Discurso sobre negociación salarial colectiva

Hola a todos. En primer lugar, bienvenidos a Hubei, Xinjiang y Hubei. Jinghe es una familia con una larga historia de amistad. Fui a Xinjiang dos veces en 2012 y 2014. Xinjiang me produce una sensación maravillosa, con su vasto territorio y sus hermosos paisajes. La sensación más grande es la cálida hospitalidad y el fuerte estilo de beber. Venir a comunicarme contigo hoy no es una clase. A lo sumo aprendemos unos de otros. Para ser honesto, la formación empresarial es un poco aburrida, pero coopere. Completaremos esta lección juntos. El tema de mi conferencia fue la práctica de la negociación colectiva de salarios. Como todos sabemos, mencionar el trabajo sindical significa salvaguardar los derechos, y el núcleo de la salvaguardia de los derechos es salvaguardar los derechos e intereses económicos. Por lo tanto, las dos tareas clave del sindicato, además de establecerlo, son las negociaciones salariales colectivas. El contenido principal de mi discurso se divide en siete partes. Las relaciones laborales se han convertido en las relaciones sociales más básicas e importantes en las condiciones de la economía de mercado socialista, y la distribución del ingreso es el contenido central de las relaciones laborales.

Aún persisten algunos fenómenos irrazonables en la distribución salarial. Por ejemplo, los trabajadores de primera línea, especialmente algunos trabajadores migrantes, reciben salarios bajos y los salarios de los trabajadores están creciendo lentamente, lo que no está en consonancia con la velocidad del desarrollo económico. Algunas empresas utilizan el estándar de salario mínimo como pago del salario real; estándar; algunas empresas tienen cuotas laborales elevadas y obligan a los empleados a trabajar horas extras, no aumentan el salario por las horas extras y reducen o deducen encubiertamente los salarios de los empleados. Debido a esto, la distribución irrazonable de los salarios en las empresas ha intensificado los conflictos en las relaciones laborales, lo que ha llevado a un aumento gradual de los conflictos laborales. Según las estadísticas, los conflictos laborales causados ​​por la distribución del ingreso y las prestaciones de seguros representan más del 90% de los conflictos laborales, convirtiéndose en un factor importante que afecta la armonía y la estabilidad social.

La negociación salarial colectiva es un producto inevitable en condiciones de economía de mercado y se ha convertido en un medio eficaz para resolver conflictos laborales. La práctica de los países con economía de mercado ha demostrado repetidamente que las contradicciones y conflictos en las relaciones laborales causados ​​por una distribución irrazonable de intereses pueden controlarse dentro del ámbito de una negociación y resolución razonables y ordenadas con la ayuda de mecanismos de negociación colectiva.

Los ingresos salariales son la principal fuente de sustento de los trabajadores y el interés económico más básico, importante y fundamental de los trabajadores. Es un medio importante y un mecanismo necesario para que los sindicatos cumplan eficazmente con sus responsabilidades básicas de expresar y salvaguardar los derechos e intereses legítimos de los empleados y promover que los empleados disfruten de los frutos de la reforma y el desarrollo. Por lo tanto, es muy importante y urgente establecer un mecanismo de negociación salarial colectiva para los sindicatos de empresa.

Las leyes y regulaciones van a la zaga. Las leyes y reglamentos que apoyan las negociaciones salariales colectivas están rezagados. El actual "Reglamento de Contratos Colectivos" son reglamentos administrativos emitidos por el ministerio y el nivel legislativo es relativamente bajo. Disposiciones de la legislación laboral, legislación sindical, legislación contractual laboral, etc. Las negociaciones salariales colectivas son todas opcionales y carecen de las sanciones, la rigidez y las “restricciones y compulsiones” necesarias en el sentido legal, lo que dificulta la imposición de fuertes restricciones a las empresas.

Comprensión unilateral de la empresa. Algunas empresas entienden erróneamente la "asignación independiente de la empresa" como la determinación unilateral de los salarios por parte de los operadores comerciales. Creen que la negociación salarial colectiva significa aumentar los salarios de los empleados y aumentar los costos de la empresa, lo que afectará el desarrollo y la competitividad de la empresa. Por lo tanto, las acciones no son proactivas, no cooperativas, pasivas o incluso contradictorias.

Proteccionismo local. Debido a los intereses locales, algunos cuadros temen que las negociaciones salariales colectivas afecten el entorno de inversión, ahuyenten a los inversores y perjudiquen el desarrollo económico local. Sin embargo, no les prestan suficiente atención, no brindan suficiente apoyo y carecen de responsabilidad.

