Cómo construir eficazmente un sistema moderno de gestión de recursos humanos empresariales
1. Vínculo estratégico: la dirección estratégica y los objetivos de la empresa, la elección de la estrategia operativa y el modelo operativo son las primeras cosas que los altos directivos de la empresa deben considerar. lo que también garantiza que hacer lo correcto es La premisa es lograr resultados satisfactorios en la ejecución, de lo contrario, por muy buena que sea la ejecución, no habrá un desempeño sobresaliente. El autor no entrará en detalles aquí.
2. Vínculo organizacional: la división de funciones y responsabilidades de los departamentos y puestos debe ser clara, científica y razonable, en línea con las necesidades de las operaciones de los procesos comerciales de la empresa, de modo que los empleados tengan un objetivo claro cuando ejecutando: qué deben hacer, qué cosas no deben hacerse, cómo hacer varias cosas, en qué medida, etc. , para que los empleados sepan qué hacer y no se pierdan. Los vínculos organizacionales se expresan en forma de departamentos organizacionales y configuración de puestos, división de responsabilidades, descripciones de puestos, diagramas de flujo de negocios, etc. Sin embargo, en algunas empresas, es común que algunas personas no tengan claros sus puestos y responsabilidades principales, las condiciones laborales no son razonables y hay muchos puestos vacantes y funciones superpuestas.
Sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos
En el diseño del sistema de recursos humanos se debe prestar atención a la integración de la estrategia corporativa, la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos.
El sistema de recursos humanos después de la reforma empresarial se basa en una gestión de objetivos y toma indicadores clave de desempeño (KPI) como contenido central para establecer un sistema de recursos humanos estratégico sistemático, estandarizado y orientado al mercado. A través del análisis del sistema de gestión de recursos humanos de Jiahe Zhibo Management Consulting, se concluye que el sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos incluye principalmente:
La primera sección estratégica sigue de cerca los requisitos de los objetivos de planificación estratégica corporativa. y cultura corporativa, y planes recursos humanos El sistema de recursos hace que la gestión de recursos humanos sea verdaderamente el contenido central de la estrategia de desarrollo de la empresa y un importante apoyo y garantía para el logro de los objetivos estratégicos.
Sección 2: Gestión del desempeño establece un sistema de gestión del desempeño basado en el análisis de puestos, con indicadores clave de desempeño (KPI) como núcleo y gestión del desempeño y gestión salarial como contenido principal. El medio de la gestión del desempeño es la evaluación, el núcleo es la motivación y el objetivo es la mejora.
Sección 3 El desarrollo de los empleados es una parte importante de la cultura corporativa. El contenido central del desarrollo de los empleados es el desarrollo y cultivo de las capacidades de los empleados, a través de la introducción del talento, el desarrollo de la capacitación, la gestión profesional y otros medios, la calidad general. del equipo de empleados se mejora continuamente.
3. Los pasos del diseño del sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos pueden ser: 1. Planificación estratégica de recursos humanos.
En segundo lugar, realizar un análisis del trabajo
1. La reingeniería de procesos analiza los procesos existentes de la empresa y la estructura es más adecuada para los procesos reales de gestión y negocios de la empresa.
2. La reingeniería organizacional establece una nueva organización y sistema de puestos y forma una "descripción de puestos" completa. Fortalecer las bases de la gestión de recursos humanos. En tercer lugar, se creó un sistema sistemático de indicadores clave de desempeño.
Primero, determine los indicadores clave de desempeño (KPI) a nivel de empresa.
En segundo lugar, determine los indicadores clave de desempeño (KPI) a nivel de departamento; >Finalmente, determine los indicadores clave de desempeño (KPI) para cada puesto.
En cuarto lugar, construir un sistema de gestión del desempeño científico y razonable.
