Cómo entender correctamente el artículo 6, párrafo 2 del "Reglamento para la aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo"

Artículo 6 del "Reglamento para la Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo" El empleador no ha celebrado un contrato de trabajo escrito con el empleado durante más de un mes y menos de un año a partir de la fecha de empleo De acuerdo con las disposiciones del artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleado recibirá el doble del salario mensual y firmará un contrato de trabajo por escrito con el empleado; si el empleado no firma un contrato de trabajo escrito con el empleador, el empleador deberá notificar por escrito al empleado que debe poner fin a la relación laboral y se le pagará una compensación financiera de conformidad con el artículo 47 del contrato de trabajo. La hora de inicio para que el empleador pague el doble del salario mensual al empleado según lo estipulado en el párrafo anterior es el día después de un mes a partir de la fecha de empleo, y la hora de finalización es el día anterior a la celebración del contrato de trabajo escrito.

Interpretación del artículo Este artículo estipula la forma y momento de pago de la compensación económica si el empleador no celebra un contrato de trabajo escrito con el trabajador por más de un mes. Así como la identificación y contenido de responsabilidades para los empleadores que violen la obligación de firmar un contrato de trabajo escrito y omitan ilegalmente firmar un contrato de trabajo por tiempo indefinido.

Contenido de los contratos de trabajo escritos previstos en la ley El artículo 17 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que el contrato de trabajo tendrá las siguientes cláusulas: (1) El nombre, domicilio y representante legal o persona principal. a cargo del empleador; (2) El nombre del empleado, dirección y documento de identidad de residente u otro número de documento de identidad válido; 3. La duración del contrato de trabajo; (4) Contenido del trabajo y lugar de trabajo; (5) Horario de trabajo, descanso y vacaciones; 6. Remuneración laboral. 7. Seguro social; protección laboral, condiciones de trabajo y protección contra riesgos laborales; (9) Otras materias que deben incluirse en el contrato de trabajo según lo estipulado por las leyes y reglamentos. Además de las disposiciones necesarias del contrato de trabajo antes mencionadas, el empleador y el empleado pueden negociar y acordar cuestiones como el período de prueba, la formación, la confidencialidad de los secretos comerciales, el seguro complementario y las prestaciones sociales. (10) Clasificación de las condiciones de los contratos de trabajo Los apartados 1 y 2 del artículo 17 de la "Ley sobre contratos de trabajo" estipulan respectivamente dos tipos de condiciones de los contratos de trabajo. Los nueve puntos previstos en el primer párrafo pertenecen teóricamente a la llamada obligación legal. disposiciones; el párrafo 2 establece los términos acordados. El criterio distintivo entre ambos tipos de cláusulas es principalmente la diferencia en la forma en que se elaboran: las primeras son legales y las segundas están estipuladas. Hasta ahora, el artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo nos ha mostrado un sistema relativamente completo de términos de contrato de trabajo. Cláusulas legalmente necesarias Las cláusulas legalmente necesarias son las cláusulas que debe tener el contrato de trabajo según la ley. El empleador deberá indicar en el contrato de trabajo su nombre, dirección y representante legal o la persona principal responsable de hacer cumplir la Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China. El "nombre" aquí debe ser el nombre registrado por la unidad en el departamento funcional correspondiente. Por ejemplo, la empresa debe completar el nombre registrado en el departamento de administración industrial y comercial; "Residencia", si el empleador es una persona jurídica, generalmente es la ubicación de la oficina principal, y si hay varias oficinas, es la ubicación de la oficina principal que desempeña un papel de toma de decisiones; “Representante Legal” se refiere a la persona principal responsable de ejercer los derechos civiles y cumplir con las obligaciones civiles en nombre de una persona jurídica de conformidad con la ley; Se refiere principalmente a entidades no jurídicas. Al no existir un representante legal, se deberá designar al responsable principal de la unidad. El contrato de trabajo deberá expresar el nombre del empleado, dirección y documento de identidad de residente u otro número de documento de identidad válido. La determinación del "nombre" y la "residencia" aquí se regirá por las normas generales del derecho civil relativas al nombre y domicilio de las personas físicas. (1) Período del contrato de trabajo El período del contrato de trabajo se refiere al tiempo desde el principio hasta el final del contrato de trabajo, o el período legalmente vinculante del contrato de trabajo. Sus tipos, reglas de producción y otras cuestiones se han presentado en detalle anteriormente. (2) El contenido del trabajo y el contenido del trabajo en el lugar de trabajo son los objetos a los que se dirigen las relaciones jurídicas laborales, es decir, qué tipo de trabajo o contenido laboral realizan específicamente los trabajadores. Se puede decir que es una de las cláusulas centrales del contrato laboral, está relacionada con el propósito del empleador al contratar trabajadores y la razón por la cual los trabajadores reciben una compensación a través de su propio trabajo, por lo que es de vital importancia. Los requisitos generales son claros, específicos y fáciles de seguir. La ubicación de trabajo se refiere a la ubicación geográfica específica del puesto del empleado. Es esencialmente el llamado lugar de ejecución de un contrato, y su determinación a menudo implica la jurisdicción contenciosa del caso. (3) Tiempo de trabajo y descanso y vacaciones El tiempo de trabajo se refiere al tiempo durante el cual los trabajadores deben dedicarse a laborar o trabajar para cumplir con sus obligaciones laborales. Tenga en cuenta que el acuerdo contenido en esta cláusula debe cumplir con las leyes y reglamentos laborales pertinentes y los contratos colectivos pertinentes en materia de jornada laboral. El descanso y las vacaciones se refieren al tiempo que los trabajadores pueden utilizar por su cuenta sin cumplir con sus obligaciones retributivas laborales. Al igual que las horas de trabajo, las disposiciones sobre descanso y vacaciones en el contrato laboral también implican si se cumplen las normas laborales pertinentes. (4) La remuneración laboral especificará el monto o método de cálculo de los salarios, bonificaciones y asignaciones del trabajador. El mercado laboral es el intercambio de trabajo y dinero, lo que genera más disputas. (5) Seguro social El artículo 72 de la Ley del Trabajo estipula: "Los empleadores y los trabajadores deben participar en el seguro social y pagar las primas del seguro social de conformidad con la ley". Por lo tanto, las cláusulas de seguridad social también son una parte importante del contrato laboral. Porque el pago del seguro no es sólo obligación del empleador, sino también obligación del empleado, o es la misma obligación de ambas partes Incluso si las dos partes llegan a un acuerdo, no pueden renunciar a él o no estipularlo en el contrato. En la actualidad, el seguro social de mi país incluye principalmente seguro de desempleo, seguro de accidentes laborales, seguro de pensiones, seguro médico, seguro de maternidad y seguro de defunción. (6) Protección laboral, condiciones laborales y protección contra riesgos laborales Las condiciones laborales se refieren a las condiciones necesarias proporcionadas por el empleador para que los trabajadores realicen determinado trabajo, incluidas las condiciones de protección laboral y otras condiciones laborales.

