Red de Respuestas Legales - Derecho de patentes - Cómo mejorar el efecto formativo de las empresas(1) Los métodos y tecnologías de formación están atrasados. La formación de los empleados de la mayoría de las empresas se basa principalmente en la "enseñanza en el aula". La formación suele centrarse en el profesor y existe una falta de comunicación entre las dos partes. Este método de formación tradicional es mucho menos eficaz que el "método de enseñanza de casos", el "método de discusión en grupo" y el "modelo de formación por módulos" adoptados por los países desarrollados de Europa y Estados Unidos. Además, los métodos de formación se limitan principalmente al modelo de tres etapas de "los profesores hablan, los estudiantes escuchan y realizan exámenes". Las empresas rara vez invitan a expertos a impartir clases de formación técnica y conferencias especiales, especialmente las empresas estatales que utilizan tecnología de redes informáticas modernas. para capacitar a los empleados. Hay muchos malentendidos. Las opiniones erróneas de las empresas sobre la formación de los empleados incluyen: la formación es inútil, es decir, una pérdida de tiempo y dinero, y quejas de que la formación sólo da frutos pero no resultados; teoría del efecto limitado, es decir, el efecto de la formación es; no es obvio, y el efecto potencial actual no es económico, y la capacitación se reduce en aras de un ahorro de costos unilateral. Teoría del riesgo de capacitación de inversión, es decir, la calidad y las habilidades de los empleados han mejorado después de la capacitación, y el personal es más probable; fluir fuera de la empresa. Los empleados también tienen prejuicios contra la formación. Muchos empleados creen que la formación es sólo pretensión y formalismo corporativo y que no aporta ninguna ayuda práctica para el desarrollo empresarial y su propio crecimiento. (3) Falta de supervisión y evaluación de los efectos del entrenamiento. La mayor parte de la formación corporativa sólo se centra en las condiciones in situ en el momento de la formación, por ejemplo, evaluando únicamente aspectos superficiales como la organización de la formación y el desempeño del formador, sin evaluar el impacto de la formación en el comportamiento de los empleados o incluso en el desempeño general de la empresa. La formación en el extranjero es más sencilla, sólo depende de si el formador tiene un certificado de formación, además, después de la formación, no se trata de aprovechar al máximo los talentos, sino de lo que hiciste antes, de lo que haces ahora, de cómo lo hiciste antes; y cómo lo haces ahora. Ni siquiera la propia empresa puede decir si ha alcanzado los objetivos esperados. (4) El plan de formación no es lo suficientemente científico. Como proyecto sistemático de desarrollo de recursos humanos, la formación debe planificarse y orientarse. Sin embargo, en la actualidad, el trabajo de formación de la mayoría de las empresas de nuestro país carece de disposiciones científicas y razonables, lo que se refleja principalmente en los siguientes aspectos: el trabajo de formación carece de un análisis científico de las necesidades de formación y sólo satisface intereses inmediatos y necesidades de corto plazo; -la capacitación a corto plazo y la capacitación a corto plazo se combinan, la falta de acuerdos sistemáticos no puede lograr los resultados esperados; la capacitación carece de previsibilidad y la previsión de la demanda de talento y la planificación del talento de la empresa no están implementadas y es difícil para los empleados participar en la capacitación; diseño de planes de formación y su entusiasmo por participar en la formación es bajo. (5) Falta un entorno de transformación para los resultados de la formación. Cuando los empleados regresan al trabajo después de la capacitación, necesitan un entorno que traduzca los resultados de la capacitación en beneficios comerciales. Sólo con el apoyo de líderes superiores, la comunicación y la asistencia mutua entre colegas, el apoyo de fondos, las instalaciones de apoyo y las políticas relevantes, y la cooperación en el tiempo, se pueden transferir efectivamente los efectos de la capacitación al trabajo real. Sin embargo, en el entorno laboral real, los líderes a menudo no apoyan, los colegas no cooperan, los fondos son escasos, el tiempo es escaso, etc., lo que resulta en una baja tasa de conversión de los resultados de la capacitación, lo que hace que las empresas solo vean la capacitación pero no el resultados. (6) El contenido de la formación está al revés. La formación corporativa tiene mucho contenido y generalmente consta de tres partes: formación en conocimientos, formación en habilidades y formación en actitudes. La formación corporativa de nuestro país se centra principalmente en la formación de conocimientos y habilidades de los empleados, pero no hace lo suficiente en otros aspectos como la herencia de la cultura corporativa, la mejora de la cohesión corporativa y la estimulación del entusiasmo laboral de los empleados. sólo presta atención al entrenamiento de habilidades e ignora el entrenamiento de actitudes. Aunque las habilidades de los empleados han mejorado mucho, carecen de una actitud laboral correcta y de un profesionalismo excelente. El resultado final es que la tasa de rotación de empleados sigue siendo alta y la inversión en formación de la empresa se desperdicia.