"Científico" significa que es consistente con los principios básicos de la gestión de recursos humanos, y "razonable" significa que es consistente con el negocio y la gestión reales de la empresa, y tiene una gran operatividad y practicidad. La gestión del desempeño no solo presta atención a los resultados del trabajo, sino que también presta atención al proceso de finalización del trabajo, combinando la evaluación de resultados con la evaluación del desempeño conductual. Construir un sistema de gestión del desempeño que cumpla con las características de las operaciones empresariales.
En quinto lugar, reformar los salarios y establecer un mecanismo eficaz de incentivos orientado al desempeño.
La aplicación más directa de los resultados de la evaluación es el retiro de incentivos. Incluyen principalmente:
1. Incentivos salariales: los resultados de la evaluación están vinculados a los salarios y bonificaciones por desempeño, y el desempeño determina los niveles salariales.
2. promoción y evaluación del desempeño está vinculada a la gestión de personal;
3. Incentivos de oportunidad de desarrollo: El cumplimiento de los resultados de la evaluación se integra estrechamente con la capacitación y el desarrollo de los empleados, ampliando el espacio y la forma de los incentivos al desempeño y enriqueciendo el contenido. de incentivos.
En sexto lugar, establecer un sólido sistema de reclutamiento y selección.
En séptimo lugar, establecer un sistema completo de formación y desarrollo de los empleados.
En octavo lugar, mejorar el sistema de gestión de recursos humanos.
Un sistema de reclutamiento que combina software y hardware.
¿Cómo desempeñan el departamento de recursos humanos y los departamentos comerciales sus respectivas funciones y cooperan estrechamente en la contratación?
Para decirle al departamento comercial qué hacer, el departamento de recursos humanos debe establecer un sistema estandarizado que pueda ayudar al departamento comercial a mejorar la tasa de éxito de la contratación.
En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe contar con un plan de cualificación preciso para el puesto de contratación, incluyendo conocimientos, experiencia e información básica. Por ejemplo, los requisitos más comunes para calificaciones académicas y experiencia laboral en la industria. Para algunas empresas basadas en proyectos, ¿los candidatos para diferentes proyectos tienen una gran experiencia? ¿Cuantos hiciste? Estos requisitos para la planificación de cualificaciones son obvios y rastreables. RR.HH. puede obtener esto a través de una verificación de antecedentes o mediante la lectura del currículum y consultas de entrevistas iniciales. Durante este proceso, el departamento de recursos humanos puede solicitar al departamento comercial que proporcione un borrador de opinión sobre los requisitos de competencia. Para evitar discrepancias entre los resultados de la contratación y los puestos, el proceso y el esquema de la entrevista estructurada también deben mantener una comunicación abierta con el departamento comercial en todo momento.
Sin embargo, este es sólo el trabajo más básico. Además, el departamento de recursos humanos debería construir un "modelo de competencias", que consiste en examinar la capacidad y la calidad del solicitante: ¿Cuál es la personalidad del solicitante? ¿Cómo es tu resistencia mental? ¿Qué tan grande es el potencial? Estas cuestiones son difíciles de entender a simple vista. Incluso si se tiene una impresión preliminar a través de una o dos entrevistas, es difícil evitar errores causados por juicios subjetivos y sacar conclusiones objetivas. Por lo tanto, es necesario pasar algún tipo de prueba para obtener resultados objetivos. Esto requiere que los departamentos de recursos humanos de diferentes empresas elijan algunas herramientas de prueba adecuadas que coincidan con sus requisitos específicos para la contratación de empleados. Por ejemplo, en los sistemas de pruebas psicológicas, el uso de este sistema de software sin duda puede reemplazar muchos factores subjetivos.
Ocho módulos del sistema de recursos humanos
Los recursos humanos se dividen en ocho módulos: planificación de recursos humanos, reclutamiento y asignación de personal, desarrollo e implementación de capacitación, evaluación e implementación del desempeño, salario y beneficios, gestión de relaciones con los empleados, gestión de carrera, gestión de personas.
