¿Cómo retener los talentos centrales de la empresa? La gestión del talento incluye no sólo la contratación de empleados, sino también la retención del personal. Peter Drucker, el padre de la gestión moderna, creía que el conocido "principio 80/20" también se aplica a la gestión de los empleados de las empresas, es decir, el 20% de los talentos crean el 80% del valor. La visión de Bill Gates es más directa. "Si se eliminaran a las 20 personas más importantes de Microsoft, la empresa básicamente dejaría de tener valor". Se puede ver que la pérdida de talentos centrales es una pérdida enorme que una empresa no puede ignorar. Por lo tanto, cómo encontrar y retener a los empleados principales se ha convertido en un tema importante que muchas empresas necesitan aprender y mejorar continuamente. Definición de talentos centrales Antes de comprender la definición de talentos centrales dentro de una empresa, primero debemos seguir tres procedimientos. Primero, analice la situación externa de la empresa. Ninguna empresa puede existir independientemente del entorno que la rodea. Debe mirar el entorno competitivo exterior. En segundo lugar, el análisis estratégico de la empresa. Una empresa debe tener un marco estratégico amplio que incluya sus productos, servicios y estructura de soporte. Sólo aclarando la dirección estratégica de la empresa podremos formular planes de desarrollo a largo plazo para el futuro. En tercer lugar, preste atención a la clave del éxito o del fracaso de las operaciones comerciales. Independientemente de si una empresa tiene fines de lucro, hay muchos factores que afectan su éxito o fracaso, pero la clave del éxito o del fracaso sólo puede ser el individuo. Después de completar los tres procedimientos anteriores, los líderes tendrán una comprensión básica de la situación general de su propia empresa, de modo que puedan identificar los talentos centrales que necesitan en función de sus propias condiciones. En términos generales, los empleados con habilidades y experiencia clave, como la innovación, suelen ocupar puestos importantes, lo que determina la competitividad de una empresa. Sin embargo, los empleados que ocupan puestos importantes no son necesariamente talentos fundamentales. Los talentos centrales deben dominar los recursos clave y las capacidades laborales importantes y ser capaces de crear el resultado más valioso para la empresa. Además, los talentos centrales deben tener una gran capacidad de ejecución y una alta eficiencia. No sólo tienen la capacidad de pensar de manera innovadora, sino que también tienen la capacidad de ver cosas que otros no pueden ver y pueden implementar el pensamiento innovador en acciones prácticas. Al mismo tiempo, el potencial y el espacio de crecimiento de un empleado, así como su desempeño, son también los criterios básicos de evaluación para definir si se trata de un talento central. Distinguiendo los tipos de talentos centrales en cualquier empresa, más del 80% de los talentos son reemplazables, mientras que el 20% que es difícil de reemplazar son talentos centrales. Generalmente se dividen en tres tipos: diversidad y composición, escasez y disrupción. Un empleado policomplejo es una persona con múltiples talentos. Puede realizar diversas tareas con facilidad. Hoy puede gestionar las finanzas, mañana podrá ocuparse de las ventas y en el futuro puede convertirse en director general independiente. Un empleado puede tener muy buen talento para las ventas y apenas puede manejarlo cuando es gerente de ventas, pero puede sentirse incompetente cuando lo ascienden a director de ventas. Los talentos centrales diversificados y compuestos aún pueden ejercer sus habilidades coincidiendo con el puesto en cualquier puesto. Los talentos centrales escasos y escasos a menudo poseen tecnologías clave o capacidades centrales clave. Quizás esta no sea la tecnología más avanzada de la empresa, pero es indispensable en el funcionamiento de la empresa. Solo unos pocos empleados pueden utilizarla, por lo que es muy valiosa. Había una vez una empleada de una empresa que había llegado a la edad de jubilación, pero ella era la única en la empresa que dominaba una tecnología central muy crítica. Para retenerla, la alta dirección de la empresa hizo innumerables contactos con el gobierno local, la unidad de seguridad social y la oficina laboral, porque la empresa no podía encontrar a nadie para reemplazarla y no podían faltar las habilidades que ella dominaba. Los talentos centrales disruptivos son los más difíciles de encontrar en las empresas. Pueden romper con las limitaciones del pensamiento tradicional y aportar una nueva apariencia a toda la empresa. El ejemplo más famoso es el del ex director ejecutivo de Apple, Steve Jobs, cuya creatividad cambió la tendencia de desarrollo de una empresa o incluso de una industria. Después de su muerte, un ejecutivo de una empresa estadounidense que cotiza en bolsa dijo que estaba triste porque Jobs se había ido, pero que estaba muy feliz, porque en el futuro sólo tendrían que competir con otros, no con Dios. Este tipo de talento central disruptivo es extremadamente escaso y no se puede comparar con el mismo orden de magnitud que el talento ordinario. Estrategia de retención de talentos