¿Cómo gestionar a su personal de ventas?
¿A qué se debe la enorme diferencia en el rendimiento de las ventas? ¿Cómo pueden las empresas retener al 30% del personal destacado? Long Ping, consultor senior de Shanghai Buyi Enterprise Management Consulting Co., Ltd., con muchos años de experiencia estadística en estadísticas de calidad de recursos humanos en agencias de estadística y nueve años de experiencia en gestión de marketing de empresas extranjeras, nos ha revelado las "idiosincrasias "escondido en los corazones del personal de ventas, lo que permite a los gerentes de personal y de reclutamiento reconocer al" águila ".
Antes de la contratación, establezca estándares de parámetros adecuados para las "características de ventas".
En la actualidad, la mayoría de las empresas tienen básicamente los mismos requisitos para contratar personal de ventas: cierta experiencia laboral, título universitario o superior, y positivo Activo, trabajador, buena imagen y capacidad de expresión, y ciertas conexiones sociales... Sin embargo, el Sr. Long Ping descubrió que, basándose en una investigación de seguimiento de las características y datos relacionados con el desempeño de más de 3.470 empleados de ventas en los últimos tres años, las características anteriores son consistentes con Excelente comportamiento de ventas no es relevante. Reveló las características de los vendedores excelentes desde tres aspectos:
1. Descubra las características de ventas excelentes a partir de las diferencias de desempeño:
Las cinco habilidades principales más relacionadas con el desempeño de ventas son: comprensión del cliente y competitividad. , mentalidad agradable, estabilidad emocional, generosidad y confianza.
Los factores menos correlacionados con el desempeño en ventas son: nivel educativo, experiencia laboral, edad y jornada laboral.
2. Busque excelentes características de ventas a partir de la satisfacción del cliente:
Los cinco factores principales que más gustan a los clientes de los vendedores son: ser capaz de comprender a las personas, ser capaz de ofrecer buenas ideas. ideas, ser amable con las personas Honesto y confiable, siempre atento y ayudando a los clientes, sin miedo al rechazo.
Los vendedores que más odian los clientes son habladores, mentirosos, irresponsables, estúpidos e impacientes.
3. Descubra excelentes características de ventas a partir de las características de la industria y los procesos de ventas:
No existen talentos de ventas comunes en el campo de las ventas. Incluso dentro de la misma empresa, las características del personal necesario para las ventas en los centros comerciales, la red de distribución mayorista y las ventas a los principales clientes son diferentes, y los estilos del personal de ventas para promocionar nuevos productos y mantener los antiguos también son muy diferentes. Por ejemplo, un agente de seguros necesita tener un fuerte deseo de persuadir y el coraje de "luchar repetidamente"; un camarero de McDonald's debe saber apreciar los elogios de los demás hacia su servicio y trabajar más duro en base a ello; -La marca conocida debe ser "paciente", un cuidadoso mantenimiento del cliente y una capacidad constante de autogestión".
Por lo tanto, al contratar personal de ventas, si solo establece características de ventas basadas en sus sentimientos en lugar de establecerlas de acuerdo con las necesidades específicas de la empresa, el personal contratado a menudo no aportará muchas mejoras a las ventas de la empresa. promover. Por lo tanto, los reclutadores pueden utilizar algunos métodos de medición para descubrir las * * * características del destacado personal de ventas existente de la empresa y utilizar esto como estándar para establecer un sistema de evaluación de contratación que sea realmente adecuado para la empresa:
1. Cree más de 40 muestras efectivas de vendedores destacados. Si la empresa no tiene 40 muestras de personal de ventas excelente, puede aprender de información de muestra de la misma industria;
2 La prueba escrita y los formularios de entrevista estandarizados los completan los excelentes, los promedio y los pobres. personal de ventas de muestra;
3. Cuantificar los resultados de los datos de evaluación de la muestra en el software de análisis estadístico MINITAB;
4. A través del análisis de regresión múltiple entre el desempeño de ventas y los datos de prueba múltiples. seleccionar al mejor personal de ventas* * *máximo Los cinco factores más relevantes;
5. Establecer un modelo de datos para evaluar la capacidad de realizar pruebas de reclutamiento de ventas efectivas y verificar su efectividad.
Por ejemplo, una importante empresa de alimentos de marca, basándose en los cinco pasos anteriores, descubrió que las cinco características principales del excelente personal de ventas de la empresa son: A. Mentalidad de complacer, B. Comprender los deseos, C. Análisis y juicio, D. Introversión y persistencia, E. Bueno en el manejo de detalles. Luego, la ecuación de regresión A = AX+BY+ se obtiene con base en las estadísticas del coeficiente de correlación de los cinco factores.
Entre ellos, A, B, C... son la proporción de cada rasgo en todos los rasgos, y X, Y... son los coeficientes correspondientes a A, B y c respectivamente. Finalmente, según la puntuación de la suma. R, podemos clasificar a los vendedores para contratar. Aquellos con puntuaciones altas ocupan el primer lugar, lo que indica un alto potencial de ventas. Por el contrario, existe una cierta brecha con los requisitos de un excelente personal de ventas.
En la contratación, realizar las pruebas anteriores en los candidatos y seleccionar al personal adecuado a través de modelos de datos objetivos puede mejorar en gran medida la eficacia de la contratación.
