Respuestas sobre cómo implementar eficazmente la competencia abierta para los cuadros de empresas estatalesMuchas empresas estatales ven que otros cuadros empresariales participan en una competencia abierta y, para mantenerse al día con la tendencia, también intentan imitarse entre sí, sin embargo, debido a algunos problemas en los procedimientos y métodos operativos, el efecto de la competencia se reduce considerablemente, no logra los objetivos esperados e incluso produce efectos negativos. Es innegable que la competencia abierta por los cuadros es una parte importante de la reforma del sistema de personal. Puede romper el concepto tradicional de empresas estatales y abandonar el atrasado sistema de antigüedad. Puede prevenir y superar eficazmente tendencias nocivas en la selección de personal. empleo, ampliar aún más los horizontes de empleo y optimizar la asignación de recursos humanos de la empresa. Al mismo tiempo, también brinda oportunidades de desarrollo para talentos capaces, ayuda a mejorar el sentido de crisis y competencia de los empleados, fortalece el sentido de misión y responsabilidad de los empleados, moviliza plenamente el entusiasmo laboral de los empleados e inyecta nueva vitalidad a la organización. Pero también es un trabajo muy sensible y de amplio impacto. Si se hace incorrectamente, afectará directamente el efecto y la importancia de la competencia abierta, provocará una crisis en la gestión interna del talento, conducirá fácilmente a una disminución de la cooperación entre los empleados e incluso conducirá a que los cuadros no estén dispuestos a liderar y ayudar a sus subordinados, destruyendo el estado. Empresas propias. Ambiente de equipo armonioso y estable. Al mismo tiempo, en el proceso de operación real del concurso abierto de cuadros, se pueden enfrentar los siguientes desafíos: 1. ¿Cómo atraer a más empleados para que se registren activamente para que la competencia pueda ganarse la comprensión y el apoyo de los empleados? ¿Cómo evitar la situación en la que nadie se postula para algunos puestos o hay muy pocos solicitantes? 2. ¿Cómo comprender con precisión los puntos clave de la evaluación de candidatos, garantizar la naturaleza científica de la competencia y seleccionar los talentos más adecuados para este puesto? ¿Cómo evitar mirar las cosas en la niebla durante la evaluación, lo que hace que los talentos seleccionados "puedan hablar pero no hacer, y puedan hacer pero no hablar"? 3. ¿Cómo diseñar el proceso de organización e implementación para garantizar la equidad y la justicia de la competencia? 4. ¿Cómo ganarse la confianza en los resultados de la competencia y hacer que los cuadros seleccionados sean reconocidos por la mayoría de los colegas del cuadro? ..... Por lo tanto, cómo operar eficazmente la competencia abierta para cuadros se ha convertido en un tema importante que los departamentos de recursos humanos de las empresas estatales deben estudiar y pensar seriamente. Como agencia de evaluación externa, Nomstar ha brindado durante mucho tiempo servicios de competencia abierta para grandes empresas centrales y empresas estatales, ha acumulado una rica experiencia práctica y ha explorado modelos operativos prácticos. Creemos que una competencia abierta exitosa para cuadros debe partir de los siguientes aspectos: Primero, que las condiciones sean maduras. La competencia abierta por cuadros está relacionada con la estabilidad y la unidad de la empresa y no puede llevarse a cabo de manera casual. Se deben cumplir las siguientes condiciones: 1. El sistema está completo. Se han establecido y funcionan bien las normas y reglamentos de la empresa, así como el sistema de empleo, el sistema de gestión del desempeño, el sistema de gestión salarial y el sistema de carrera. En particular, se debe establecer un sistema de promoción laboral basado en la competencia. Si estas reglas y sistemas no son perfectos, las responsabilidades laborales de la competencia no están claras y el pago por desempeño no está claro; en este caso, la competencia será poco clara y poco atractiva, lo que conducirá al fracaso de la competencia y a una confusión aún mayor en el ámbito interno. gestión. 2. Apertura cultural. Si el líder del departamento impide que sus subordinados se inscriban en competencias en otros departamentos, pensando que es una falta de respeto hacia los subordinados, será indiferente o tomará represalias contra él después de que falle en la competencia, o no está dispuesto a dejarlo ir incluso si Si tiene éxito en la competencia, se sentirá insatisfecho y tendrá una actitud negativa después de fracasar en la competencia, la insatisfacción con la dirección conducirá al fracaso en la competencia. Por lo tanto, la cultura corporativa debe ser lo suficientemente abierta como para alentar a los empleados a competir por el empleo. 3. Hay oportunidades laborales. El primero son los puestos que deben quedar vacantes o ajustarse. Este puesto está en línea con la estrategia de desarrollo y la planificación de recursos humanos de la empresa. En segundo lugar, el puesto debe ser apto para una competencia abierta. En términos generales, los puestos de nivel medio y superior son adecuados para la competencia abierta. Algunas empresas compiten por unos pocos puestos ordinarios a nivel de base, lo que no sólo tiene un atractivo limitado y desperdicia recursos y energía, sino que también hace que los empleados sientan que es sólo un espectáculo. 