¿Cómo construir una empresa basada en la confianza y cómo se deben gestionar los empleados en una empresa familiar?
Hay un dicho que dice: "Gestionar menos" significa "gestionar bien". En una cultura corporativa basada en la confianza, el cumplimiento de las disciplinas y reglas de la fábrica no proviene principalmente de la supervisión y gestión externas, sino de una ejecución consciente con un alto grado de reconocimiento de los valores y objetivos corporativos. De hecho, una cultura corporativa que carece de confianza no es una cultura corporativa en el verdadero sentido. Lo que esta cultura corporativa muestra es que los gerentes "dan órdenes" y los empleados "actúan de acuerdo con las reglas". En estas empresas el objetivo máximo de los empleados es hacer bien su trabajo, y su iniciativa y entusiasmo por el trabajo quedan de lado. Obligados por la mentalidad de rebaño, los empleados son muy obedientes y pocos van más allá de los límites. A menudo existe el fenómeno de "si te haces cargo, morirás, si no te importa, habrá caos".
La "gestión universal" es una desconfianza hacia los empleados, que daña directamente su autoestima y su sentido de pertenencia; la consecuencia indirecta es el aumento de la fuerza centrífuga de la empresa. "No importa" significa laissez-faire hacia los empleados. En un entorno institucional con sistemas y mecanismos corporativos imperfectos, las consecuencias del laissez-faire son la desorganización. Hacer hincapié en la creación de confianza no significa que la confianza pueda sustituir a la responsabilidad. La confianza y la responsabilidad no pueden equipararse. Si la creación de confianza se centra en dar forma al entorno blando de la cultura corporativa, entonces la creación de ejecución es el entorno duro de la cultura corporativa. La clave para desarrollar capacidades de ejecución es establecer y mejorar diversas reglas y regulaciones, e implementar y fortalecer responsabilidades. Cambiar el "estado del hombre" por el "estado de derecho". Ya sea el máximo dirigente de la empresa o un miembro de la familia, todos son iguales ante las normas y reglamentos. Ésta es la garantía institucional para abandonar la "pequeña familia". y proteger a "todos" de la empresa.
El sistema de gestión científica no solo puede hacer que la producción y el funcionamiento de la empresa se desarrollen de manera ordenada, sino también hacer que las relaciones internas de los empleados de la empresa sean armoniosas, formar una buena cultura corporativa y establecer una buena sociedad. imagen en la sociedad, contribuyendo así al desarrollo de la empresa. Crear un entorno propicio. El proceso de construcción de la cultura corporativa no sólo debe utilizar la autoridad de los líderes corporativos sino también superar la autocracia y promover la democracia. Una de las principales fuentes de la construcción de la cultura corporativa son las ideas de los fundadores y altos directivos de las empresas. implementación.
En una empresa, los altos directivos son defensores de la cultura corporativa y cultivadores del espíritu corporativo. Los líderes son directamente responsables de la tarea de difundir y promover la cultura corporativa. Debido a las características de las empresas familiares, hacer pleno uso de la autoridad de los líderes de las empresas familiares y utilizar diversas ocasiones formales e informales para difundir la cultura corporativa, y al mismo tiempo utilizar el poder disponible para implementar la construcción de la cultura corporativa de arriba a abajo. Es muy importante para la construcción de la cultura corporativa, es muy beneficioso y necesario. Esto requiere buscar la compatibilidad entre las cualidades propias de los directivos de las empresas familiares y los conceptos de gestión modernos. Al mismo tiempo, la construcción de la cultura corporativa no puede ignorar la participación de todos los empleados. Si el resumen y perfeccionamiento de la cultura corporativa es sólo trabajo de los altos directivos sin la participación de los empleados, puede haber resistencia o falta de cooperación durante la implementación. entonces no importa cuán perfecta sea la cultura corporativa, tampoco funciona.
Por lo tanto, en el proceso de construcción de la cultura corporativa, los empleados necesitan participar activamente de principio a fin. Este concepto de participación ayuda a transformar los objetivos corporativos en esfuerzos de los empleados y orientaciones conductuales conscientes, mejorando así la vitalidad corporativa y promoviendo la pronta realización de los objetivos comerciales: ayuda a que la imaginación, la creatividad y la inteligencia de los empleados se utilicen plenamente; sistema razonable de la empresa. Sólo la participación activa de los empleados puede garantizar el buen desarrollo del proceso de implementación, y sólo la participación total de los empleados puede permitir que toda la empresa comprenda de forma plena y precisa los valores de la cultura corporativa, añadiendo "lubricantes" y "; aceleradores" a las ruedas del desarrollo empresarial.