principales Para retener los talentos principales, primero debe realizar los siguientes cuatro preparativos. En primer lugar, necesitamos saber dónde están los talentos principales en la empresa y si están en la posición correcta. Sólo cuando los talentos centrales están en posiciones centrales pueden ejercer un valor central. En segundo lugar, debemos determinar a dónde van los talentos principales que planean irse, por qué se van y qué impacto tendrá su partida en la empresa. Nuevamente, es necesario saber cuáles son las necesidades reales de los talentos principales y cuánto dinero necesita gastar la empresa para retenerlos. Finalmente, es necesario aclarar cómo combinar las necesidades de talentos centrales con el desarrollo de la empresa. Este trabajo es más fácil de decir que de hacer, lo que también es uno de los puntos de partida para que las grandes empresas den importancia a la retención de los talentos principales. Una vez completadas estas cuatro tareas, se pueden analizar más a fondo los factores que afectan a los talentos centrales de una empresa. Hay muchos factores que afectan la retención de talentos centrales, centrándose en tres aspectos: externo, interno y personal. Los factores externos incluyen la oferta y el flujo de talentos, y el flujo de talentos entre países, regiones e industrias; los factores internos se refieren al compromiso de los empleados, y debemos comprender cómo mejorar el compromiso de los empleados dentro de la empresa. necesidades personales de talentos centrales. Las personas tienen muchos tipos de necesidades y varían de vez en cuando. Por eso es necesario saber cuáles son las necesidades de cada persona y cómo diferenciarlas. Al formular una estrategia de retención de talentos principales, se deben considerar de manera integral los tres factores anteriores y la propia situación de la empresa. Enfrente los cambios en los factores externos. Los factores externos que afectan la retención y retención de los talentos centrales cambian constantemente. En los últimos 30 años, a medida que la fuerza nacional de China ha ido aumentando gradualmente, la cantidad de inversión de empresas con financiación extranjera en China ha aumentado gradualmente. Cada vez más empresas privadas nacionales han crecido hasta convertirse en las más fuertes de Asia e incluso del mundo, lo que significa que el número de empresas privadas en China ha aumentado gradualmente. que las opciones de empleo para los talentos también han aumentado.

En el pasado, la mayoría de los empleados de empresas estatales o privadas cambiaban de trabajo a empresas extranjeras, pero hoy en día no es difícil encontrar que más altos ejecutivos de empresas extranjeras han dejado sus trabajos y se han pasado a empresas privadas. Además de los cambios en las tendencias de movilidad del talento, la innovación en la tecnología de contratación y la diversificación de canales también son factores externos relacionados con la retención del talento central. Ahora hemos entrado en la era del reclutamiento por televisión y muchas estaciones de televisión han lanzado programas de reclutamiento por televisión. Ahora es la era de Internet y la información de reclutamiento en varios sitios web y foros es completamente pública; En comparación con años anteriores, la información y los canales para la contratación de talentos son más abundantes y diversos, lo que hace que la búsqueda de empleo sea más eficiente y conveniente, y también brinda más oportunidades para que los principales talentos de varias empresas se vayan. Las empresas siempre deben prestar atención a las tendencias cambiantes del entorno externo, determinar qué impacto tendrá esta tendencia en el flujo de talentos dentro de la empresa y formular estrategias de retención de los talentos principales sobre esta base. Mejorar el compromiso de los empleados Cuanto más comprometido esté un empleado, más probabilidades habrá de que se quede. Muchas empresas realizan análisis del compromiso de los empleados cada año, como la encuesta anual de opinión de los empleados de HP. El objetivo principal de esta encuesta cuantitativa es comunicarse con los empleados y comprender sus percepciones sobre la alta dirección y la empresa en su conjunto. Las encuestas de participación son un canal de comunicación, pero no el único. Si los líderes empresariales están dispuestos a trascender la gestión y escuchar verdaderamente las voces de los empleados a nivel de base, pueden lograr el propósito de dar órdenes. La "cultura del club de café" es popular en las empresas estadounidenses, donde los altos directivos hablan con los empleados en un ambiente relajado para entender de qué están hablando. La comunicación activa con los empleados no sólo puede ajustar las estrategias de acuerdo con las ideas actuales de los empleados, sino también aumentar el sentido de pertenencia de los empleados a la empresa, mejorando así su compromiso. El análisis del compromiso incluye la cultura y el entorno de la empresa, la gestión de la empresa, el contenido del trabajo, la atmósfera del equipo directivo, los indicadores correspondientes, el salario, el desarrollo profesional y otras dimensiones. Uno de los aspectos más críticos y difíciles de dominar es el ambiente