¿Qué tal Shandong Meiya Education Consulting Co., Ltd.?
Shandong Meiya Education Consulting Co., Ltd. es una sociedad de responsabilidad limitada registrada el 10 de diciembre de 2014. Su dirección registrada es No. 200, Huaguang Road, distrito de Zhangdian, ciudad de Zibo, provincia de Shandong 0234.
El código de crédito social unificado/número de registro de Shandong Meiya Education Consulting Co., Ltd. es 91370303217352432 y la empresa está en funcionamiento.
El ámbito comercial de Shandong Meiya Education Consulting Co., Ltd. es: consultoría educativa; consultoría de información sobre capacitación; consultoría de información económica (sin la aprobación de las autoridades reguladoras financieras); participar en la recepción de depósitos, garantías de financiación o actuar en nombre de clientes) Servicios financieros tales como gestión financiera; organización de actividades de intercambio cultural y artístico (excluidos espectáculos comerciales y servicios de conferencias y servicios de exposiciones); y producción (excluidos libros); diseño y producción publicitaria (excluida producción molesta), agencia, lanzamiento. (Los proyectos que requieren aprobación de acuerdo con la ley solo pueden operarse después de la aprobación de los departamentos pertinentes).
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上篇: 下篇: ¿Cómo construir un modelo de competencias para los reclutadores? 1. El trabajo de contratación debe combinarse con el modelo de competencias (encuentre con precisión al vendedor que desea y contrate bien). ¿Qué tipo de vendedor necesita su negocio? ¿Cuáles son las características de un comercial más adecuadas para su empresa? ¿De dónde vienen estos estándares? Definitivamente, el personal de RR.HH. no los imagina basándose en su experiencia o sentado en la oficina. Para encontrar la mejor opción, debe buscar una plantilla en su personal interno. Los excelentes vendedores de nuestra empresa serán su mejor modelo, por lo que debe acudir al equipo de ventas (modelo ambulante de gestión de recursos humanos) para observar su comportamiento en el trabajo de ventas, consultar sus currículums e información, comprender sus antecedentes y características y luego. Descubra cuál es el mejor modelo de vendedor. Por ejemplo, después de una investigación, el autor descubrió que el personal comercial destacado de nuestra empresa tiene una característica común: 1. Provienen de zonas rurales y pueden soportar dificultades 2. La mayoría de ellos son hombres 3. Tienen entre 22 y 25 años; años de edad; 4. Título universitario, recién graduados o aproximadamente un año de experiencia laboral 5. Voz alta, entusiasta, etc. En el trabajo de contratación posterior, comprenderá claramente a quién quiere y luego seleccionará a la persona adecuada lo antes posible, para no perder empleados porque no son adecuados para los requisitos del puesto o sus habilidades no están a la altura. estándar. Según datos autorizados, la razón principal de la pérdida de personal de ventas no es culpa de este personal de ventas, sino que el departamento de recursos humanos no encontró a las personas adecuadas a la primera. Siempre pensamos que alguien más había hecho ventas y pensábamos que tenía buenas habilidades expresivas, pero dejamos que la gente entrara sin encontrar los factores centrales. Entonces estas personas entraron y se fueron. Por tanto, el primer punto es combinar el modelo de competencias y controlar estrictamente la contratación. En segundo lugar, hacer un buen trabajo en la formación de incorporación (investigar un sistema curricular para nuevos empleados adecuado para la empresa y hacer un buen trabajo de lavado de cerebro). ¿Es el reclutamiento temprano el mejor? Esto no es en absoluto suficiente. La contratación es sólo el comienzo de todo trabajo y la formación de incorporación es el siguiente paso. A través del onboarding, cuéntales a tus empleados qué pueden esperar de la empresa. ¿Existen otras formas de obtener estos beneficios? ¿Cómo son las experiencias de otras personas? ¿Se lograrán sus objetivos personales en esta empresa? ¿Qué esfuerzos necesita hacer? Estas son las preguntas que más preocupan a los nuevos empleados. ¿Su formación le resolvió estos problemas? De lo contrario, se recomienda que diseñe cuidadosamente su curso de capacitación para nuevos empleados y no utilice ninguna cultura corporativa, sistema empresarial o proceso comercial para finalizar la capacitación de sus nuevos empleados. De esa manera, una vez terminada la capacitación, encontrarás que la mitad de las personas deciden irse. La razón por la que los "nuevos empleados" de Amway (en su mayoría empleados a tiempo parcial) están bien capacitados no es por lo bien diseñados que están sus cursos, sino porque capturan la debilidad más débil de la naturaleza humana, que es la esperanza. Por lo tanto, su curso de formación para nuevos empleados debe incluir los siguientes contenidos: 1. Dar esperanza a los empleados. Y la esperanza es contarles a través de innumerables personas reales que tuvo éxito aquí, cómo tuvo éxito, qué tan rico es ahora, qué tan satisfecho está, etc. Por lo tanto, no es necesario que les digas a tus empleados cuánto dinero puedes ganar ahora, pero sí debes decirles cómo serán mañana. De hecho, es para mostrar el potencial de desarrollo de la empresa, contarles a los empleados la visión de la empresa, hacer de esta visión un objetivo común para los nuevos empleados y la empresa, y permitir que los empleados vean su espacio y plataforma de desarrollo futuro. 2. Debes ser bueno encontrando casos exitosos dentro de tu propia empresa. Convierta estos casos en muestras y cursos, permita que este empleado exitoso de su empresa comparta su experiencia exitosa y permítale usar su propia experiencia para decirles a los nuevos empleados lo que pueden obtener en esta empresa. Por ejemplo, la empresa del autor tiene un vendedor que fue ascendido a director de ventas en dos años, un recién graduado que compró una casa en Shenzhen durante dos años y un recién graduado que ganó más de 15.000 yuanes en 9 meses. Estos pueden ser casos. Nuestro RR.HH. debería ser bueno para descubrir estos casos e informar a los empleados. 3. Al mismo tiempo, cuando comparta, informe a los empleados con anticipación qué dificultades encontrarán y las etapas necesarias para el éxito. (Se recomienda desarrollar material didáctico) Dígales a los empleados que mientras superen estas dificultades, podrán tener éxito. 4. El entrenamiento de la mentalidad, como las "Diez mentalidades principales para el éxito" de Li Jian, permite a los vendedores saber que el éxito no es fácil, no importa qué tipo de empresa sea, requiere mucho trabajo duro y lucha, siempre y cuando. Si encuentras la plataforma adecuada, podrás hacerlo bien, en lugar de pensar todo el día en elegir una empresa con buen trato y comodidad, para estabilizar la mentalidad del vendedor. En resumen, el propósito de la capacitación de nuevos empleados es un proceso de lavado de cerebro. Después de la formación, los empleados deben sentir que, aunque ahora no somos la mejor empresa, seremos una gran empresa en el futuro.