Cómo evaluar la capacidad de los responsables de recursos humanos
Modelo de características de competencia del gerente de recursos humanos
El término "competencia" fue publicado por primera vez por el profesor McClellan de la Universidad de Harvard en 1973 en "Probar competencias en lugar de probar inteligencia". El artículo propone, incluyendo : motivaciones, rasgos, autoimagen, actitudes, valores y otras características individuales que pueden medirse de manera confiable y pueden distinguir significativamente entre un desempeño excelente y promedio.
Los gerentes de recursos humanos son los organizadores e implementadores de la gestión de recursos humanos y desempeñan un papel importante en las actividades de gestión de recursos humanos empresariales. El autor cree que diferentes empresas, e incluso diferentes etapas de desarrollo, tienen diferentes requisitos de competencia para los gerentes de recursos humanos.
Por tanto, no existe un modelo fijo para el modelo de competencias de los directivos de recursos humanos. La revelación de las características del modelo de competencias laborales debe realizarse desde los siguientes tres aspectos:
(1). ) Necesidades estratégicas de la empresa;
(2) Requisitos de cultura organizacional;
(3) Requisitos específicos del puesto.
Por ejemplo, en 2006, Chen, de la Escuela de Negocios de la Universidad de Ciencia y Tecnología del Este de China, invitó a 65.438.000 directores de recursos humanos y 30 expertos de siete provincias y ciudades de China para medir utilizando la escala Likert. Luego, mediante un análisis factorial multivariado de componentes principales, el profesor Chen finalmente concluyó que el modelo de competencia de los gerentes de recursos humanos de las empresas chinas consta de cuatro aspectos: capacidad de gestión funcional, capacidad de gestión del cambio, capacidad de gestión de los empleados y capacidad de gestión estratégica, con un total de 34 indicadores. . Al resumir los resultados de investigaciones anteriores, este artículo básicamente acepta las conclusiones basadas en investigaciones empíricas y selecciona herramientas de evaluación sobre esta base.
Principales métodos de evaluación de la calidad de los recursos humanos
Test estandarizado de papel y lápiz
A. Test de los 16 Factores de Personalidad de Cattell (16PF). El profesor Carter del Instituto de Personalidad y Habilidad de la Universidad Estatal de Illinois en los Estados Unidos examinó 171 nombres de personalidad de varios diccionarios y literatura relacionada con la psicología y la psiquiatría, y finalmente obtuvo 16 rasgos de personalidad relativamente independientes mediante análisis factorial, como Lequn, Smart , autodisciplinado, independiente, sensible, aventurero, escéptico, etc. 16PF puede predecir eficazmente la estabilidad laboral, la eficiencia laboral y la tolerancia al estrés de los solicitantes, y proporcionar referencias de características psicológicas y de comportamiento para el diagnóstico y la toma de decisiones del personal.
B. El cuestionario de adaptabilidad profesional (características de vida) se basa en el concepto básico de motivación conductual de los empleados en la teoría de incentivos moderna y se construye a partir de las dimensiones de motivación de riesgo, motivación de poder, motivación de afinidad y motivación de logro. . Estas dimensiones están necesariamente relacionadas con el desempeño laboral de las personas y la eficacia en su participación en las actividades de gestión, ayudando a predecir el comportamiento y la estabilidad de los empleados. Por lo tanto, esta prueba es una herramienta necesaria y de uso común para evaluar la coincidencia entre candidatos y puestos, revelar patrones de motivación de los empleados e implementar políticas de incentivos efectivas.
C. La prueba de aptitud generalmente se refiere a una herramienta de evaluación desarrollada utilizando la psicología experimental para medir la capacidad potencial para participar en una determinada ocupación o actividad. La prueba de aptitud multifactorial selecciona seis dimensiones que están estrechamente relacionadas con la mayoría de las actividades ocupacionales en la sociedad, a saber: comprensión del lenguaje y capacidad organizativa, capacidad de analogía conceptual, capacidad matemática, capacidad de razonamiento abstracto, capacidad de razonamiento espacial y capacidad de razonamiento mecánico. En la actualidad, este método se ha utilizado ampliamente en los campos del descubrimiento de talento y la evaluación de empleados.