Segmentación específica
1. Planificación de recursos humanos:
1. Configuración organizacional,
2.
3. Analizar la oferta y demanda de personal empresarial,
4. Formular el sistema de recursos humanos empresarial,
5. presupuesto ;(Gestión internacional de recursos humanos 1, teoría del desarrollo de carrera.
2. Evaluación interna de la organización 3. Desarrollo y cambio organizacional; 4. Planificación y desarrollo de carrera organizacional; 5. Panorama comparativo de recursos humanos internacionales gestión 6 páginas. Desarrollar planes estratégicos para el desarrollo de recursos humanos. Factores de desempeño en el trabajo. Empoderamiento y supervisión de los empleados)
2. Reclutamiento y asignación de recursos humanos:
1. ,
2. Análisis de puestos y análisis de capacidades,
3. Procedimientos y estrategias de contratación,
4.
5 .Implementación de la contratación,
6. Políticas especiales y planes de contingencia,
7. Entrevistas de salida,
8. /p>
Tercero, formación y desarrollo de recursos humanos:
1. Aprendizaje teórico, 2. Evaluación de proyectos, 3. Encuesta y evaluación, 4. Formación y desarrollo, 5. Evaluación de necesidades y formación, 6. La composición de las sugerencias de capacitación, 7. Capacitación, desarrollo y educación de los empleados, 8. Diseño de capacitación y métodos sistemáticos, 9. Gestión del desarrollo y liderazgo corporativo; desarrollo de uno mismo y de los demás, 10. Gestión de proyectos: prácticas de gestión y desarrollo de proyectos.
IV. Gestión del desempeño de recursos humanos: 1. Etapa de preparación de la gestión del desempeño, 2. Etapa de implementación, 3. Etapa de evaluación, 4. Etapa de resumen, 5. Etapa de desarrollo de la aplicación, 6. Entrevista de gestión del desempeño, 7. Método de mejora del desempeño, 8. Método de evaluación orientado al comportamiento, 9. Método de evaluación orientado a resultados.
V. Gestión de salarios y beneficios de recursos humanos: (salario, incentivos e ingresos) 1. Salario, 2. Construir un sistema salarial integral (evaluación de puestos y clasificación salarial, estudio salarial, plan salarial, estructura salarial, Formulación del sistema salarial, ajuste del sistema salarial, contabilidad de costos laborales), 3. Bienestar y otras cuestiones salariales (gestión del seguro social, diseño de proyectos de bienestar corporativo, pensión complementaria corporativa)
6. 1. Ley de Empleo, 2. Relaciones Laborales y Sociedad, 3. Relaciones industriales y sociedad, 4. Negociaciones laborales, 5.
Sindicalización y Negociación Laboral (Seguridad, Vigilancia y Salud, Programas de Seguridad y Salud, Ambiente de Trabajo Seguro y Saludable, Promoción de la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, Seguridad y Salud en el Trabajo) Gestión de Recursos Humanos y Competencia 1. 2. Gestión de Recursos Humanos y Medio Ambiente , 3. Planificación de recursos humanos, 4. Análisis de puestos, 5. Reclutamiento de personal, 6. Capacitación y desarrollo de empleados, 7. Evaluación del desempeño de los empleados, 8. Mejorar la productividad.
7. La gestión de personal, incluidos los procedimientos de entrada de empleados, los archivos de información de los empleados, los archivos de personal y los sistemas de recompensa y castigo de los empleados, es una parte importante de los recursos humanos.
Ocho. Gestión de carrera La gestión de carrera es una medida de gestión de recursos humanos para que las empresas planifiquen las carreras de los empleados, guíen a los empleados para que integren plenamente sus propios objetivos de desarrollo con los de la empresa, aprovechen al máximo sus propias ventajas y logren un buen desarrollo.
