Un anciano que celebraba su cumpleaños en Shanxi se arrodilló para disculparse. ¿Quién es responsable de la expansión ilegal de los hoteleros?
El derrumbe de un hotel en Linfen, provincia de Shanxi, mató a 29 personas e hirió a muchas otras. En ese momento, un anciano celebraba su 80 cumpleaños en el hotel. Después del colapso del hotel, los medios de comunicación se centraron en el anciano que perdió a su esposa y a muchos familiares y amigos en el accidente, en lugar del propietario que amplió ilegalmente el hotel. Mucha gente piensa que es culpa del viejo. Si no hubiera celebrado una fiesta de cumpleaños, a los numerosos invitados no les habría pasado nada. Por ejemplo, tomas un autobús, el autobús se modifica y luego pasa algo. ¿Culpas a los pasajeros del coche? El anciano también fue víctima del accidente. En cualquier caso, el anciano no debería ser responsable del accidente. El foco del incidente debería ser el jefe de expansión ilegal.
Después de seis ampliaciones, el primer piso se cambió a una ampliación subterránea. El hotel donde ocurrió el accidente en el segundo piso era originalmente una casa construida por los aldeanos locales. El edificio principal se construyó hace más de 20 años y la casa más antigua sólo tenía una planta. La casa está cerca de la carretera. A medida que el camino siguió subiendo, el piso original también se convirtió en algo. Se amplió la casa, se construyeron dos plantas y se añadió una buhardilla. También se ampliaron los dormitorios y la cocina. Se amplió cinco o seis veces antes de colapsar.
Después del colapso del hotel, los familiares del dueño del hotel hablaron, diciendo que la familia del dueño del hotel era trabajadora y que no importaba lo mucho que lucharan, incluso si su lucha de toda la vida había desaparecido después del accidente. La opinión pública habla de lo pobre que es el dueño del hotel, señalando con el dedo al anciano de 80 años que no se equivoca. Después de repetidos interrogatorios, el anciano finalmente se arrodilló y se disculpó frente a la cámara. El anciano lloró y se arrepintió.
¿Quién debe hacerse responsable del accidente? En primer lugar, el hotel es una ampliación ilegal. La casa normal del primer piso que existía hace más de 20 años ha sido ampliada y renovada 6 veces. El responsable de la renovación de un hotel debe poder prever los peligros de una construcción ilegal o renovar el hotel. El responsable del hotel tiene una responsabilidad legal ineludible por este accidente. Luego está el fallo de la unidad de vigilancia local. El director del hotel reconstruyó la línea de defensa de forma privada y no cumplió con sus debidas responsabilidades de supervisión. El anciano que murió el día del accidente también fue víctima del accidente. El anciano no tiene ninguna responsabilidad y no debe molestarlo para que le rasgue las heridas una y otra vez.
上篇: ¿Cómo presentar productos a los clientes en inglés? 下篇: Respuestas sobre cómo implementar eficazmente la competencia abierta para los cuadros de empresas estatalesMuchas empresas estatales ven que otros cuadros empresariales participan en una competencia abierta y, para mantenerse al día con la tendencia, también intentan imitarse entre sí, sin embargo, debido a algunos problemas en los procedimientos y métodos operativos, el efecto de la competencia se reduce considerablemente, no logra los objetivos esperados e incluso produce efectos negativos. Es innegable que la competencia abierta por los cuadros es una parte importante de la reforma del sistema de personal. Puede romper el concepto tradicional de empresas estatales y abandonar el atrasado sistema de antigüedad. Puede prevenir y superar eficazmente tendencias nocivas en la selección de personal. empleo, ampliar aún más los horizontes de empleo y optimizar la asignación de recursos humanos de la empresa. Al mismo tiempo, también brinda oportunidades de desarrollo para talentos capaces, ayuda a mejorar el sentido de crisis y competencia de los empleados, fortalece el sentido de misión y responsabilidad de los empleados, moviliza plenamente el entusiasmo laboral de los empleados e inyecta nueva vitalidad a la organización. Pero también es un trabajo muy sensible y de amplio impacto. Si se hace incorrectamente, afectará directamente el efecto y la importancia de la competencia abierta, provocará una crisis en la gestión interna del talento, conducirá fácilmente a una disminución de la cooperación entre los empleados e incluso conducirá a que los cuadros no estén dispuestos a liderar y ayudar a sus subordinados, destruyendo el estado. Empresas propias. Ambiente de equipo armonioso y estable. Al mismo tiempo, en el proceso de operación real del concurso abierto de cuadros, se pueden enfrentar los siguientes desafíos: 1. ¿Cómo atraer a más empleados para que se registren activamente para que la competencia pueda ganarse la comprensión y el apoyo de los empleados? ¿Cómo evitar la situación en la que nadie se postula para algunos puestos o hay muy pocos solicitantes? 2. ¿Cómo comprender con precisión los puntos clave de la evaluación de candidatos, garantizar la naturaleza científica de la competencia y seleccionar los talentos más adecuados para este puesto? ¿Cómo evitar mirar las cosas en la niebla durante la evaluación, lo que hace que los talentos seleccionados "puedan hablar pero no hacer, y puedan hacer pero no hablar"? 3. ¿Cómo diseñar el proceso de organización e implementación para garantizar la equidad y la justicia de la competencia? 