Medición basada en escenarios
D La prueba de muestra de trabajo es una simulación de muestreo de los escenarios de trabajo reales y el contenido del trabajo que los solicitantes de empleo pueden enfrentar en el futuro, y luego en esta situación. que es muy similar al entorno laboral real. Observe y evalúe el desempeño laboral en situaciones similares. La prueba de la canasta y el juego de roles que a menudo llamamos son formas de pruebas de muestra de trabajo.
Entre ellos, la prueba de procesamiento de documentos puede examinar las capacidades de gestión de los directivos intermedios y superiores en planificación, autorización, previsión, toma de decisiones, comunicación, etc., especialmente la capacidad de integrar diversa información empresarial, evaluar la situación, comprenderla plenamente y con calma. responder a los cambios y operar libremente. Por lo tanto, es una de las tecnologías centrales más utilizadas en el centro de evaluación.
E. La discusión en grupo sin líder se refiere a un grupo de trabajo temporal compuesto por un grupo de candidatos para discutir y tomar decisiones sobre un tema determinado. Al simular un entorno de equipo, se examinan la capacidad de liderazgo, la capacidad de trabajo en equipo y algunos rasgos de personalidad del solicitante para diagnosticar si es adecuado para un determinado puesto directivo. Esta prueba puede evaluar principalmente las habilidades de organización y coordinación del candidato, sus habilidades de expresión oral, perspicacia, persuasión, atractivo, habilidades interpersonales, expresiones faciales, postura corporal, entonación, velocidad del habla, gestos y otras habilidades de comunicación no verbal, así como la auto- Confianza, características de personalidad y estilos de comportamiento como iniciativa, responsabilidad, flexibilidad y control emocional.
F. La entrevista estructurada, también conocida como entrevista estandarizada, se refiere a la sistematización y estructuración de una serie de preguntas que involucran varios aspectos, estándares de calificación de pruebas, métodos de calificación, uso de calificaciones, etc., antes de la entrevista. . La entrevista puede evaluar de manera integral la capacidad analítica, la apariencia, la capacidad de control emocional, la adaptabilidad, la coincidencia de motivación, etc. Al absorber las ventajas de las pruebas estandarizadas e integrar las ventajas de las entrevistas empíricas tradicionales, los resultados de las pruebas de las entrevistas estructuradas son más precisos y confiables.
(3) Otras técnicas de evaluación
G. El análisis y la evaluación del currículum, también conocido como tecnología de evaluación de calificaciones, consiste en juzgar las calificaciones del evaluador analizando los antecedentes personales, el trabajo y la vida del evaluador. experiencia.Un método de evaluación de talentos para la adaptabilidad laboral futura es una tecnología de evaluación de talentos relativamente independiente. El uso de datos de currículums personales no solo se puede utilizar para la revisión inicial de currículums personales, sino que también puede eliminar rápidamente personal obviamente no calificado. También puede determinar de antemano el peso de cada contenido en el currículum en función de su relevancia para los requisitos del trabajo, sumar las puntuaciones del solicitante para obtener una puntuación total y determinar la decisión de selección en función de la puntuación total. En los últimos años, este método ha recibido cada vez más atención por parte de los departamentos de gestión de recursos humanos.
H. La prueba de gerente de alto desempeño mide varias cualidades que los gerentes deben poseer desde la perspectiva de captación de hechos, conocimiento profesional, sensibilidad, juicio analítico, habilidades sociales, flexibilidad emocional, iniciativa y creatividad. Después de convertir las puntuaciones brutas en puntuaciones estándar, la prueba se evalúa en una escala de cinco puntos, desde "muy bajo" hasta "muy alto". Por lo general, incluye 10 herramientas, como prueba de cambio de gestión, prueba de habilidades de comunicación, prueba de estilo de gestión, prueba de habilidades situacionales y prueba de sensibilidad interpersonal.
