¿Cómo construir un modelo de competencias para los reclutadores? 1. El trabajo de contratación debe combinarse con el modelo de competencias (encuentre con precisión al vendedor que desea y contrate bien). ¿Qué tipo de vendedor necesita su negocio? ¿Cuáles son las características de un comercial más adecuadas para su empresa? ¿De dónde vienen estos estándares? Definitivamente, el personal de RR.HH. no los imagina basándose en su experiencia o sentado en la oficina. Para encontrar la mejor opción, debe buscar una plantilla en su personal interno. Los excelentes vendedores de nuestra empresa serán su mejor modelo, por lo que debe acudir al equipo de ventas (modelo ambulante de gestión de recursos humanos) para observar su comportamiento en el trabajo de ventas, consultar sus currículums e información, comprender sus antecedentes y características y luego. Descubra cuál es el mejor modelo de vendedor. Por ejemplo, después de una investigación, el autor descubrió que el personal comercial destacado de nuestra empresa tiene una característica común: 1. Provienen de zonas rurales y pueden soportar dificultades 2. La mayoría de ellos son hombres 3. Tienen entre 22 y 25 años; años de edad; 4. Título universitario, recién graduados o aproximadamente un año de experiencia laboral 5. Voz alta, entusiasta, etc. En el trabajo de contratación posterior, comprenderá claramente a quién quiere y luego seleccionará a la persona adecuada lo antes posible, para no perder empleados porque no son adecuados para los requisitos del puesto o sus habilidades no están a la altura. estándar. Según datos autorizados, la razón principal de la pérdida de personal de ventas no es culpa de este personal de ventas, sino que el departamento de recursos humanos no encontró a las personas adecuadas a la primera. Siempre pensamos que alguien más había hecho ventas y pensábamos que tenía buenas habilidades expresivas, pero dejamos que la gente entrara sin encontrar los factores centrales. Entonces estas personas entraron y se fueron. Por tanto, el primer punto es combinar el modelo de competencias y controlar estrictamente la contratación. En segundo lugar, hacer un buen trabajo en la formación de incorporación (investigar un sistema curricular para nuevos empleados adecuado para la empresa y hacer un buen trabajo de lavado de cerebro). ¿Es el reclutamiento temprano el mejor? Esto no es en absoluto suficiente. La contratación es sólo el comienzo de todo trabajo y la formación de incorporación es el siguiente paso. A través del onboarding, cuéntales a tus empleados qué pueden esperar de la empresa. ¿Existen otras formas de obtener estos beneficios? ¿Cómo son las experiencias de otras personas? ¿Se lograrán sus objetivos personales en esta empresa? ¿Qué esfuerzos necesita hacer? Estas son las preguntas que más preocupan a los nuevos empleados. ¿Su formación le resolvió estos problemas? De lo contrario, se recomienda que diseñe cuidadosamente su curso de capacitación para nuevos empleados y no utilice ninguna cultura corporativa, sistema empresarial o proceso comercial para finalizar la capacitación de sus nuevos empleados. De esa manera, una vez terminada la capacitación, encontrarás que la mitad de las personas deciden irse. La razón por la que los "nuevos empleados" de Amway (en su mayoría empleados a tiempo parcial) están bien capacitados no es por lo bien diseñados que están sus cursos, sino porque capturan la debilidad más débil de la naturaleza humana, que es la esperanza. Por lo tanto, su curso de formación para nuevos empleados debe incluir los siguientes contenidos: 1. Dar esperanza a los empleados. Y la esperanza es contarles a través de innumerables personas reales que tuvo éxito aquí, cómo tuvo éxito, qué tan rico es ahora, qué tan satisfecho está, etc. Por lo tanto, no es necesario que les digas a tus empleados cuánto dinero puedes ganar ahora, pero sí debes decirles cómo serán mañana. De hecho, es para mostrar el potencial de desarrollo de la empresa, contarles a los empleados la visión de la empresa, hacer de esta visión un objetivo común para los nuevos empleados y la empresa, y permitir que los empleados vean su espacio y plataforma de desarrollo futuro. 