Los cuadros tienen miedo a las dificultades. El estilo y la mentalidad burocráticos de larga data de algunos cuadros sindicales, la falta de conocimientos profesionales y experiencia laboral para salvaguardar los derechos e intereses económicos de los trabajadores, junto con las limitaciones de factores objetivos como el sistema de personal, los vuelven tímidos ". incapaz de negociar" e "incapaz de negociar" negociaciones salariales colectivas. Atrévete a hablar" y "No quiero hablar".

Falta de iniciativa de participación de los empleados. La mayoría de los trabajadores no comprenden suficientemente la negociación salarial colectiva, un canal de expresión legal y racional. Además, la dependencia de las empresas causada por la presión real del empleo y la falta de entusiasmo e iniciativa en las primeras negociaciones hacen que las negociaciones carezcan de una base masiva y de urgencia. Los dos lados del tema no son iguales. Hay un grave excedente de mano de obra ordinaria y la correspondiente escasez de materiales de producción. Los empresarios ocupan una posición dominante muy evidente en el mercado laboral. La condición de los sindicatos de empresas estatales como departamentos administrativos en el sistema económico planificado no ha cambiado por completo. Los sindicatos de las empresas privadas y de las empresas con inversión extranjera están en su mayoría controlados por el empleador y, por lo general, no existe ningún requisito de consulta. La información en poder del sindicato está incompleta.

Establecer un órgano negociador. Los representantes de los empleados son nominados por el sindicato de empresa y son elegidos después de la aprobación de la conferencia de empleados (representantes); si no se ha establecido el sistema de conferencias de empleados (representantes), deben ser aprobados por más de la mitad de los empleados; Los representantes de consulta de los empleados también pueden generarse mediante procedimientos como la autorecomendación de los empleados o la recomendación democrática, discursos de campaña y votaciones masivas. Para las empresas que aún no han establecido un sindicato, al tiempo que aceleran el establecimiento de un sindicato, con el consentimiento de más de la mitad de los empleados, pueden ser recomendados democráticamente por los empleados bajo la dirección del sindicato superior. Los representantes de los trabajadores para las negociaciones salariales colectivas regionales e industriales serán nominados por las federaciones sindicales regionales o los sindicatos industriales, y serán aprobados por las conferencias (representantes) de trabajadores regionales o industriales, si no se ha establecido una conferencia (representantes) de trabajadores, serán; designado por las federaciones sindicales regionales o los sindicatos industriales. El sindicato es elegido y elegido tras convocatoria pública.

El representante empresarial de negociación será el representante legal de la empresa u otras personas que éste designe, pudiendo invitar a organizaciones representativas de la empresa tales como federaciones de empresas superiores o equivalentes, asociaciones de empresarios, federaciones de industria y comercio, Participarán asociaciones y cámaras de comercio industriales ((en adelante, la organización representativa de la empresa). Los representantes de las empresas para las negociaciones salariales colectivas regionales e industriales son elegidos democráticamente y anunciados públicamente por las empresas miembros de las organizaciones representativas de las empresas, o elegidos y elegidos por las organizaciones representativas de las empresas regionales e industriales después de anuncios públicos.

Una vez elegidos los representantes de negociación de ambas partes, se deben anunciar a todos los empleados. Los negociadores de ambas partes no podrán actuar simultáneamente entre sí. El personal de los sindicatos de empresa no puede actuar como representante en las negociaciones de la empresa. Al elegir y confirmar a los negociadores, se pueden seleccionar de 1 a 2 candidatos como negociadores suplentes. Los principales representantes de ambas partes podrán encomendar por escrito a profesionales ajenos a la empresa.

Como nuestro negociador, el número de fideicomisarios no excederá un tercio de nuestros representantes.

Para las empresas que han firmado un contrato colectivo, los representantes de los trabajadores para las negociaciones colectivas salariales pueden ser representantes del contrato colectivo, o pueden ser redeterminados de acuerdo con lo establecido en esta norma.

Un grupo de consultoría representativo y de alta calidad es la clave para una consultoría exitosa. La llamada representatividad se refiere a representar los diferentes niveles laborales de la empresa, tener influencia, estatus y responsabilidad, la alta calidad se refleja en conocimientos y talentos; Organice un grupo de negociación para evitar que el presidente del sindicato negocie sólo en nombre de los empleados.

Redactar un borrador de contrato. Redacción de un contrato colectivo especial sobre salarios. Las empresas deberían establecer un comité o grupo de redacción de un contrato colectivo especial sobre salarios para redactar un borrador de contrato colectivo especial sobre salarios. Se debe prestar atención a las siguientes cuestiones al redactar un contrato colectivo especial sobre salarios:

(1) El contenido de un contrato colectivo especial sobre salarios debe ser legal;

(2) El contrato colectivo especial sobre salarios debe reflejar la situación real de la empresa y reflejar la situación real de la empresa y no debe ser copiado;

(3) Debe ser operable y la expresión debe ser. específico y claro para facilitar el desempeño de ambas partes;

(4) Utilizar conceptos con precisión y rigor. No puede utilizar conceptos y términos vagos o divisivos;

(5) Utilice palabras correctas, sin palabras faltantes, sin palabras excesivas y puntuación estándar.