Evaluación y aplicación de las competencias del director de recursos humanos
(1) Proceso básico
Hasta ahora, este artículo ha introducido varias herramientas principales para la evaluación del personal. paso Podrás ingresar oficialmente al proceso de solicitud de evaluación. En términos generales, de acuerdo con los principios relevantes de la evaluación del personal, el proceso de evaluación simplificado incluye cuatro pasos básicos: diagnosticar las necesidades de calidad del trabajo, determinar los métodos de evaluación, implementar la evaluación e identificar los efectos de la evaluación.
(2) Ejemplos de aplicación
En primer lugar, podemos discutir las cualidades que los gerentes de recursos humanos deben tener en varios roles a partir de los diferentes roles que desempeñan los gerentes de recursos humanos. Las empresas modernas requieren que los gerentes de recursos humanos cumplan cuatro roles diferentes al mismo tiempo: experto en gestión de recursos humanos, socio estratégico, motivador de empleados y agente de cambio. Con base en los resultados de la investigación del profesor Chen, el autor cree que las competencias o características de comportamiento que deben poseer los gerentes de recursos humanos deben incluir 22 indicadores, como conocimiento profesional de gestión de recursos humanos, habilidades de comunicación y coordinación, perspicacia y resistencia al estrés.
En segundo lugar, sobre la base del análisis funcional, diagnosticar más a fondo los requisitos específicos para diversas cualidades del contenido de cada puesto de trabajo, incluida la definición de calidad y cantidad, es decir, descubrir las características de comportamiento o el contenido de cada competencia. Descripción del artículo de calidad y asignarle los coeficientes de peso correspondientes.
Las 22 características de competencia anteriores se reordenan luego de acuerdo con los tres niveles de conocimiento, capacidad y calidad de personalidad, de modo que faciliten la búsqueda y determinación de métodos o herramientas para evaluar las características de comportamiento correspondientes. Generalmente, puede obtener las herramientas correspondientes de instituciones de investigación especializadas o empresas de consultoría, o puede desarrollar herramientas de medición usted mismo de acuerdo con sus necesidades y condiciones reales. Tomemos como ejemplo el plan del paquete de evaluación para gerentes de recursos humanos.
Consulte la tabla adjunta para ver ejemplos específicos.
Finalmente, puede ingresar a la etapa de implementación de la evaluación, obtener los datos de evaluación del gerente de recursos humanos a través de herramientas de medición específicas, analizar los datos de medición y dar una evaluación y explicación integral. Una vez completada la medición, generalmente es necesario verificar el efecto de la medición y verificar la conclusión de la medición mediante el seguimiento del desempeño laboral de la persona que se está midiendo.
(3) Discusión de los resultados
Debido a su retraso inherente, el método de evaluación del desempeño puro no puede satisfacer completamente las nuevas necesidades comerciales y de gestión. Especialmente para puestos que son muy importantes para una empresa, es especialmente necesario predecir con precisión el desempeño laboral futuro del personal en dichos puestos. El método del modelo de competencias proporciona una llave de oro para resolver estos problemas y permite a las empresas lograr cambios importantes en la gestión de recursos humanos.
En la actualidad, la evaluación de competencias de los gerentes de recursos humanos en la mayoría de empresas e instituciones de mi país suele ser realizada por líderes superiores, a veces con la ayuda de expertos, en base a su experiencia y opiniones subjetivas. Esto es simple y fácil de hacer, pero tiene debilidades fatales como una fuerte subjetividad, poca precisión y poca continuidad. Los modelos de competencias y los métodos de evaluación del personal ayudarán a las empresas a lograr cambios importantes en la gestión de recursos humanos. Resumen: Este artículo presenta los conceptos, métodos y funciones de varias herramientas importantes de evaluación de personal y propone un esquema de combinación de evaluación basado en el modelo de competencia del gerente de recursos humanos basado en los requisitos reales de la empresa para el puesto de gerente de recursos humanos.
Por otro lado, la aplicación de la medición del personal en la realidad debe ser inseparable de mucha práctica. La evaluación del personal es un conocimiento práctico, y los conocimientos y experiencias relevantes requieren mucho trabajo para acumularse.