4. Algunas personas tienen opciones. Sólo cuando haya personas internas participando en la competencia, es decir, si hay talentos correspondientes dentro de la empresa que cumplan con la capacidad o los requisitos potenciales de los puestos competitivos, la competencia será significativa y valiosa. Por lo tanto, antes de realizar una competencia abierta para cuadros, el departamento de recursos humanos debe realizar una comprensión e inventario exhaustivos de la calidad del equipo de talentos de la empresa. Si faltan los talentos correspondientes internamente, se deben utilizar otros métodos, como el reclutamiento externo, para resolver el problema. En segundo lugar, la publicidad temprana es la base. Algunas empresas solo querían darle importancia al concurso al principio, pero debido a la mala publicidad inicial y a la poca gente que se inscribió en el concurso, al final tuvieron que darse por vencidos. Por lo tanto, se debe realizar publicidad antes del concurso para incentivar a los empleados a participar activamente en el concurso: 1. Publicidad amplia. Se deben utilizar todos los medios y canales posibles, como la celebración de reuniones de movilización, la distribución de folletos y la publicación de artículos de promoción interna. El primero es difundir al máximo información sobre contratación competitiva en toda la empresa y alentar a los empleados a inscribirse para competir por puestos; el segundo es aprovechar esta oportunidad para enviar una señal de reforma, estimular la ambición y la competitividad de los empleados y esforzarse; por el reconocimiento de los empleados y el apoyo al concurso abierto de cuadros. 2. Promoción integral. Además de la publicidad a nivel de empresa, la publicidad también debe realizarse dentro de las unidades y departamentos subordinados. La clave es que los jefes de unidades o departamentos subordinados deben recomendar activamente talentos capaces y brindarles oportunidades de desarrollo. Esta mentalidad inclusiva y abierta también mejorará el sentido de pertenencia y cohesión de los empleados. En tercer lugar, la selección del material científico es la clave. Como dice el refrán, si llevas a pasear un burro o un caballo, sabrás quién es la persona más adecuada para el puesto. La selección debe realizarse a través de medios científicos y eficaces para lograr la adecuación entre personas y puestos. Los mayores problemas de la evaluación tradicional del talento en las empresas son que los estándares de evaluación son vagos, el contenido de la evaluación carece de pertinencia, los evaluadores carecen de habilidades y la forma de evaluación es única. Para lograr la selección científica debemos partir de los siguientes aspectos: 1. Estándares claros. Diferentes puestos tienen diferentes requisitos para la calidad de los solicitantes. Por lo tanto, establecer estándares de evaluación científicos y claros basados ​​en las competencias laborales es un requisito previo para lograr una evaluación científica y precisa.

Los principales problemas que existen en los estándares de evaluación de cuadros en concursos abiertos en algunas empresas son: En primer lugar, los estándares de evaluación no son científicos y se centran demasiado en el conocimiento profesional, la experiencia y el desempeño pasado. Estos no son los más importantes para la calidad integral de los cuadros. es lo que determina a los candidatos los factores importantes en el potencial de desarrollo y el desempeño de la gestión deben centrarse en examinar la capacidad de pensamiento analítico, la capacidad de comunicación y coordinación, la capacidad de gestión de equipos, la personalidad y la capacidad de motivación del candidato. En segundo lugar, los estándares no están unificados. Por ejemplo, en una entrevista, para un mismo puesto, cada juez puede centrarse en puntos diferentes. Algunos jueces se centran en la capacidad de innovación, mientras que otros valoran las habilidades de comunicación, lo que da lugar a puntuaciones inconsistentes y los resultados son predecibles. 2. El método es eficaz. En la actualidad, muchas empresas todavía utilizan métodos de contratación competitivos, como exámenes escritos, discursos y votaciones democráticas. Este método de selección tradicional es muy subjetivo, arbitrario y propenso a la corrupción. En los últimos años, las empresas han valorado y aplicado gradualmente la tecnología de evaluación del talento. Utilizando la tecnología de evaluación del talento, podemos realizar una inspección integral, objetiva y precisa del conocimiento, la experiencia, las capacidades de gestión, los rasgos de personalidad, la motivación, etc. del solicitante. Cada herramienta de evaluación tiene sus ventajas y limitaciones, y diferentes cualidades requieren diferentes herramientas para evaluar. Debemos utilizar métodos apropiados para investigar las cualidades fundamentales del puesto. Las herramientas y preguntas de evaluación adecuadas no solo deben reflejar las características profesionales de la industria y el puesto, sino que también deben centrarse en los requisitos básicos de calidad del puesto. Las herramientas de evaluación de talentos más utilizadas en las empresas estatales incluyen pruebas psicológicas, exámenes escritos, entrevistas estructuradas y tecnología de centros de evaluación. Con una evaluación integral del talento, es hora de subir y bajar. La gente de la clase siente que sus habilidades son razonables, pero la gente de la clase siente que son realmente inferiores a los demás y no tienen nada que decir. Lo que es aún más valioso es que la dirección de la empresa puede obtener una comprensión más completa de los empleados a través de la evaluación, sentando una base sólida para decisiones de personal posteriores. Además, los empleados también sienten la importancia de hacer lo que puedan, mejorando aún más su motivación laboral. 