Un buen sistema de gestión de carrera puede aprovechar al máximo el potencial de los empleados, proporcionar una orientación de desarrollo profesional clara y específica a los empleados destacados y maximizar el valor corporativo desde la perspectiva de la apreciación del capital humano. Con la ayuda de la metrología educativa, la psicología moderna, el comportamiento organizacional, la gestión, la planificación profesional y la teoría del desarrollo profesional, combinados con las prácticas de gestión corporativa y las características de personalidad personal con características chinas, se ha formado un sistema de planificación profesional relativamente maduro y completo.
Construir eficazmente un sistema moderno de gestión de recursos humanos empresariales
El desarrollo del concepto de gestión de recursos humanos en China comenzó básicamente a principios de la década de 1990, con la afluencia de empresas con financiación extranjera. su principal motor. En tan solo una docena de años, el concepto general y el nivel de gestión de la gestión de recursos humanos en nuestro país han mejorado significativamente. Sin embargo, debido al desarrollo social y económico desequilibrado de nuestro país, todavía existen grandes diferencias en los conceptos de gestión de empresas de diferentes regiones y diferentes naturalezas: unas pocas empresas destacadas han establecido un sistema de gestión para el desarrollo y operación de los recursos humanos, mientras que las La gran mayoría de las empresas están en proceso de centrarse en la gestión de personal. En la etapa de transición hacia la gestión de recursos humanos, un número considerable de empresas aún no han roto con el concepto tradicional de gestión de personal. Ayudar a las empresas chinas a establecer sistemas eficaces de gestión de recursos humanos y lograr mejoras radicales en las estrategias, estrategias, sistemas de gestión y tecnologías de recursos humanos son desafíos y oportunidades que enfrentan todas las instituciones de servicios (consultoría) de recursos humanos en China. Como se mencionó anteriormente, para las empresas modernas, especialmente aquellas que están experimentando un rápido crecimiento y desarrollo, es muy importante construir de manera efectiva un sistema moderno de gestión de recursos humanos. Entonces, ¿cómo podemos construir eficazmente un sistema de gestión de recursos humanos en las empresas modernas? Hay dos sugerencias:
Primero, los líderes medios y superiores de la empresa deben fortalecer el estudio de los conceptos y teorías de la gestión de recursos humanos, establecer conceptos correctos de recursos humanos y gestión de recursos humanos, y al mismo tiempo fortalecer la formación de los empleados de la empresa y fortalecer la conciencia de los empleados sobre la gestión de recursos humanos;
2. La era de la economía del conocimiento es una era de soberanía del talento y también es una era de ganador del talento. Todo se toma: la llamada era de la soberanía del talento significa que los talentos tienen más derechos en el trabajo. Con múltiples opciones de empleo y derechos de toma de decisiones independientes, los talentos no se adaptan pasivamente a los requisitos de las empresas o los puestos de trabajo. Las empresas deben respetar el derecho de los talentos a elegir y trabajar de forma independiente, y proporcionarles productos y servicios de recursos humanos desde la perspectiva de las necesidades intrínsecas de los talentos para ganar su satisfacción y lealtad. Los talentos no obtienen simplemente ingresos salariales a través del trabajo, sino que quieren disfrutar de valor y crear resultados junto con los propietarios del capital.
El llamado talento se lleva todo tiene dos significados:
Primero, cuanto mayor es la calidad, más escasos son los recursos de talento, más populares son, más opciones laborales tienen. tener, y mayor será la remuneración.
En segundo lugar, cuanto más competitiva sea en el mercado una empresa con recursos de talento únicos, más fácil será atraer y retener talentos. Los trabajadores del conocimiento y los empresarios profesionales se han convertido en los elementos dominantes en la creación de valor corporativo y tienen derecho a reclamar valor residual. Ésta es la base de la soberanía del talento. La escasez de talentos, el enorme espacio para el valor agregado y los altos retornos de la inversión en capital humano hacen que el capital persiga talentos, los talentos elijan capital y el conocimiento contrate capital (el surgimiento de Bill Gates es un símbolo de la victoria del capital intelectual sobre el capital monetario). ). En la era intelectual, la tarea central de la gestión de recursos humanos es establecer ventajas de capital intelectual y mantener la singularidad de esta ventaja.