2. Debes ser bueno encontrando casos exitosos dentro de tu propia empresa. Convierta estos casos en muestras y cursos, permita que este empleado exitoso de su empresa comparta su experiencia exitosa y permítale usar su propia experiencia para decirles a los nuevos empleados lo que pueden obtener en esta empresa. Por ejemplo, la empresa del autor tiene un vendedor que fue ascendido a director de ventas en dos años, un recién graduado que compró una casa en Shenzhen durante dos años y un recién graduado que ganó más de 15.000 yuanes en 9 meses. Estos pueden ser casos. Nuestro RR.HH. debería ser bueno para descubrir estos casos e informar a los empleados. 3. Al mismo tiempo, cuando comparta, informe a los empleados con anticipación qué dificultades encontrarán y las etapas necesarias para el éxito. (Se recomienda desarrollar material didáctico) Dígales a los empleados que mientras superen estas dificultades, podrán tener éxito. 4. El entrenamiento de la mentalidad, como las "Diez mentalidades principales para el éxito" de Li Jian, permite a los vendedores saber que el éxito no es fácil, no importa qué tipo de empresa sea, requiere mucho trabajo duro y lucha, siempre y cuando. Si encuentras la plataforma adecuada, podrás hacerlo bien, en lugar de pensar todo el día en elegir una empresa con buen trato y comodidad, para estabilizar la mentalidad del vendedor. En resumen, el propósito de la capacitación de nuevos empleados es un proceso de lavado de cerebro. Después de la formación, los empleados deben sentir que, aunque ahora no somos la mejor empresa, seremos una gran empresa en el futuro.

Una empresa así está llena de oportunidades y desafíos. Sólo una empresa así puede aprender, sólo una empresa así puede ganar dinero, sólo una empresa así puede alcanzar sus objetivos a corto y largo plazo, y sólo así podrá desarrollarse su formación. exitoso (por supuesto, no puede divorciarse de la situación real de la empresa y no puede ser exagerado, no es confiable y debe ser bueno investigando la empresa. En tercer lugar, haga un buen trabajo de seguimiento de los nuevos empleados (realice regularmente conversaciones sinceras con los empleados y establecer una plataforma de comunicación interna). Después de la capacitación, no crea que su tarea está completa. Como todos sabemos, el momento más vulnerable para los nuevos vendedores. desempleado son los primeros tres meses después de incorporarse a la empresa. Este es el período de alto riesgo para que los empleados se vayan, por lo que se debe realizar un trabajo de seguimiento durante este período, que incluye principalmente: 1. Profundizar en la línea de ventas (adopción). el modelo de gestión de recursos humanos), siempre preste atención a comprender el estado psicológico de los nuevos empleados, acuda al departamento de ventas para comunicarse con los nuevos empleados, comprender sus dificultades y necesidades de ayuda, descubrir los problemas de los empleados de manera oportuna y comunicarse con ellos. El autor exige que los nuevos empleados eliminen sus barreras psicológicas todos los días. Encuentre la sala de consulta de trastornos psicológicos (departamento de recursos humanos) para ayudar a resolver el problema. 2. Establezca una plataforma de comunicación con el departamento de recursos humanos como líder y el gerente de ventas. el asistente Establecer un mecanismo para descubrir rápidamente los síntomas y problemas psicológicos de los nuevos empleados y brindar retroalimentación oportuna al departamento de recursos humanos. Hable con el especialista en recursos humanos antes de que oscurezca para evitar que los empleados se vayan a casa a pasar la noche. los empleados coman frutas y dulces de manera relajada, y puede hablar sobre cualquier tema mientras comen. La evaluación puede ser una queja o una sugerencia por la irracionalidad de la empresa. Mantenga registros relevantes de manera