos de vista sobre la empresa original, la imagen de la empresa se verá dañada hasta cierto punto.
2. Análisis de los motivos de la pérdida de empleados centrales en las empresas
Sin empleados básicos, una empresa es como un escenario sin protagonista. Hay muchas razones para la pérdida de empleados principales, incluidos los empleados individuales y el entorno interno y externo de la organización.
2.1 Factores propios de los empleados principales
Recientemente, el Centro de Servicios de Consultoría Empresarial Ipsos de Beijing y la versión china de Fortune realizaron una encuesta entre 65.438+0.576 altos directivos. Una encuesta de salud. Los resultados muestran que casi el 70% de los ejecutivos sienten que actualmente están bajo mucha presión, y el 21% de ellos cree que están bajo mucha presión.
Los empleados principales se enfrentan no sólo al impredecible entorno empresarial del siglo XXI, sino también a una creciente competencia en el mercado y a una reducción de los márgenes de beneficio. Al mismo tiempo, también tienen que soportar la presión de sus superiores, los desafíos de sus colegas y los cambios en las estrategias comerciales de la empresa. Si estas presiones no se abordan a tiempo, pueden provocar cambios de empleo. Además, a medida que pasa el tiempo y se cumplen las condiciones de vida básicas, los empleados principales esperan ser respetados y mayores retornos. A medida que cambian las necesidades de los empleados principales, sentirán cada vez más que la organización no puede satisfacer sus necesidades. ¿Si es externo? ¿gravedad? Si hay muchas oportunidades de desarrollo, irse es inevitable.
2.2 Factores internos de la empresa
La organización es el vehículo del que dependen los empleados principales para sobrevivir. Una vez que ciertos factores en la organización son inapropiados, fácilmente puede conducir a la renuncia de empleados clave. Desde una perspectiva organizativa, la razón fundamental de la dimisión de los empleados principales reside en la gestión empresarial. La empresa no presta atención a los talentos, la calidad de los gerentes no es alta y el mecanismo de incentivos para los empleados es imperfecto. Todos estos son factores que conducen a la pérdida de empleados principales. Además, las empresas no pueden ofrecer salarios razonables y competitivos, lo que suele ser la causa directa de la fuga de cerebros. El salario representa la evaluación que hace la empresa del valor de los empleados principales y es un indicador importante que refleja el valor de los empleados. Según una encuesta, el 52,5% de todos los que cambiaron de empleo dimitieron debido a los bajos salarios en sus unidades originales.
2.3 Restricciones ambientales externas
Limitado por factores externos como la ubicación geográfica y los recursos, ¿puede el pavo real volar hacia el sureste? El fenómeno del flujo de talentos hacia la costa todavía existe. Los líderes de las regiones central y occidental a menudo lamentan que sea difícil atraer talentos y aún más retenerlos. Además, a medida que las empresas multinacionales se instalan en China, la competencia por el talento se vuelve cada vez más feroz y los empleados principales de las empresas son cada vez más valorados como un recurso escaso. Cuanto mayor es la escasez de talento, mayor es la presión sobre la salida de personal. Muchas empresas no dudan en buscar empleados principales que atraigan competidores con condiciones favorables, como salarios altos, educación vocacional alta, beneficios elevados y capacitación en el extranjero. Esta es también una razón importante por la cual los empleados principales de la empresa se van.
3. Discusión sobre estrategias para que las empresas retengan a sus empleados principales
En los últimos años, debido al activo mercado nacional de talentos y a los cambios en los conceptos de talento, el problema de la fuga de cerebros empresariales se ha convertido en un problema. Cada vez más grave, y la pérdida de empleados principales se ha vuelto cada vez más grave. Tendrá un gran impacto en el negocio. Las empresas no sólo soportarán costos tangibles como la contratación, la capacitación y los negocios, sino que también perderán activos intangibles como la reputación y la moral corporativas. Por lo tanto, las empresas deberían conceder gran importancia al problema de la fuga de cerebros y crear activamente un mecanismo eficaz de retención de talentos. Este mecanismo no sólo debe ajustarse a la teoría básica de la empresa, sino también a las características de la empresa, reflejar plenamente los requisitos especiales de la empresa para los empleados principales y ayudar a liberar sus talentos y potencial.
3.1 Proporcionar niveles salariales razonables y mantener los salarios.
Desarrollar políticas de compensación razonables es un medio importante para atraer y retener a los empleados principales. ¿Las empresas deben ofrecer salarios competitivos a sus empleados principales y establecer un conjunto de políticas? ¿Es justo internamente y competitivo externamente? El sistema salarial debe mejorarse y ajustarse continuamente en el proceso de desarrollo empresarial y de mercado junto con el desarrollo del mercado. Las empresas pueden diseñar el modelo salarial para los empleados principales en un sistema salarial anual, un sistema salarial flexible, un sistema de recompensa especial y un sistema de autoservicio. No importa qué modelo salarial se utilice, el enfoque de la motivación es el mismo, es decir, mientras disfrutan del salario, los empleados principales de la empresa pueden sentir que se reconoce su propio valor, se recompensan sus esfuerzos y se convierten en dueños de la empresa.
3.2 Cuidado humanista y mantenimiento emocional
Los humanos somos animales con sentimientos, y los sentimientos son un mejor activo intangible que el dinero. ¿Los psicólogos dicen que la emoción es una necesidad? ¿pirámide? ¿La necesidad de más alto nivel propuesta por los biólogos? ¿Se pueden comer los sentimientos? Dijo que la emoción ha alcanzado el estado de resistir el hambre. Si simplemente da dinero y cosas a ciegas, pero ignora el respeto por los empleados y no logra comunicarse emocionalmente con los empleados principales, entonces el dinero y las cosas se depreciarán y ¿los empleados principales se quedarán con usted? ¿Extraños compañeros de cama? , aunque se vaya volando, aunque le quiten otra rama que está apoyada en él? ¿Tarjeta? Tao sólo puede quedarse, la gente no puede quedarse.
Si una empresa quiere retener a las personas emocionalmente, debe tratar a los empleados con sinceridad, respetarlos, prestarles atención y mantener una comunicación equitativa, justa y abierta. En Siemens, la empresa mantiene un diálogo muy sistemático con sus subordinados al menos una vez al año. ¿Este ambiente cultural sin fronteras y canales de comunicación fluidos se ofrecen a todos los empleados? ¿Hablar de participación? Oportunidad. Además, las empresas deben estar orientadas a los empleados, pensar en lo que piensan y preocuparse por sus preocupaciones.
Adoptar una serie de medidas que sean convenientes y beneficiosas para las personas para mejorar la calidad de vida de los empleados. Por ejemplo, las empresas pueden ofrecer medidas convenientes como desplazamientos, alojamiento empresarial, comidas de trabajo gratuitas, exámenes físicos gratuitos, vacaciones pagadas, celebraciones de cumpleaños, incentivos de viaje, etc. y ayudar a los empleados a resolver sus problemas familiares mediante cuidado infantil, descuentos para la escolarización de los niños, hospitalización de empleados mayores y préstamos garantizados para la compra de viviendas de los empleados.
3.3 Ayudar a los empleados a crecer y mantenerse en sus carreras.
El famoso empresario Kazuo Inamori, que fundó con éxito dos empresas Fortune 500, dijo una vez:? Los líderes y gerentes deben primero satisfacer el bienestar material y espiritual de los empleados. Sólo cuando pienso en ellos pueden ir al campo conmigo. ? En la era actual de feroz competencia por los talentos, las empresas deben crear oportunidades para que los talentos tengan éxito y brindarles las condiciones para que se conviertan en talentos.