Cómo entender lo que realmente piensan los empleados
Sin embargo, para lograr el propósito anterior a través de la investigación, esta debe basarse en "la investigación obtiene los verdaderos pensamientos de los empleados". Entonces, ¿cómo podemos asegurarnos de que la encuesta capture los verdaderos pensamientos de los empleados?
Para resolver este problema, es posible que primero necesitemos comprender por qué los empleados no reflejan sus verdaderas opiniones.
Cuatro mentalidades que impiden a los empleados dar opiniones honestas
Ponte en la piel de los empleados que participaron en la encuesta. Quizás tengas algunas ideas:
Primero, completamente irrelevante. Si cree que la empresa está haciendo esto sólo como una formalidad, o incluso puede pensar que el departamento responsable de la investigación (a menudo RR.HH.) quiere mostrar lo que está haciendo, simplemente coopere. Este tipo de mentalidad a menudo se limita a rellenar el cuestionario de manera casual y no refleja seriamente las opiniones. Por tanto, el mensaje puede ser neutral, ni demasiado negativo ni demasiado positivo. Por ejemplo, aquellos cuestionarios que se rellenan con “generalmente satisfecho” o “relativamente satisfecho” pueden haber sido rellenados por personas con esta mentalidad.
En segundo lugar, una actitud escéptica. No creo que las encuestas de la empresa sean tan buenas como se anuncian. Si se proporciona retroalimentación negativa, especialmente a un supervisor directo, pueden surgir algunos problemas más adelante. En este momento, los empleados serán escrupulosos y solo podrán completar información positiva a ciegas.
En tercer lugar, la actitud de incredulidad. Parece que dar consejos es inútil y que la empresa no mejorará. Los empleados con esta mentalidad pueden evitar realizar encuestas si no hay mandato o presión de otros para completarlas, y estas personas deberían ser los principales contribuyentes a que los cuestionarios no sean devueltos.
Cuarto, la actitud de los chismosos. Siento que esta es una oportunidad para reflexionar sobre la empresa, pero tal vez por algún propósito o motivo personal. Los empleados con esta mentalidad participarán activamente en las investigaciones, pero pueden estar muy preocupados por mantener la confidencialidad de su información personal. Puede que haya relativamente pocos empleados con esta mentalidad y no fue obvio durante la etapa de encuesta por cuestionario. Pero si la investigación va acompañada de algunas entrevistas, los empleados con esta mentalidad suelen ser los que solicitan conversaciones privadas.
Análisis de las causas de las cuatro mentalidades
La razón por la que los empleados tienen estas mentalidades en realidad está relacionada con la información transmitida por la empresa durante mucho tiempo y el ambiente que sienten los empleados.
En cuanto a la primera actitud, muchos empleados sienten que no tiene nada que ver con ellos. Esto se debe a que la empresa no se comunicó plenamente con los empleados al realizar encuestas o implementar otras medidas, y no les permitió entender. el propósito de la empresa que hace estas cosas y la relación con uno mismo.
Para los empleados sospechosos, el motivo puede ser más complicado: si la empresa no recibe información a tiempo o incumple algunas promesas, puede afectar la confianza de los empleados en la empresa. Por otro lado, es posible que los propios empleados no tengan una buena experiencia de confianza en sus experiencias personales pasadas o que sospechen.
Los empleados que no lo creen, a menudo pueden dar comentarios sinceros, pero el resultado no será nada y no verán que la empresa haya tomado ninguna medida para realizar mejoras.
Para los empleados con una mentalidad "problemática", a menudo puede ser que la empresa haya recopilado muy pocas opiniones de los empleados en el pasado y que los empleados carezcan de canales de comunicación ascendentes con la empresa, así como de una Comprensión de comunicación bidireccional saludable y entrenamiento de experiencia. Por lo tanto, es fácil malinterpretar el verdadero significado de las encuestas de opinión de los empleados corporativos.