oportuna, brinde orientación y respuestas oportunas a los empleados. y permitir que los empleados expresen sus quejas. Este método hará que los empleados sientan que la empresa los valora a ellos y a sus colegas. También sentirán que sus problemas han sido desahogados y que es mejor prevenirlos cada vez. dos semanas. Los empleados con diferentes tiempos de incorporación serán más específicos y capaces de resolver problemas sexuales (? Establecer un sistema de atención al empleado a partir de entrevistas, incorporación, trabajo, seguimiento y atención continua) Las necesidades de los empleados son diversas. necesita una por una, pero debemos comprender sus necesidades, registrarlas y brindarle atención oportuna. Cuídelo y déjelo sentir que es una familia cálida. 1. Brinde buena atención y amor en todos los aspectos de la entrevista, la capacitación y la incorporación. , trabajo, etc. Por ejemplo, el gerente de recursos humanos personalmente sirvió agua a los empleados durante la entrevista y les pidió después de la entrevista que bebieran más agua, les recordó que prestaran atención a la seguridad del vehículo, etc. una buena sensación de que esperan una empresa que se preocupe por ellos (aunque es posible que la empresa no se encuentre en una buena situación en este momento). Brinde atención cuando sea necesario, recuerde los cumpleaños de los empleados, recuerde a los empleados que se mantengan calientes cuando hace frío. envíe colchas a los empleados que lo necesiten y envíe saludos navideños de manera oportuna. 2. Al mismo tiempo, pida a sus colegas del departamento de ventas que ayuden y cuiden a los nuevos empleados antes de que se vayan. El tema de las tarifas debe combinarse con el del gerente de ventas. Evaluación del desempeño Cada vez que un empleado se va debido a la gestión del gerente de ventas, el gerente de ventas lo revisará en la junta general y deducirá el desempeño del mes. Esto hace que el gerente de ventas trate a cada nuevo empleado con mucho cuidado. Sistema de rotación de períodos para nuevos empleados. Cada nuevo empleado será asignado a cuatro departamentos de ventas para su aprendizaje dentro de un mes, un departamento por semana. Después de un mes de prácticas, el departamento de recursos humanos asignará a los empleados a qué departamento según sus deseos. Esto obliga al departamento de ventas, que tiene escasez de personal, a mostrar su mejor cara a los nuevos empleados durante el período de prueba de una semana y. Deje que los empleados elijan el departamento ellos mismos, evitando así el problema de que los empleados no puedan integrarse y irse debido al departamento de ventas. 5. ¿Hay algo más que deba fortalecerse (establecer un plan de sucesión y un mecanismo interno de reserva de talento)? Sí, y además de los cuatro puntos anteriores, se debe realizar el siguiente trabajo: 1. Fortalecer la capacitación de seguimiento de los nuevos empleados requiere que nuestro departamento de RR.HH. mejore todo el sistema de cursos para los nuevos empleados y se esfuerce por tener una o dos sesiones de capacitación al mes, que pueden ser sobre productos, habilidades y mentalidad. En resumen, hagales saber a los empleados que pueden aprender mucho aquí (aunque todavía no estén ganando dinero). 2. Permitir que algunos nuevos empleados destacados se incluyan en el escalón de talentos de reserva. Aunque no sé cuándo será ascendido, le hace sentir que ya es un cuadro de reserva de la empresa, por lo que los nuevos empleados estarán más motivados y se mejorará su estabilidad. Al mismo tiempo, también puede resolver el problema del talento en el escalón interno. Al mismo tiempo, que estos recién llegados participen en la formación de los cuadros directivos, para que puedan mejorar sus capacidades a un nivel superior, afectando así a los nuevos empleados que los rodean. En resumen, nuestro departamento de RR.HH. debe tratar a cada nuevo empleado como un tesoro, no como hierba. Es necesario hacer un buen trabajo en la división del trabajo dentro del departamento de recursos humanos.