de equipo. Bajo la premisa de satisfacer las necesidades básicas, si la atmósfera del equipo es armoniosa y armoniosa, hace que los empleados se sientan como las personas que los rodean y les permite mantener un estado de ánimo de trabajo feliz todos los días, entonces los empleados no solo mejorarán su eficiencia en el trabajo, sino que también mejorarán su eficiencia en el trabajo. pero también dar más voluntariamente a la empresa es lo que mejora el compromiso de los empleados. Una vez se realizó una encuesta industrial sobre el compromiso de los empleados y los resultados mostraron que la parte favorita del trabajo entre los empleados chinos es la cooperación con colegas, lo que refleja el buen ambiente de equipo de las empresas nacionales. Sin embargo, la mayoría de los empleados tienen algunas quejas sobre el estilo de liderazgo, lo que muestra que la dirección de algunas empresas del continente debería fortalecer su reconocimiento de los empleados y comunicarse más con ellos. Esto está directamente relacionado con el compromiso de los empleados y afectará directamente la retención de los talentos centrales. Satisfacer adecuadamente las necesidades personales de los empleados principales HP ha realizado una investigación sobre los empleados principales que han dimitido y ha analizado los motivos de su salida. Por lo general, estos empleados que renuncian considerarán dos aspectos, incluido el salario y las oportunidades de promoción, así como la vida personal, como estudiar en el extranjero, casarse y mudarse. Desde el momento en que reciben la llamada de un headhunter ya están en un "grupo de alto riesgo de salida" porque debe haber trabajos con mayores salarios o mejores condiciones para atraer el core talento de la empresa. Es clave para la empresa evitar que los empleados principales respondan a la primera llamada de los cazatalentos. ¿Cómo podemos hacer que los talentos centrales sean indiferentes a la caza furtiva de los cazatalentos? Las tres razones por las que los empleados clave se van mencionadas anteriormente pueden atribuirse a necesidades personales. Al retener talentos centrales, lo más importante que debe hacer la empresa es investigar sus necesidades personales y satisfacerlas adecuadamente en función de la situación real, para que sientan que no es necesario abandonar la empresa para buscar mejores puestos. Hay dos formas de retener los talentos fundamentales, una es financiera y la otra no financiera. Los métodos de retención financiera incluyen el pago de cinco seguros y un fondo de vivienda, aumentos salariales y ascensos, etc., que pueden satisfacer las necesidades laborales y materiales de los empleados. Por ejemplo, en el caso del sistema de seguridad social de China (seguridad médica, sistema de seguridad de jubilación, etc.). ) no es perfecto si una empresa propone un plan de protección de empleados relativamente completo, tendrá una gran ventaja a la hora de retener talentos clave. El tipo no financiero se centra en los problemas personales de los empleados principales y las necesidades de cada uno son diferentes. En términos de edad, los empleados menores de 30 años piensan que es más importante casarse y hacer amigos, y tienen la necesidad de comprar una casa y un automóvil; los empleados entre 30 y 40 años deben considerar criar a sus hijos; Los mayores de 45 años comienzan a buscar estabilidad en el trabajo y la vida. Es necesario equilibrar el trabajo y la vida y asignar tiempo y energía de manera razonable. Algunos trabajadores clave se irán porque tienen que cuidar a niños pequeños o personas mayores en casa. En este caso, la empresa puede implementar horarios de trabajo flexibles, siempre que los empleados puedan completar sus tareas laborales de manera oportuna con alta calidad y eficiencia, el tiempo restante lo pueden organizar ellos mismos. Anteriormente, una empleada central de HP planeaba renunciar y regresar a Qingdao para cuidar de sus padres ancianos. La alta dirección la apoyó y acordó que iría a Qingdao a trabajar y que solo tenía que ir a Beijing para asistir a reuniones. Hoy en día, con redes fluidas y desarrolladas, trabajar de forma remota no tendrá mucho impacto en la eficiencia. De esta manera, HP puede retener este talento sin afectar las operaciones comerciales de la empresa, lo cual es una situación en la que todos ganan. Las necesidades de la vida personal no sólo se refieren a las necesidades básicas a largo plazo, sino que también incluyen las necesidades repentinas que las personas enfrentan en la vida. Hace tres años, HP adquirió una empresa de Internet. La empresa tiene la regla de que si un empleado se encuentra con una emergencia (incluidos accidentes de tráfico e incidentes de salud), los ejecutivos pertinentes deben llegar lo antes posible dentro de las 24 horas para ayudar a los empleados a resolver sus problemas. Esta regulación no solo refleja la inversión financiera de la empresa, sino que también refleja el enfoque cultural y el énfasis de la empresa en las necesidades de los empleados. Los empleados se sienten reconocidos y atendidos por la empresa, y sus necesidades en términos de desarrollo profesional y vida personal pueden satisfacerse adecuadamente y no tendrán la idea de irse.