Información externa:

①Línea de orientación salarial local;

(2)Precio de orientación laboral en el mercado local;

③Precio al consumidor para residentes urbanos locales índice;

(4) Nivel salarial anual promedio de los empleados del mismo inversionista nacional;

⑤ Información sobre los niveles salariales y negociaciones salariales colectivas de empresas de la misma industria en esta región o otras regiones;

⑥El nivel salarial promedio anual y la proporción de aumento (disminución) de los empleados en la misma industria en empresas estatales y colectivas, empresas con inversión extranjera y empresas privadas en esta ciudad (o dentro de la ciudad). territorio).

Información interna:

①Variedad de productos y PIB anual

②Ventas totales anuales;

③Costo total anual y costo de fabricación (incluidas las principales materias primas). costos de materiales, costos de gestión, costos laborales, etc.);

④Salarios totales de los empleados de China y niveles salariales per cápita (anual o mensual);

⑤Número promedio de empleados de China (anual) . o mes);

⑥La estructura de edad, la estructura cultural y la estructura laboral de los empleados chinos;

⑦La proporción de nuevos empleados, trabajadores temporales, personal adscrito, jubilados y sus salarios totales en. del año en curso;

(8) Salarios totales de horas extras (minutos) de los empleados y deducciones salariales por enfermedad, accidente, licencia de maternidad y licencia familiar;

⑨Ganancias y pérdidas cambiarias proporcionales para exportar productos;

⑩Beneficios e impuestos totales y su crecimiento, etc.

Iniciar ofertas con prontitud. La celebración de negociaciones salariales colectivas y la firma de un contrato colectivo especial sobre salarios son procedimientos legales. La oferta de negociación colectiva salarial debe indicar claramente el momento, lugar y temas de la negociación colectiva salarial, y también debe ir acompañada de certificados de calificación de los representantes de la negociación. Derecho a proponer: Cualquier empleado o empresa puede solicitar negociaciones salariales colectivas. El proponente de la negociación colectiva salarial deberá presentar una carta de intención escrita a la otra parte, aclarando el momento, lugar y contenido de la negociación, y la otra parte deberá dar una respuesta por escrito dentro de los 20 días siguientes a la recepción de la carta de intención. Si se acuerdan las negociaciones, las partes deben acordar una fecha para el inicio de las negociaciones. Si el sindicato de la empresa tiene dificultades para proponer una oferta negociada o existen otras circunstancias especiales, su sindicato superior puede, de conformidad con la ley, sustituir al sindicato de base al hacer una oferta negociada a la empresa. El sindicato de nivel superior deberá emitir una "propuesta de rectificación" de conformidad con la ley a las empresas que no respondan a tiempo o se nieguen a realizar negociaciones salariales colectivas; para las empresas que no realicen cambios dentro del plazo, el sindicato podrá; solicitar al departamento de trabajo y seguridad social que les ordene realizar subsanaciones hasta que se investigue su responsabilidad administrativa o legal.

Realizar consultas informales. La negociación es un vínculo legal, necesario y clave en las negociaciones salariales colectivas y debe valorarse e implementarse concienzudamente. Ambas partes pueden comunicarse con anticipación sobre temas clave que participarán en la negociación para comunicar ideas y comprender los requisitos. Las reuniones de negociación generalmente se desarrollan de acuerdo con los siguientes procedimientos:

(1) Anunciar la agenda y la disciplina de la reunión;

(2) El principal representante de una de las partes propone el contenido y los requisitos específicos de la negociación, y el representante principal de la otra parte responde a los requisitos de la otra parte;

(3) Ambas partes en la negociación expresan sus opiniones sobre los asuntos discutidos y llevan a cabo una discusión completa;

(4) Los principales representantes de ambos partidos resumen sus opiniones. Si se llega a un acuerdo, los principales representantes de ambas partes deberán elaborar y firmar un proyecto de contrato colectivo especial sobre salarios.

Si no se llega a un acuerdo durante la negociación o se producen circunstancias inesperadas con antelación, la negociación podrá suspenderse temporalmente con el consentimiento de ambas partes. El plazo máximo de suspensión de las negociaciones no excederá de 30 días. El plazo concreto de suspensión y la hora, lugar y contenido de la siguiente negociación serán acordados por ambas partes.