4. ¿Cómo ganarse la confianza en los resultados de la competencia y hacer que los cuadros seleccionados sean reconocidos por la mayoría de los colegas del cuadro? ..... Por lo tanto, cómo operar eficazmente la competencia abierta para cuadros se ha convertido en un tema importante que los departamentos de recursos humanos de las empresas estatales deben estudiar y pensar seriamente. Como agencia de evaluación externa, Nomstar ha brindado durante mucho tiempo servicios de competencia abierta para grandes empresas centrales y empresas estatales, ha acumulado una rica experiencia práctica y ha explorado modelos operativos prácticos. Creemos que una competencia abierta exitosa para cuadros debe partir de los siguientes aspectos: Primero, que las condiciones sean maduras. La competencia abierta por cuadros está relacionada con la estabilidad y la unidad de la empresa y no puede llevarse a cabo de manera casual. Se deben cumplir las siguientes condiciones: 1. El sistema está completo. Se han establecido y funcionan bien las normas y reglamentos de la empresa, así como el sistema de empleo, el sistema de gestión del desempeño, el sistema de gestión salarial y el sistema de carrera. En particular, se debe establecer un sistema de promoción laboral basado en la competencia. Si estas reglas y sistemas no son perfectos, las responsabilidades laborales de la competencia no están claras y el pago por desempeño no está claro; en este caso, la competencia será poco clara y poco atractiva, lo que conducirá al fracaso de la competencia y a una confusión aún mayor en el ámbito interno. gestión. 2. Apertura cultural. Si el líder del departamento impide que sus subordinados se inscriban en competencias en otros departamentos, pensando que es una falta de respeto hacia los subordinados, será indiferente o tomará represalias contra él después de que falle en la competencia, o no está dispuesto a dejarlo ir incluso si Si tiene éxito en la competencia, se sentirá insatisfecho y tendrá una actitud negativa después de fracasar en la competencia, la insatisfacción con la dirección conducirá al fracaso en la competencia. Por lo tanto, la cultura corporativa debe ser lo suficientemente abierta como para alentar a los empleados a competir por el empleo. 3. Hay oportunidades laborales. El primero son los puestos que deben quedar vacantes o ajustarse. Este puesto está en línea con la estrategia de desarrollo y la planificación de recursos humanos de la empresa. En segundo lugar, el puesto debe ser apto para una competencia abierta. En términos generales, los puestos de nivel medio y superior son adecuados para la competencia abierta. Algunas empresas compiten por unos pocos puestos ordinarios a nivel de base, lo que no sólo tiene un atractivo limitado y desperdicia recursos y energía, sino que también hace que los empleados sientan que es sólo un espectáculo. 4. Algunas personas tienen opciones. Sólo cuando haya personas internas participando en la competencia, es decir, si hay talentos correspondientes dentro de la empresa que cumplan con la capacidad o los requisitos potenciales de los puestos competitivos, la competencia será significativa y valiosa. Por lo tanto, antes de realizar una competencia abierta para cuadros, el departamento de recursos humanos debe realizar una comprensión e inventario exhaustivos de la calidad del equipo de talentos de la empresa. Si faltan los talentos correspondientes internamente, se deben utilizar otros métodos, como el reclutamiento externo, para resolver el problema. En segundo lugar, la publicidad temprana es la base. Algunas empresas solo querían darle importancia al concurso al principio, pero debido a la mala publicidad inicial y a la poca gente que se inscribió en el concurso, al final tuvieron que darse por vencidos. Por lo tanto, se debe realizar publicidad antes del concurso para incentivar a los empleados a participar activamente en el concurso: 1. Publicidad amplia. Se deben utilizar todos los medios y canales posibles, como la celebración de reuniones de movilización, la distribución de folletos y la publicación de artículos de promoción interna. El primero es difundir al máximo información sobre contratación competitiva en toda la empresa y alentar a los empleados a inscribirse para competir por puestos; el segundo es aprovechar esta oportunidad para enviar una señal de reforma, estimular la ambición y la competitividad de los empleados y esforzarse; por el reconocimiento de los empleados y el apoyo al concurso abierto de cuadros. 2. Promoción integral. Además de la publicidad a nivel de empresa, la publicidad también debe realizarse dentro de las unidades y departamentos subordinados. La clave es que los jefes de unidades o departamentos subordinados deben recomendar activamente talentos capaces y brindarles oportunidades de desarrollo. Esta mentalidad inclusiva y abierta también mejorará el sentido de pertenencia y cohesión de los empleados. En tercer lugar, la selección del material científico es la clave. Como dice el refrán, si llevas a pasear un burro o un caballo, sabrás quién es la persona más adecuada para el puesto. La selección debe realizarse a través de medios científicos y eficaces para lograr la adecuación entre personas y puestos. Los mayores problemas de la evaluación tradicional del talento en las empresas son que los estándares de evaluación son vagos, el contenido de la evaluación carece de pertinencia, los evaluadores carecen de habilidades y la forma de evaluación es única. Para lograr la selección científica debemos partir de los siguientes aspectos: 1. Estándares claros. Diferentes puestos tienen diferentes requisitos para la calidad de los solicitantes. Por lo tanto, establecer estándares de evaluación científicos y claros basados en las competencias laborales es un requisito previo para lograr una evaluación científica y precisa.