Las condiciones de protección laboral se refieren a diversas medidas tomadas por los empleadores para prevenir accidentes durante el trabajo, reducir los riesgos laborales y garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Otras condiciones laborales se refieren a las condiciones materiales y técnicas necesarias proporcionadas por el empleador para que los trabajadores completen exitosamente las tareas laborales estipuladas en el contrato de trabajo. La protección contra riesgos laborales no deberá ser inferior a las normas nacionales. (7) Otras materias que deban incluirse en el contrato de trabajo según lo establezcan las leyes y reglamentos administrativos. Se trata de una disposición abierta con el fin de realizar la conexión entre la Ley de Contrato de Trabajo y otras leyes y reglamentos administrativos pertinentes en términos del contenido del contrato. De hecho, los puntos 1 a 7 antes mencionados son términos obligatorios generales entre los términos obligatorios legales, es decir, términos que deben incluirse en todo tipo de contratos de trabajo, mientras que los llamados "otros asuntos" en este punto son obligatorios especiales. términos que a menudo se encuentran dispersos en otras regulaciones. Entre los documentos sexuales, es una cláusula obligatoria de uno o varios tipos de contratos laborales. Cabe señalar que las cláusulas legales obligatorias establecidas en el párrafo 1 del artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo sólo pueden ser estipuladas por leyes y reglamentos administrativos, mientras que las cláusulas estipuladas en otros niveles de documentos normativos no caen dentro del alcance de la Ley del Trabajo. Ley de Contratos. Disposiciones estatutarias de obligado cumplimiento. Términos pactados, es decir, además de los términos obligatorios estatutarios, otros términos negociados y determinados por las partes de la relación laboral o sus representantes. Este tipo de cláusula suele ser un reflejo de la personalización del contrato laboral. No todos los contratos de trabajo deben tener términos pactados. Incluso si existe un acuerdo, la ley no exige que todos los contratos laborales sean exactamente iguales en cuanto al tipo y contenido específico de los términos pactados. El párrafo 2 del artículo 17 de la "Ley de Contrato de Trabajo" enumera brevemente algunos contenidos, como el período de prueba, la formación, la confidencialidad de los secretos comerciales, los seguros complementarios y las prestaciones sociales, etc., por lo que no entraré en detalles aquí. Vale la pena señalar que el surgimiento de términos acordados es de hecho una manifestación de la autonomía de las partes, pero para lograr verdaderamente la autonomía de los trabajadores en los contratos laborales, la legislación aún necesita regular los términos acordados hasta cierto punto. Las siguientes disposiciones son tales. normativa plenamente reflejada. Las cláusulas necesarias y las cláusulas acordadas están relacionadas con los intereses vitales de los trabajadores. La ley estipula que estos contenidos deben estar escritos en el contrato de trabajo, lo que refleja el propósito legislativo de la Ley de Contrato de Trabajo, que es proteger los derechos e intereses legítimos de los trabajadores.

