¿Cómo superar la discriminación de género en el lugar de trabajo cuando su segundo hijo la sufre?
Caso 1
La normativa de la empresa sobre las empleadas que tienen un segundo hijo es controvertida.
Chen es un trabajador administrativo en una empresa de Guangzhou. Dio a luz a una hija que acaba de cumplir 3 años. Después de que se relajó la política de dos hijos, Chen hizo ejercicio activamente y se preparó para tener un segundo hijo. Después de recibir la noticia, los líderes del departamento de Chen hablaron con Chen muchas veces y lo persuadieron para que abandonara temporalmente el plan de tener un segundo hijo con el argumento de que el negocio de la compañía se estaba expandiendo durante un período crítico, y le pidieron que firmara un compromiso escrito prometiendo dar a luz a un segundo hijo en dos años; de lo contrario, la empresa tiene derecho a rescindir el contrato laboral y establecer las normas de planificación familiar de la empresa para las empleadas.
Chen pensaba que era demasiado mayor. Desde la perspectiva de la eugenesia, no aceptó firmar la carta de compromiso y dijo que la reproducción era su propio derecho y que la empresa no tenía derecho a interferir. Más tarde, Chen ignoró el consejo de la empresa, quedó embarazada y dio a luz a un niño. Después de regresar al trabajo después de la baja por maternidad, la empresa anunció la rescisión del contrato laboral con Chen por violación grave de las normas y reglamentos de la unidad. Chen no estaba satisfecho y se quejó ante el departamento de trabajo y seguridad social. Posteriormente, el departamento de administración laboral ordenó a la empresa realizar correcciones y emitió una advertencia.
Caso 2
La trabajadora administrativa volvió a trabajar después de dar a luz a su segundo hijo y ajustó su puesto de trabajo.
Zhang, directiva de nivel medio en una empresa de Guangzhou, volvió a trabajar después de dar a luz a su segundo hijo. Debido a que su segundo hijo se enferma a menudo, Zhang está ocupado con los asuntos familiares y ocupándose del trabajo de la empresa al mismo tiempo, lo que lo agota física y mentalmente. Debido a la falta de energía, el desempeño del departamento dirigido por Zhang sufrió un grave deterioro, y el propio Zhang a menudo cometía errores en el trabajo, casi causando pérdidas económicas a la empresa. La dirección de la empresa creía que Zhang ya no estaba cualificada para su trabajo actual después de dar a luz a su segundo hijo, por lo que emitieron un documento para transferir a Zhang de su trabajo original.
Zhang cree que su estatus se ha ganado con esfuerzo. Después de ajustar su puesto, sus ingresos salariales se reducirán considerablemente. Quiere conseguir un edificio, un coche y un segundo hijo, lo cual supone un gasto enorme. La caída en el desempeño salarial es sólo un fenómeno temporal. Está totalmente en desacuerdo con el ajuste de los puestos directivos intermedios por parte de la empresa. La empresa anunció la rescisión del contrato laboral con Zhang alegando que Zhang no obedeció a la dirección de la empresa. Zhang no estaba satisfecho y se quejó ante el departamento de trabajo y seguridad social. Después de la mediación del departamento de administración laboral, Zhang aceptó ajustar su puesto de trabajo.
Tomemos un caso como ejemplo
Las reglas de la empresa que violan las leyes y regulaciones nacionales no son válidas.
Ambos casos anteriores implican "violaciones graves a las normas y reglamentos del empleador" estipuladas en el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo de mi país, pero los resultados son diferentes y deben analizarse en función de las circunstancias específicas de el caso.
En el Caso No. 1, la empresa de Chen formuló las llamadas “Reglas de planificación familiar para las empleadas de la empresa”, que restringían a las empleadas tener un segundo hijo. Esto es obviamente inconsistente con el estímulo del estado. tener un segundo hijo en contra de la política. Esto viola las leyes y regulaciones nacionales y no es válido. Si no entra en la categoría de “violación grave de las normas y reglamentos del empleador” según lo estipulado en el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleado no tendrá derecho a rescindir el contrato de trabajo con Chen. Chen puede presentar una queja ante el departamento de trabajo y seguridad social de conformidad con la ley. Según el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el departamento administrativo del trabajo determina, después de una investigación, que las normas y reglamentos formulados por el empleador que involucran directamente los intereses vitales de los trabajadores violan las disposiciones de las leyes y reglamentos, ordenará correcciones y dará un advertencia. Si se causan daños a los trabajadores, el empleador también será responsable de la indemnización.