Cómo mejorar e implementar el sistema de gestión del desempeño de los recursos humanos
La gestión de los recursos humanos de una empresa, al igual que la gestión de las finanzas, la calidad y la producción, debe formar un sistema para garantizar Que sus funciones pueden ser efectivas y completas. Por lo tanto, la gestión correcta de los recursos humanos debe gestionarse en bloques dentro del marco del sistema de gestión de recursos humanos, y el establecimiento del sistema de gestión de recursos humanos es el requisito previo para una gestión eficaz de los recursos humanos.
Eslabón 1: Mejorar la estructura organizativa y establecer un mecanismo de control.
Es necesario comprender completamente el plan a corto plazo de tres a cinco años de la empresa, especialmente los objetivos de desarrollo de la empresa y los medios estratégicos para lograr este objetivo. Sólo cuando los objetivos y estrategias de la empresa sean claros podremos diseñar. un plan que pueda alcanzar los objetivos de la empresa y una estructura organizativa acorde. El establecimiento de una estructura organizativa empresarial es la base de la gestión de recursos humanos.
En particular, se debe mejorar la organización de los recursos humanos, de lo contrario será imposible llevar a cabo la evaluación global de los recursos humanos de la empresa.
Al establecer el sistema salarial, formular métodos de gestión para períodos de prueba y ascensos regulares, y formar un mecanismo de evaluación para el personal nuevo y ascendido, formular métodos de gestión para cambios, incluida la degradación, la transferencia horizontal, la promoción y la transferencia; . niveles salariales para suavizar los canales de flujo de talento interno; formular medidas de gestión de renuncias y medidas de gestión de contratos, etc. , establecer la confiabilidad de la implementación del sistema salarial. Con estos se forma un mecanismo de restricción de los talentos. Paso 2: Aclare el nivel del puesto y escriba una descripción del puesto.
Una vez establecida la estructura organizativa, se determina el modelo de gestión de la empresa, incluidos los entornos laborales, las divisiones departamentales, las interfaces de trabajo, las rutas de gestión, los niveles organizativos, las relaciones superior-subordinado, etc. Para garantizar que se puedan lograr las tareas establecidas en la estructura organizativa, es necesario aclarar aún más los niveles, responsabilidades y derechos de todos los puestos en la organización de gestión. Por lo tanto, con base en la estructura organizacional corporativa, se puede establecer una tabla de calificaciones. Con la tabla de calificaciones se establece la base para formular un sistema salarial. ¿Cómo hacer un análisis a nivel de puesto? Este es un punto clave.
1. Título del puesto de análisis de datos generales: el título del puesto está estandarizado y determinado de acuerdo con el "Reglamento de clasificación y denominación de puestos" o los métodos y hábitos de denominación comunes. Código de trabajo: todos los trabajos están codificados de acuerdo con un sistema de codificación unificado. lugar de trabajo.
2. Análisis de las especificaciones del puesto: El objetivo principal es comprender plenamente todo el puesto de trabajo.
(1) Análisis de tareas: Definir y estandarizar el comportamiento laboral, como la tarea central del trabajo, el contenido del trabajo, el grado de independencia y diversificación del trabajo, los métodos y pasos para completar el trabajo, el equipo y los materiales. usado, etc.
(2) Análisis de responsabilidad laboral: al comprender la importancia relativa del trabajo, asignar la autoridad correspondiente para garantizar la correspondencia entre responsabilidades y poderes. Intenta identificar responsabilidades y autoridades de forma cuantitativa.