Consecuencias jurídicas de la falta de cláusulas legalmente necesarias en los contratos de trabajo (1) En cuanto a la validez de los contratos de trabajo, el párrafo 1 del artículo 17 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula: "El contrato de trabajo tendrá la siguientes incisos", " La palabra "debería" indica que este artículo es una norma de obligado cumplimiento. Entonces, ¿cuáles son las consecuencias legales si el contrato de trabajo carece de las disposiciones legalmente requeridas? Una opinión es que el contrato laboral no es válido en este momento. Porque según el artículo 26, párrafo 1, punto (3) de la Ley de Contrato de Trabajo, un contrato de trabajo que viola las leyes y reglamentos administrativos es inválido, otra opinión es que el contrato de trabajo no es inválido en este momento, pero no ha sido establecido; en absoluto. Creemos que esta última opinión es correcta. 1. ¿Cómo entender "no son válidos los contratos laborales que violen leyes y normas administrativas"? A primera vista, la falta de disposiciones legalmente necesarias viola las disposiciones del artículo 17, párrafo 1, de la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, según la teoría general del comportamiento jurídico, la "violación de leyes y reglamentos administrativos" no es sólo una violación de normas obligatorias, sino también una norma efectiva entre las normas obligatorias. Si sólo viola normas prohibitivas, no entra en la categoría de "ilegalidad" en la evaluación de la validez del contrato. Las llamadas normas prohibitivas se refieren a la prohibición de actividades ilegales y a la imposición de sanciones administrativas o incluso penales a los actores ilegales para prohibir su comportamiento, pero esto, por supuesto, no niega su eficacia en el derecho privado. Por ejemplo, los artículos 1 y 2 de la Ley de Gestión de Bienes Raíces Urbanos exigen, respectivamente, que los contratos de preventa de viviendas comerciales y los contratos de alquiler de viviendas urbanas estén registrados y archivados. Las normas de presentación y registro aquí deberían ser normas prohibitivas y no normas de efectividad. El hecho de que las partes no completen los procedimientos de presentación y registro no debería conducir a la invalidación del contrato. Las llamadas normas de efectividad no sólo significan prohibir actos ilegales e imponer; sanciones legales a los infractores, pero también significan negar la validez de sus acciones según el derecho privado. Por lo tanto, sólo son inválidos los actos jurídicos que violen las normas de validez. Para los actos jurídicos que violan normas prohibitivas, los organismos administrativos pueden imponer sanciones administrativas a las partes involucradas, pero no pueden asumir automáticamente que los actos son inválidos. Entonces, ¿el primer párrafo del artículo 17 de la Ley de Contrato de Trabajo es una norma prohibitiva o una norma válida? Lo consideramos una norma prohibida. Esto se debe a que el artículo 80 del Capítulo 7 de la Ley establece que si el texto del contrato de trabajo proporcionado por el empleador no especifica los términos necesarios del contrato de trabajo estipulado en esta Ley, el departamento administrativo del trabajo le ordenará que haga las correcciones que así lo hagan. no negar la validez del propio contrato de trabajo. Hay muchas normas obligatorias prohibitivas similares en la Ley de Contrato de Trabajo, por lo que se debe prestar atención para distinguirlas en la práctica. En segundo lugar, un contrato laboral que carezca de las disposiciones legalmente requeridas debería considerarse inválido. Porque la celebración inmediata del contrato significa que ambas partes han llegado a un acuerdo sobre el contenido principal del contrato, y el contenido principal del contrato de trabajo son las disposiciones legales esenciales mencionadas anteriormente, y la legislación exige que todos los contratos de trabajo deben ser incluido. La ausencia de estas cláusulas indica directamente que el acuerdo de las partes para celebrar el contrato en sí es incompleto y no inválido. (2) Responsabilidad por indemnización El artículo 80 de la "Ley de Contrato de Trabajo" no sólo estipula la responsabilidad administrativa si el texto del contrato de trabajo es ilegal, es decir, el departamento administrativo de trabajo tiene derecho a ordenar al empleador que haga correcciones, sino también Se aclara que si el texto del contrato de trabajo es ilegal, el empleador asumirá la responsabilidad de la indemnización. ¿Cómo entender este tipo de responsabilidad por indemnización? Creemos que desde un análisis jurídico, la indemnización por daños y perjuicios es esencialmente sólo una forma de responsabilidad, yuxtapuesta a otras formas de responsabilidad como la disculpa y la eliminación del impacto. Aquí, la clave es aclarar el fundamento para que los trabajadores soliciten una indemnización. En el ámbito contractual, la base de una reclamación es el incumplimiento del contrato o la negligencia en la contratación. Existen grandes diferencias entre ambos en términos de naturaleza, principios de responsabilidad, alcance de la compensación, etc.