3. Tomar prestadas fuerzas externas. Durante el proceso de competencia pública, los jueces internos pueden causar errores en los resultados de la evaluación debido a una tecnología de evaluación inmadura y sesgos subjetivos. Por ejemplo, la impresión inherente de los candidatos afectará inconscientemente los resultados de la puntuación, o aunque las ventajas y desventajas se pueden distinguir mediante la evaluación, es difícil explicar claramente las características de cada candidato y el grado de coincidencia con el puesto, o Es difícil distinguir entre candidatos con diferentes ventajas. Si se elige entre ellos, la competencia perderá el papel y la importancia que le corresponden. La introducción de agencias de evaluación de terceros es la tendencia de desarrollo actual de competencia abierta entre empresas estatales. Con sus ventajas profesionales y de experiencia, las agencias de evaluación de terceros pueden ayudar a las empresas estatales a recetar el medicamento adecuado, proporcionar procesos y métodos personalizados, utilizar el método más preciso para seleccionar los talentos más adecuados y, lo que es más importante, pueden aportar valor añadido. servicios para proyectos: para internos Los jueces brindan la capacitación y orientación necesarias antes y durante la competencia, brindan análisis comparativos de las cualidades de gestión del talento de empresas en la misma industria o tipo, y ayudan a las empresas a captar candidatos en su conjunto. En la actualidad, cuadros de muchas grandes empresas estatales como Shenhua Group, Datang Power Generation, China Southern Power Grid, China Southern Airlines Group, Bank of China, Shenlong Group, ZTE y Baosteel han comenzado a cooperar con agencias de evaluación de talentos y han logrado buenos resultados. Cuarto, la competencia leal es fundamental. Durante mucho tiempo, muchas empresas estatales se han centrado en la antigüedad, comiendo de la misma olla, practicando el igualitarismo y careciendo de sentido de competencia. Después de ser ascendidos, utilizan conexiones de puerta trasera y participan en operaciones secretas, lo que hace que los empleados carezcan de sentido de justicia. Lo fundamental de la competencia abierta es permitir que todos los que participan en la competencia compitan abiertamente, para que los empleados puedan sentir que sus fortalezas y debilidades pueden demostrarse plenamente en la evaluación, para que todos puedan estar convencidos. La realización del concurso abierto deberá realizarse desde los siguientes aspectos: 1. Umbral razonable. En el proceso de implementación de la competencia abierta, algunas empresas utilizan umbrales para excluir talentos, lo que afecta gravemente la equidad y la seriedad de la competencia, convirtiendo la competencia en una mera formalidad y dificultando convencer a las masas. Por lo tanto, para garantizar una competencia leal, todos los competidores deben recibir el mismo trato y no se pueden crear artificialmente diversas restricciones desiguales. El principio básico es relajar adecuadamente las restricciones en función de la situación actual del equipo de talentos de la empresa y de las cualificaciones laborales. 2. Organización clara. Seguir estrictamente los procedimientos de contratación competitiva es el requisito básico para la contratación competitiva. Los procedimientos básicos del concurso abierto son: convocatoria, inscripción abierta, revisión de calificaciones, evaluación de talentos, evaluación democrática, inspección organizacional, publicación de resultados, contratación de personal, etc. Cada detalle de la implementación es clave para el éxito de la implementación de su organización. Por lo tanto, cada vínculo debe organizarse e implementarse de acuerdo con sistemas y procedimientos estandarizados, considerando plenamente todos los aspectos de los detalles y formulando planes de trabajo detallados y completos, manuales del personal, manuales del examinador, notas de examen, notas de recepción de candidatos y documentos de respaldo relacionados. . Además, durante la implementación de los premios se deberá realizar un trabajo de confidencialidad para evitar filtrar el tema o sobornar a los jueces, lo que afectará el normal desarrollo de la competencia. 3. El proceso es transparente. La contratación competitiva debe adherirse a los principios de "apertura, equidad e imparcialidad" y garantizar que la contratación, las cualificaciones, los procesos y los resultados competitivos se hagan públicos. En particular, los resultados de la evaluación deberían anunciarse lo antes posible, preferiblemente in situ si es posible. Algunas empresas han tardado en anunciar los resultados durante el proceso de contratación, lo que ha levantado sospechas de manipulación. Si las personas sienten que están allí simplemente para servir de contraste y la empresa simplemente utiliza la forma de competencia abierta para engañar a otros, el efecto será contraproducente. 4. Existe supervisión. Durante el proceso de competencia y contratación, para reflejar apertura, equidad e imparcialidad, el departamento interno de inspección y supervisión disciplinaria de la empresa y los representantes de los empleados también deben participar en la supervisión de todo el proceso de competencia y contratación. Especialmente en vínculos clave como la organización de calificaciones, el desembalaje de exámenes y las estadísticas de calificaciones, es mejor permitir que los supervisores y representantes de los empleados tomen fotografías o videos. 5. El soporte de seguimiento es una garantía. Si pensabas que todo estaría bien después del Open, estabas equivocado. Debido a este descuido, muchas empresas fracasan en la competencia.