En vista de las diversas mentalidades que impiden a los empleados brindar ideas reales, debemos prestar atención a los detalles en el diseño, la disposición y la retroalimentación de los resultados, eliminar las preocupaciones de los empleados y reducir los pensamientos negativos.
Realizar labores de publicidad previa a la investigación.
La importancia del trabajo publicitario previo a la investigación es: por un lado, ayuda a los empleados a comprender el propósito y la importancia de la investigación, y les permite darse cuenta de la relación entre la investigación y ellos mismos, también como los beneficios para ellos mismos, sus departamentos y toda la empresa. Los empleados pueden estar dispuestos a participar en investigaciones y expresar sus verdaderos sentimientos en lugar de afrontar las cosas; por otro lado, los empleados también pueden sentirse respetados porque han disfrutado plenamente de la información de la empresa y se sienten como miembros de la empresa; está dispuesto a escuchar mis opiniones, potenciando el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa.
Asegúrese de que el cuestionario sea válido y razonable.
Ya sea que el cuestionario lo diseñe la propia empresa o lo complete una empresa consultora externa, es clave garantizar que el cuestionario pueda recopilar las opiniones de los empleados de manera razonable y efectiva. Un cuestionario más confiable debería tener las siguientes características:
Primero, las dimensiones involucradas en el cuestionario son varios aspectos de la encuesta. Un cuestionario no puede abarcar todo, pero debe abarcar todo lo que la encuesta espera saber. En términos generales, una encuesta de satisfacción básica incluirá: el estilo de gestión del superior inmediato, la cultura corporativa, el mecanismo de comunicación corporativa, los mecanismos de incentivos como salario y beneficios, el entorno físico de trabajo (como las condiciones de la oficina, etc.), las relaciones de cooperación entre colegas. , etc. , y algunas encuestas incluirán factores como la dedicación personal de los empleados, las emociones y la intención de irse.
En segundo lugar, la pregunta del cuestionario. Generalmente, cada dimensión contiene al menos 3 preguntas; de lo contrario, estará demasiado sesgado. De 30 a 50 preguntas son adecuadas para todo el cuestionario. Muy poca información no es suficiente y demasiada información provocará agotamiento de los empleados y afectará la calidad de los resultados de las respuestas.
En tercer lugar, si utiliza un cuestionario de una empresa de consultoría externa, debe prestar atención al ajuste personalizado de la redacción y hacerlo coherente con la cultura, el estilo y los hábitos de comunicación de la empresa. Además, no debe haber ambigüedad en las palabras utilizadas en el cuestionario y no debe haber inconsistencia en la comprensión de los temas por parte de los empleados; el diseño de las preguntas debe incluir varias preguntas abiertas para brindar a los empleados más oportunidades de expresar sus ideas.
Garantizar la confidencialidad durante la investigación.
Normalmente, utilizamos los siguientes métodos para que los empleados sientan que la información que completan es confidencial:
Primero, adoptamos un método anónimo o permitimos que los empleados completen el formulario en línea. ;
En segundo lugar, proporcione a los empleados un compromiso de confidencialidad por escrito;
En tercer lugar, confíe a una empresa de consultoría externa la realización de la investigación. Durante el proceso de investigación, el contacto directo entre la empresa consultora y los empleados fue limitado, y no participó RR.HH. de la empresa ni otro personal relevante. Además, las opiniones y la información de los empleados sólo se almacenan en la empresa consultora, y la empresa consultora procesa los resultados y los presenta a la empresa en un informe final integrado.
Haga un buen trabajo proporcionando comentarios sobre los resultados de la investigación.
No proporcionar comentarios a los empleados después de completar la encuesta puede ser una razón muy importante para la mentalidad negativa de los empleados. Hemos entrevistado a empleados de muchas empresas y hemos escuchado muchas quejas de los empleados: la empresa realiza encuestas de satisfacción de los empleados todos los años y las hemos completado cuidadosamente, pero después no hay ningún sonido y no hemos visto ninguna medida o acción tomada por parte de la empresa. compañía. De hecho, todos sabemos que las empresas y los empleados siempre tienen algunas preocupaciones a la hora de compartir información. Les preocupa que los empleados tengan pensamientos o emociones negativas después de conocer los resultados, y no existe una buena manera de resolver las emociones de los empleados en este momento. Por eso tienden a encubrir el problema, simplemente ignorarlo y no comunicarse. El impacto de esto es que los empleados sienten que lo que la empresa quiere hacer no tiene nada que ver con ellos, o no confían en la empresa. Las encuestas de satisfacción hacen que los empleados estén aún más insatisfechos.