Por lo tanto, debemos analizar con precisión el fundamento de la responsabilidad por daños y perjuicios previsto en el artículo 81 de la Ley de Contrato de Trabajo. Creemos que este tipo de indemnización por daños debería pertenecer a la responsabilidad por culpa por la celebración del contrato de trabajo, y no a la responsabilidad por incumplimiento del contrato. Porque, como se mencionó anteriormente, la ausencia de disposiciones legales necesarias dará lugar a la invalidación del contrato de trabajo. En la teoría general del derecho contractual, si un contrato no está establecido, es inválido, es revocado o no ha sido ratificado, una parte sufre pérdidas y la otra tiene culpa, la víctima debe ser compensada por las pérdidas. Este tipo de responsabilidad es la responsabilidad por negligencia contractual.

En realidad, el empleador supera el número desde la fecha de contratación. Es habitual que las empresas no concierten un contrato laboral con los empleados en el plazo de un mes. En realidad, es común que los empleadores no celebren contratos laborales escritos con los trabajadores mediante este método, y los derechos e intereses legítimos de los trabajadores no pueden protegerse. En este caso, este reglamento establece las medidas sancionatorias correspondientes, es decir, se pagará al trabajador / veces el salario mensual de conformidad con lo dispuesto en el artículo 82 de la Ley de Contrato de Trabajo. En este caso, el empleador deberá firmar un contrato laboral escrito con el empleado. Si el empleado se niega a firmar un contrato laboral escrito en este momento, este Reglamento también estipula las medidas correspondientes, es decir, el empleador deberá notificar al empleado por escrito para rescindirlo. La relación laboral y la compensación económica se pagarán a los trabajadores de conformidad con las normas de compensación económica previstas en el artículo 47 de la Ley de Contrato de Trabajo y este Reglamento. Esto también refleja el propósito legislativo de la Ley de Contrato de Trabajo y aclara los derechos y obligaciones de ambas partes del contrato de trabajo.

La diferencia entre el artículo 5 y el artículo 6 de este Reglamento equivale a la diferencia en el tiempo. En cuanto al manejo de la situación real en la que el empleado no firma un contrato laboral escrito con el empleador, primero se debe determinar el período de tiempo, es decir, el empleador notifica al empleado por escrito que firme un contrato laboral dentro de los tres meses. y si el empleado se niega, se aplicará el artículo 5. Si el empleador no firma un contrato de trabajo con el empleado durante más de tres meses, el empleador deberá firmar el contrato con el empleado y el empleado se niega. Terminación de la relación laboral Si el empleado se niega a celebrar un contrato laboral escrito, los artículos 5 y 6 estipulan que el empleador puede terminar la relación laboral. Sin embargo, cabe señalar que la terminación de la relación laboral requiere una notificación por escrito al empleado, y la notificación oral no es válida. Si la compensación económica cumple las condiciones especificadas en el artículo 5, se ejecutará de conformidad con el artículo 5. El empleador no necesita pagar compensación económica al empleado, pero sí debe pagarle el salario por las horas trabajadas. Si se cumple lo dispuesto en el artículo 6, se seguirá lo dispuesto en el artículo 6 y el empleador pagará una compensación económica al trabajador.