¿Cómo mejorar la gestión de contratación y el análisis del programa de contratación? ppt
1. Esté preparado antes de contratar.
El éxito del reclutamiento depende en gran medida de la preparación. Debido a que la preparación previa a la contratación es la base para garantizar la dirección y la calidad de la contratación, si las empresas, especialmente la mayoría de las pequeñas y medianas empresas que buscan obtener ganancias primero, simplifican o incluso ignoran la preparación previa a la contratación para ahorrar costos de contratación y acortar la contratación. Con el tiempo, es fácil. Los objetivos esperados no se lograron porque las tareas de reclutamiento no estaban claras.
1.1 Realizar cuidadosamente análisis de puestos y formular descripciones detalladas de puestos y descripciones de puestos.
El análisis de puestos es el proceso de determinar las responsabilidades de varios puestos en una organización y las características de estos puestos. Proporciona la base para preparar descripciones de puestos. Una descripción detallada del puesto y una especificación del puesto pueden ayudar a RR.HH. a comprender plenamente las habilidades necesarias para un puesto, lo que suele ser la clave para una contratación exitosa. Por el contrario, las descripciones de trabajo y las descripciones de trabajo no calificadas pueden fácilmente hacer que los reclutadores no tengan evidencia a seguir durante el proceso de reclutamiento, lo que resulta en ceguera y aleatoriedad, lo que lleva a una selección incorrecta de talentos, lo que a su vez hace que la empresa pague un alto precio: como el aumento. precios Los costos de contratación incluyen honorarios de publicidad (periódicos, televisión, etc.), honorarios de entrevistas, honorarios administrativos, honorarios de capacitación, etc. , también puede provocar la pérdida de oportunidades, baja moral de los empleados, daños a la reputación de la empresa, gerentes de línea ocupados entrevistando gente nueva, filtración de secretos comerciales, etc.
1.2 Confirmar las características competenciales de los empleados requeridos.
Diferentes empresas y diferentes puestos tienen diferentes requisitos para las competencias de los solicitantes. Las empresas necesitan determinar las características de competencia de los empleados requeridos en función de su propio entorno de desarrollo y de los competidores que los rodean. Por ejemplo, en la etapa inicial de una empresa, se necesita una gran cantidad de personas con experiencia para mejorar el sistema y el negocio de la empresa; en la etapa de crecimiento rápido, se necesitan empleados con la capacidad de innovar y cambiar para expandir la participación de mercado; innovación continua.
1.3 Comunicarse con los supervisores directos para aclarar el encaje de gestión y comunicación entre superiores y subordinados.
Además de hacer coincidir los requisitos del puesto, también es importante hacer coincidir la gestión y la comunicación entre el solicitante y el supervisor directo. Algunos solicitantes están completamente calificados para los requisitos del puesto, pero no coinciden con el estilo de gestión de sus supervisores directos, no pueden coordinar la comunicación y, a menudo, tienen dificultades para aplicar talentos. Por ejemplo, a los directivos senior y poderosos a menudo les gusta contratar personas con fuertes capacidades integrales en función de sus hábitos de trabajo. Si la calidad general del candidato no cumple con sus requisitos, será difícil garantizar que el candidato y el supervisor puedan llevarse bien y trabajar de manera estable en el futuro. A algunos gerentes les gusta un estilo de gestión meticuloso, por lo que los candidatos son descuidados y; los que procrastinan no están contentos con ellos; por ejemplo, para garantizar la estabilidad de su autoridad, los gerentes recién ascendidos a menudo prefieren reclutar subordinados obedientes. Si los subordinados son más creativos e independientes, amenazará la seguridad psicológica del supervisor y perjudicará el buen desarrollo del trabajo. Por supuesto, los gerentes recién ascendidos deben ser educados de antemano en que la calidad del equipo no puede verse afectada por el egoísmo personal. Para dar un paso atrás, la calidad de los subordinados no es alta y su capacidad de trabajo es pobre. Como líder directo, la responsabilidad es inevitable.
1.4 Elija los canales de contratación adecuados
Actualmente existen muchos canales de contratación, incluido el reclutamiento interno, recomendaciones de conocidos, anuncios en periódicos, mercados de talentos, reclutamiento en campus, intermediarios, servicios de búsqueda de talentos y en línea. reclutamiento etc Cada canal de contratación tiene sus propias ventajas y desventajas, y es necesario elegir diferentes canales de contratación según la dificultad y el nivel del puesto de contratación.
Por ejemplo, cuando hay puestos vacantes de alto nivel, las promociones internas cubrirán primero las necesidades de personal. Por un lado, los empleados promovidos internamente llevan muchos años trabajando en la empresa y están muy familiarizados con los procesos y la cultura laboral de la empresa, tienen un corto período de adaptación a nuevos puestos y pueden adaptarse rápidamente. Al mismo tiempo, las empresas pueden observar de cerca y comprender si sus capacidades laborales coinciden con los requisitos del puesto. Por tanto, promocionar a empleados internos en dichos puestos es más propicio para evitar riesgos que contratar gente nueva. Por otro lado, la promoción interna de los empleados no sólo puede satisfacer sus necesidades en el camino del desarrollo profesional, sino también estimular su entusiasmo por el trabajo, mejorar su lealtad a la empresa y reducir los riesgos y pérdidas causados por el cambio de empleo. También sirve de ejemplo para otros empleados de la empresa y desempeña un buen papel motivador para los empleados de base.
Como otro ejemplo, las recomendaciones internas y los servicios de headhunting también son canales comunes para contratar puestos de alto nivel. Para los servicios de headhunting, el responsable del departamento de recursos humanos debe considerar si la entrada y la salida pueden ser directamente proporcionales. Todas las empresas quieren generar los máximos beneficios al menor coste. Una vez que RR.HH. solicita tarifas de contratación relevantes y ocupa una cierta cantidad de fondos, debe hacer que las entradas y salidas sean proporcionales para mejorar la rentabilidad de los fondos.
Además, para puestos de nivel inicial y de asistente, muchas grandes empresas realizan periódicamente algunas actividades de contratación en el campus. La aplicación en línea elimina los inconvenientes de la consulta de información causada por los currículums en papel, acelera la selección de la información del currículum y mejora la eficiencia del trabajo de recursos humanos. En comparación con los anuncios en periódicos y revistas y las ferias de empleo, las actividades de contratación en línea incluyen la publicación de información, la recopilación de currículums y las evaluaciones en línea. etc., tienen las ventajas de una amplia cobertura, gran pertinencia, sin restricciones geográficas, publicidad y comunicación convenientes, ahorro de tiempo, bajo costo y alta eficiencia. Si la cantidad de información es grande, la selección preliminar y las entrevistas telefónicas se pueden subcontratar a proveedores externos de recursos humanos profesionales o, para algunas pequeñas empresas, también podemos subcontratar el trabajo de búsqueda de candidatos, liberando así la fuerza laboral interna de la empresa; y concentrar más mano de obra para lograr los objetivos estratégicos de la empresa para el desarrollo futuro.