En el caso 2, Zhang volvió a trabajar después de dar a luz a su segundo hijo. Por motivos personales, la empresa ajustó el puesto de trabajo de Zhang de acuerdo con las necesidades de gestión, que es una función de gestión normal de la empresa. Ambas partes deben comunicarse plenamente y llegar a un entendimiento basado en el principio de negociación, y Zhang Can no se negará a implementar las resoluciones legales de la empresa. La empresa también debe persuadir a Zhang para que enfrente la realidad, acepte la decisión de la empresa, organice la capacitación laboral relevante y solicite al departamento de administración laboral que medie si es necesario.
Según el artículo 40 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador puede rescindir el contrato de trabajo sólo si notifica al empleado por escrito con 30 días de anticipación o le paga un mes adicional de salario.
Si Zhang aún se niega a aceptar los arreglos adecuados, el empleador puede rescindir el contrato laboral por "violación grave de las normas y reglamentos del empleador" de conformidad con el artículo 39 de la "Ley de Contrato Laboral".
Consejos
Las empleadas que tienen un segundo hijo deben saber defender sus derechos cuando se enfrentan a discriminación.
En la era del segundo hijo, algunas empresas han ideado varios trucos para impedir que las empleadas tengan un segundo hijo. Por ejemplo, la introducción de normas internas de gestión en el caso N° 1 es una práctica común. El artículo 4 de la “Ley de Contrato de Trabajo” establece claramente que cuando el empleador formule, modifique o decida normas y reglamentos o cuestiones importantes que estén directamente relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores, deberá discutirlo con el congreso de los trabajadores o con todos los trabajadores. , presentar planes y opiniones, y discutir con el sindicato o los representantes de los trabajadores negociar en pie de igualdad y anunciar o informar a los trabajadores. La "legislación interna" en nombre de la dirección de la empresa ignora los derechos e intereses legítimos de las empleadas, limita el tiempo en que las empleadas pueden tener un segundo hijo y pone el poder de interpretar las normas en manos de la dirección de la empresa. Esto es obviamente ilegal. . Las empleadas tienen derecho a rechazar la ejecución.
Después de dar a luz a un segundo hijo, afectada por factores objetivos como la familia y la fisiología femenina, la capacidad de trabajo de las empleadas puede ser más débil que antes de dar a luz, similar a Zhang en el Caso 2. Cuando la capacidad de trabajo de una empleada no está realmente calificada para la intensidad de su puesto original, está obligada a obedecer las disposiciones de gestión adecuadas de la empresa. Si una empleada acepta la adaptación laboral, la empresa tendrá derecho a rescindir el contrato sólo si aún no puede realizar el trabajo después de la formación y la adaptación laboral. Los trabajadores deben comunicarse racionalmente con la empresa, y la empresa debe comprender y apoyar plenamente a las empleadas, darles un cierto período de adaptación laboral y oportunidades para hacer correcciones, y evitar intensificar los conflictos y provocar disputas.
Además, cuando una empleada está embarazada de su segundo hijo, de acuerdo con el "Reglamento Especial sobre Protección Laboral de las Empleadas" de mi país, el empleador no podrá reducir su salario, despedirla ni rescindir su empleo. , o contratarla por su contrato de embarazo, parto o lactancia. Si una persona no puede realizar el trabajo debido a su embarazo, el empleador deberá presentar un comprobante de una institución médica y reducir la carga de trabajo de la persona u organizar otro trabajo que tenga una gran adaptabilidad. Por lo tanto, las empleadas no necesitan preocuparse por los ajustes laborales porque están embarazadas de un segundo hijo y deben saber utilizar la ley para proteger sus derechos e intereses legítimos.