(3) Análisis de las relaciones de supervisión y organizativas: Comprender las relaciones cooperativas y subordinadas del trabajo. Incluyendo: superiores directos, subordinados directos, qué tareas están restringidas por este trabajo, qué tareas están restringidas por él, esos ascensos o cambios dentro del alcance del trabajo, relaciones de cooperación, etc.
(4) Análisis de carga de trabajo: El objetivo es determinar la carga de trabajo estándar. Como cuotas laborales, puntos de referencia de carga de trabajo, ciclos de trabajo, etc. 3. Análisis del entorno de trabajo
(1) Entorno físico de trabajo: a saber, humedad, temperatura, iluminación, ruido, vibración, olor, polvo, espacio, contaminación por petróleo, etc. y el tiempo que los trabajadores están expuestos a estos elementos.
(2) Entorno de seguridad laboral: riesgos laborales, condiciones de seguridad y salud laboral, susceptibilidad a enfermedades profesionales, prevalencia y niveles de peligrosidad. (3) Entorno social: incluido el número de grupos de trabajo, el número de efectos interpersonales necesarios para completar el trabajo, la relación entre departamentos, instalaciones culturales dentro y fuera del lugar de trabajo, costumbres y hábitos sociales, etc.
(4) Condiciones de empleo: incluyendo jornada laboral, estructura salarial, forma de pago, beneficios, posición formal en la organización, oportunidades de ascenso, estacionalidad del trabajo, oportunidades de estudios posteriores, etc.
4. Análisis de cualificaciones
(1) Educación y formación nivel de educación y formación, experiencia en educación y formación, calificaciones académicas y cualificaciones.
(2) Habilidades profesionales como el uso de equipos mecánicos, propiedades de los materiales, procesos tecnológicos, procedimientos y métodos operativos, selección y uso de herramientas, tecnología de seguridad, conocimientos de gestión empresarial, etc.
(3) Experiencia en la industria, capacidades comerciales y experiencia práctica necesarias para completar la tarea. Incluyendo: duración del servicio y desempeño en trabajos anteriores similares, toma de decisiones, creatividad, organización, adaptabilidad, atención, juicio, inteligencia y competencia operativa requeridas para este trabajo.
(4) Cualidad psicológica para completar la orientación ocupacional que requiere el puesto de trabajo, incluyendo: orientación física, es decir caminar, correr, gatear, saltar, pararse, rotar, equilibrar, tirar, empujar, visión, audiencia, etcétera. Temperamento, es decir, paciencia, diligencia, tranquilidad, diligencia, honestidad, iniciativa, sentido de responsabilidad, deseo de dominio, estabilidad emocional, etc. Sólo realizando un análisis exhaustivo de las categorías laborales podremos describir de forma eficaz y exhaustiva las necesidades y los puestos.
Según el organigrama y tabla de jerarquía, cada puesto se basará en su estatus en la organización gestora, las tareas que realiza, las funciones que debe desempeñar, las responsabilidades que debe asumir y las cualificaciones necesarias. , etc.
, puedes posicionar el trabajo de cada puesto y escribir una descripción del puesto.
Luego, para el contenido descrito en la descripción del puesto, primero se evalúa si existen omisiones, si existe una buena conexión vertical y horizontal y si las responsabilidades asignadas corresponden al puesto, determinando así si es necesario actualizar la descripción del puesto, realizar los ajustes pertinentes al contenido, luego realizar el análisis del puesto, evaluar su carga de trabajo, determinar el número de personas requeridas para el puesto y analizar el número de personas necesarias para completar el puesto y la dotación de personal de todo el puesto; estructura organizacional de gestión.
Solo cuando el rango y la posición estén claros se podrá llevar a cabo el siguiente paso del trabajo de evaluación.
Nivel 3: Establecer división de autoridad y mejorar el sistema de evaluación.