A la hora de contratar, se organizan varias pruebas de forma muy inteligente
Gran tentación (establecimiento de salario ilimitado y ascenso rápido) y un umbral de empleo bajo (generalmente un título universitario o superior, que puede soportar dificultades y soportar el trabajo duro) hace que muchas personas quieran convertirse en vendedores. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, los examinadores deben hacer preguntas inteligentes para comprender verdaderamente las características de los candidatos. Los siguientes son algunos consejos clave para entrevistas y pruebas de escenarios:
★Entrevistas
1 Utilice estándares unificados para hacer preguntas. Reemplace las preguntas no selectivas ineficaces con preguntas motivacionales. Por ejemplo, "¿Cómo trata a los clientes que informan sobre precios elevados de sus productos?"
2. La evaluación de los candidatos no debe verse afectada por sus diplomas, vestimenta, apariencia o recomendación de alguien;
3. Anímelos a obtener respuestas reales. Generalmente, los candidatos serán más reservados al principio ante las preguntas del examinador y, en ocasiones, incluso ajustarán sus respuestas de acuerdo con la expresión del rostro del examinador para complacerlo. En este momento, lo que expresa puede contener algunas cosas falsas. Por lo tanto, el entrevistador debe utilizar el lenguaje corporal, como los ojos y asentir, para animar más a los candidatos y relajarlos. En este momento, la respuesta puede ser verdadera y confiable.
★Pruebas de escenarios
Las pruebas de escenarios deben diseñarse específicamente para reclutar vendedores. Es decir, diseñar escenarios de ventas o dejar que los candidatos entren en trabajos reales durante un periodo de tiempo. Luego, a través del feedback de compañeros y clientes, esperamos tener información real sobre los candidatos. Por supuesto, también hay preguntas que el entrevistado debe responder, como pedirle que escriba una "lista de los empleados más odiados". Una lista de candidatos adecuados a menudo será pequeña o incluso vacía (un colaborador eficaz ve a otros como más ventajosos), mientras que un candidato menos identificable generalmente tendrá una larga lista de "personas molestas". Evidentemente, este último tipo de persona carece de las cualidades que debería poseer un buen vendedor.
Diferencias en los planes de incentivos post-empleo
Tras una serie de inspecciones de características, los candidatos cualificados pueden incorporarse a las filas comerciales de la empresa. Pero eso no significa que mientras tengas estas características te convertirás en un excelente vendedor. Hay una división del trabajo entre ellos: algunos son particularmente buenos, otros son promedio y otros naturalmente se quedan atrás. Además, la gestión diaria, la formación, la evaluación del desempeño y otras operaciones también tendrán un impacto en el desempeño del personal de ventas, aunque este impacto es limitado.
Entonces, ¿cómo gestionar a estas personas con desempeño mixto? Los datos muestran que se deben utilizar diferentes métodos de motivación para el personal de ventas excelente, promedio y rezagado, y diferentes métodos de motivación tienen diferentes efectos en diferentes grupos de personas.
★Formación
La formación general en ventas corporativas sólo es especialmente eficaz para algunas personas, lo que es coherente con el efecto Matthew. Las empresas deben prestar atención a los siguientes puntos durante la formación: 1. La formación debe realizarse antes de que un producto salga al mercado. De lo contrario, si el mercado se desploma, obtendrá el doble de resultado con la mitad de esfuerzo. 2. Debe comprender las características del vendedor antes de capacitarse; Las personas que son testarudas y no tienen deseos de comprender, y aquellas que carecen de automotivación, tendrán dificultades para lograr resultados después del entrenamiento. 3. Saber lo que no se puede entrenar; Como habilidades interpersonales, por favor psicología, capacidad de razonamiento y juicio. 4. ¿La capacitación está dirigida a las fortalezas o debilidades del personal de ventas? La práctica demuestra que el entrenamiento de fuerza puede lograr mejores resultados. 5. Establecer cursos de capacitación separados según las áreas de promoción de diferentes personales. (La fuente de datos de la Tabla 1 es una muestra de datos de desempeño de 547 personas en una empresa de alimentos).
★Diferentes modelos de gestión
Los diferentes modelos de gestión también tendrán un impacto en las ventas corporativas. personal. El estilo de gestión centralizada es relativamente represivo y estricto. Si bien pueden motivar y fomentar el trabajo de los vendedores rezagados, pueden inhibir el desempeño de los mejores vendedores. Por lo tanto, muchas empresas suelen adoptar métodos de gestión democráticos para fomentar el entusiasmo del personal de ventas, especialmente del personal destacado. Pero, de hecho, la "centralización" por sí sola no es suficiente, como tampoco lo es la "democracia". Sólo los métodos de gestión que sean compatibles con la centralización y la democracia son los más apropiados. Llamemos a este enfoque "gestión de la fortaleza".
Al comparar las diferencias de desempeño individuales de tres sucursales de una determinada empresa química diaria bajo diferentes modelos de gestión, los datos obtenidos muestran que los métodos híbridos de "gestión de ventajas" son más efectivos para aquellas con un desempeño sobresaliente.
★Evaluación
Una evaluación estricta puede mejorar en gran medida el desempeño del personal de ventas rezagado, pero restringirá el desempeño del personal de ventas sobresaliente; sin embargo, si los criterios de evaluación no se evalúan o simplifican, el propósito de la evaluación no se puede lograr; por lo tanto, en la evaluación, los planes también deben formularse basándose en la clasificación de los empleados (la Tabla 3 muestra las diferencias de desempeño de los diferentes métodos de evaluación en una empresa de alta tecnología).
Además, formular políticas de incentivos diferenciadas y analizar la rotación del personal de ventas también son tareas centrales de la dirección después de la contratación, por lo que no entraré en detalles aquí.