De hecho, desde otra perspectiva, la encuesta de la empresa tiene originalmente un buen propósito: espera comprender las ideas de los empleados y realizar algunas mejoras para que estén contentos en el trabajo. Por lo tanto, si los resultados de la investigación son buenos o malos, no es malo. La clave está en la perspectiva desde la que las empresas comparten e interpretan los resultados de la investigación con sus empleados. Si una empresa puede compartir información sinceramente con los empleados, por un lado, los empleados pueden sentir que son tratados como parte de la familia y se sienten respetados y valorados. Por otro lado, los empleados pueden trabajar con la empresa para mejorar y promover el desarrollo sostenible de la empresa.
Hacer una buena investigación y un plan de acción de seguimiento
Obtener los resultados de la investigación es sólo el primer paso en la larga marcha hacia la formulación e implementación del plan de acción de seguimiento. muy importante. Como empresa de consultoría, muchas veces los clientes acuden a nosotros para realizar encuestas de satisfacción de los empleados y definitivamente les preguntaremos si tienen planes de realizar algún trabajo de seguimiento. A veces, es posible que los clientes simplemente quieran investigar primero y no pensar demasiado en ello por el momento. Pero normalmente recordamos a los clientes que si se trata sólo de una investigación por investigar, preferiríamos no hacerlo. Porque, al igual que no compartir los resultados con los empleados después de una encuesta, si los empleados brindan información sin ver a la empresa tomar alguna medida, disminuirá el entusiasmo de los empleados por hacer sugerencias a la empresa y dañará la confianza de los empleados en la empresa. En algunas entrevistas a empleados, los empleados a menudo mencionaron que "es inútil expresar opiniones a la empresa" porque "siempre desaparece" o "nada cambia".
Por supuesto, el hecho de que una empresa tome medidas se ve afectado por muchos factores. Si los empleados tienen opiniones sobre los beneficios, eso no significa que la empresa deba aumentar los beneficios. Lo que pasa es que las empresas necesitan responder a las opiniones de los empleados. Si hay algunas mejoras por hacer, ¿cuál es el plan? El tiempo aproximado se puede compartir con los empleados de manera oportuna.
Si no se toman medidas específicas por el momento, al menos ayudará a los empleados a saber que la gerencia ha recibido las opiniones de todos y ha explicado y explicado las ideas de la gerencia.
Si las empresas quieren emprender acciones para mejorar los problemas de gestión reflejados en la encuesta, no pueden simplemente rascarse la cabeza. Necesitan priorizar, tener en cuenta la operatividad y la situación actual de la empresa y mejorarla paso a paso. Otro punto muy importante es que la empresa debe decirles a los empleados que no podemos resolver todos los problemas a la vez y por dónde empezaremos a mejorar. De esta manera, los empleados comprenderán las acciones y los cambios de la empresa y cooperarán bien con el trabajo de la empresa.
En resumen, desde la publicidad en la fase inicial de la encuesta hasta la formulación del plan de acción final, hacer bien cada paso es garantía del éxito de la encuesta de satisfacción de los empleados. Las encuestas de satisfacción de los empleados no son algo que se pueda hacer de la noche a la mañana. Una vez realizadas, todo irá bien. Al contrario, se debe hacer en ciclos. A través del circuito cerrado de "investigación-formulación e implementación de planes de acción-investigación", por un lado, se prueba el efecto de implementación del plan de acción y, por otro lado, se reexamina la gestión de la empresa para completar los brechas y promover el desarrollo y progreso sostenible y saludable de la empresa.