Según la descripción del puesto, podemos entender la situación laboral de cada puesto. Para poder completar con éxito cada transacción, debemos designar gerentes, revisores, revisores y aprobadores para cada transacción. Por supuesto, no todas las transacciones deben completarse a través de cuatro enlaces, y algunas solo requieren tres o dos enlaces, formando así una tabla de división de permisos. Con la tabla de división de autoridad, se ha establecido el flujo de trabajo para completar diversas tareas y la interfaz de trabajo entre puestos también es clara. Cada puesto realiza su propio trabajo de acuerdo con lo establecido en la tabla de división de autoridad, logrando así la estandarización de los procesos de la empresa.
De acuerdo con lo estipulado sobre las responsabilidades y autoridad de cada puesto en la "Tabla de Descripción y Autoridad de Puestos", combinado con los objetivos de cada etapa de la empresa y las tareas descompuestas en cada puesto, y considerando las División de peso de las prioridades de trabajo de cada puesto, se pueden formular métodos de gestión de evaluación para cada puesto. Con el método de gestión de la evaluación y su implementación, la calidad del desempeño laboral de los empleados quedará clara de un vistazo. La empresa recompensará a los buenos y castigará a los malos en función de los resultados de la evaluación y se establecerá el sistema de incentivos de la empresa.
Sólo cuando la autoridad esté claramente dividida se podrán aclarar las responsabilidades y obligaciones, y se podrán mejorar aún más los estándares de revisión relevantes del sistema de evaluación de recursos humanos y promover el desarrollo del trabajo de evaluación.
Nivel 4: Desarrollar un sistema salarial y establecer un mecanismo de garantía.
Al comprender los niveles salariales básicos de la misma industria en la región, comprender los principios de rentabilidad y distribución de la empresa, evaluar la tasa de crecimiento de las ganancias de la empresa y basarse en los requisitos de la legislación laboral y los requisitos de personal de la empresa. , la empresa puede formular un presupuesto salarial total y un plan de crecimiento anual, y luego referirse al grado, responsabilidad, naturaleza, intensidad, dificultad, entorno e importancia de cada puesto, y luego descomponer el salario total de cada puesto en salario básico. , asignaciones y premios por desempeño. De acuerdo con el propósito laboral de la empresa, como extensión del sistema salarial, se aclaran las políticas de la empresa sobre empleo, salud, honorarios, vivienda, educación de los niños, etc. de los empleados, y se formulan medidas de gestión del bienestar para atraer y retener talentos de una aspecto emocional, para que los empleados puedan vivir y trabajar en paz y satisfacción. Formar un mecanismo de protección para los empleados.
Solo mejorando el sistema salarial y protegiendo los derechos e intereses de los empleados podremos retener mejor a los empleados y motivarlos a servir a la empresa.
Nivel 5: Elaborar la planificación de mano de obra para asegurar las reservas de talento.
De acuerdo con los requisitos de calificación laboral en la descripción del trabajo, así como los requisitos de puesto y personal de la empresa, es fácil encontrar qué puestos son redundantes, qué puestos deben ajustarse y qué puestos deben eliminarse. y qué puestos deben complementarse, qué puestos deben agregarse, cuándo crearlos y qué puestos retener, ajustar y eliminar en el futuro. Se puede observar que la planificación de recursos humanos de la empresa es clara.
Para garantizar que los empleados puedan seguir el ritmo del desarrollo empresarial, también se deben mejorar continuamente los estándares propios de los empleados. Por lo tanto, es necesario hacer un presupuesto anual para la inversión en educación de los empleados y luego desarrollar planes de capacitación basados en factores como diferentes grados, diferentes departamentos y diferentes tiempos según el presupuesto y las necesidades de crecimiento de los empleados. La educación dirigida de conocimientos y habilidades para los empleados en puestos actuales y superiores, y la vinculación de los resultados de la capacitación de los empleados con el salario posterior a la capacitación, los ascensos y otras oportunidades, pueden lograr el propósito de cultivar el talento.