Cómo prevenir la rotación de empleados después de la formación corporativa

Cómo prevenir el desgaste de los empleados después de la capacitación corporativa: la llamada salida voluntaria se refiere a la salida voluntaria de empleados que no están dispuestos a unirse a la organización. Para mí, este tipo de salida es pasiva. La salida de empleados que la organización no quiere a menudo trae consigo pérdidas especiales para la empresa. La renuncia es un derecho de los empleados, pero debido a que es perjudicial para la empresa, ésta generalmente debería tratar de controlar y retener a los empleados, al menos para evitar que este fenómeno ocurra con frecuencia. Según la afiliación del empleado a la empresa, un tipo de churn es el proceso en el que el empleado y la empresa se separan completamente de la relación salarial o de cualquier relación contractual reconocida por la ley, como por ejemplo renuncia, automatización, etc.; El abandono se refiere al empleado que no ha terminado la relación contractual con la empresa, sino objetivamente el proceso conductual de salida de la empresa, como el desempleo activo en el puesto de trabajo. Los dos primeros son relativamente comunes en Xiangyu Company. No solo aumentan la medición del trabajo del departamento de recursos humanos, sino que también aumentan la dificultad de gestión del departamento de producción. No favorecen un control de calidad eficaz ni la acumulación de competencia en la tecnología de producción. , afectando así la eficiencia productiva de la empresa. La rotación de empleados pone en peligro la supervivencia y el desarrollo de la empresa en todos los aspectos y se debe prestar suficiente atención en el trabajo futuro.

En términos generales, la rotación de empleados tiene las siguientes tres características: naturaleza de grupo, naturaleza de tiempo y rentabilidad.

1. La rotación de personal a gran escala ocurre a menudo entre los siguientes grupos: industrias emergentes con alta demanda, pensamiento activo, especialidades no coincidentes, insatisfacción con la empresa, élites gerenciales corporativas, que no tienen claro sus carreras futuras y piensan que Estamos siendo afectados por personas que reciben un trato injusto y tienen malas relaciones interpersonales. Algunos empleados están insatisfechos con el status quo y se sienten incómodos a la hora de encontrar un nuevo trabajo, lo que agrava la pérdida de iniciativa de los empleados.

2. El tiempo de rotación de empleados es regular. En términos generales, es más probable que la renuncia de los empleados ocurra después de la liquidación del salario y el pago de bonificaciones, después del Festival de Primavera, después de mejorar el nivel académico, después de mejorar el título profesional o después de aumentar aún más el capital de trabajo personal. Más aún hacia finales de año. Se debe implementar el concepto de que los empleados son uno de los recursos más valiosos de una empresa, y los eslóganes vacíos no tienen significado práctico. Puede considerar utilizar parte del saldo de bonificación a principios de año para pagar los salarios en el trabajo para resolver este problema.

3. La rotación de empleados con ánimo de lucro siempre tiende a intereses y objetivos personales. Estos empleados se pueden dividir en actividades materiales, actividades medioambientales y actividades de estabilidad. La mayoría de los trabajadores inmigrantes que vienen a trabajar a las ciudades tienen objetivos claros y una búsqueda evidente de intereses materiales. Estas personas también pueden trabajar duro y trabajar horas extras voluntariamente, lo que es más fácil de gestionar. Estas personas pueden quedarse siempre y cuando se les ofrezcan paquetes salariales relativamente competitivos. Para los empleados con determinadas cualificaciones académicas o habilidades profesionales, la búsqueda de un buen ambiente de trabajo, una atmósfera de trabajo armoniosa y perspectivas profesionales predecibles son objetivos personales importantes. Estos empleados tienden a pensar activamente y a atreverse a innovar. Aunque ser pragmático y trabajador puede tener algunos problemas, siempre que pueda unificarse en una cultura corporativa reconocida por su gran atractivo, puede ejercer una enorme energía.

El motivo de la rotación de empleados es que no se contratan los talentos más adecuados o que los talentos seleccionados tienen una ética profesional (o carácter moral) deficiente. Esta es también una de las razones por las que los empleados abandonan la empresa en el futuro. . La empresa aún no ha creado un departamento de recursos humanos exclusivo, que está gestionado temporalmente por el departamento de administración. Sin embargo, a medida que la empresa se desarrolla y aumenta la demanda de mano de obra, especialmente la demanda de talentos adecuados y de alta calidad, un departamento de selección de materiales profesional se vuelve particularmente importante. Un departamento de selección profesional no sólo puede aportar recursos humanos sostenibles para el desarrollo de la empresa, sino también rechazar desde el principio a postulantes que no sean aptos para la cultura corporativa de la empresa, evitando así riesgos laborales y reduciendo la rotación de empleados.

4. No presta atención al desarrollo y formación de los empleados. Un empleado motivado a menudo examinará las perspectivas de desarrollo de su trabajo mientras trabaja duro. Si la empresa no puede ofrecer a los empleados buenas perspectivas de desarrollo, estos considerarán tomar nuevas decisiones. Cuando muchas empresas inician su negocio, sus salarios y su ambiente de trabajo no son tan buenos como los de las empresas rivales, pero pueden atraer y retener a un grupo de empleados leales confiando en el hermoso plan delineado por el líder de la empresa para sus empleados. Antes del exitoso desarrollo del conmutador 08, Huawei estaba al borde de la quiebra. Durante el período empresarial, los empleados de Huawei, desde trabajadores sanitarios hasta directores ejecutivos, comían, vivían y trabajaban juntos. Fue el arduo trabajo, la unidad y el espíritu de lucha de Ren lo que hizo que la gente original de Huawei estuviera dispuesta a creer en el llamado mañana. La capacitación corporativa es otra herramienta poderosa para mejorar la efectividad del combate corporativo. Los gastos anuales invertidos por las empresas Fortune 500 sin excepción representan una gran proporción de los ingresos de la empresa. Hoy en día, la competencia empresarial es, en última instancia, una competencia por talentos destacados. La ganancia o pérdida de un talento clave puede conducir directamente al ascenso o caída de la empresa. La formación continua de los empleados de las empresas proporcionará inevitablemente un fuerte impulso al desarrollo empresarial.

Por un lado, la formación corporativa mejora las competencias profesionales de los empleados y, por otro, también mejora la cohesión de la empresa.

Costo de la rotación de empleados

1. Costo directo de la rotación de empleados:

1. Los costos de contratación de personal incluyen principalmente: preparación de contratación, selección de currículums, honorarios de entrevistas, Costos de preparación de reclutamiento, procedimientos de empleo.

2. Los gastos de formación incluyen principalmente: preparación de la formación previa al empleo, materiales de formación y gastos de gestión de la formación.

3. El costo del personal interno que cubre las vacantes incluye principalmente: el costo del personal interno que cubre las vacantes, el costo de las horas extras adicionales y el costo de los supervisores que coordinan y completan el trabajo de los puestos vacantes.

4. El coste que supone la adaptación al trabajo de los nuevos empleados. Cuando los empleados llegan a un nuevo puesto de trabajo, debe haber un período de adaptación, y durante este período la empresa aún debe pagar salarios, lo que sin duda aumenta los costos de la empresa.

2. Costos indirectos de la rotación de empleados:

1. Costo de la moral del equipo causado por la rotación de empleados

La renuncia de un empleado hará que otros empleados renuncien en una cadena de dominó. , porque los empleados Habrá un proceso de consideración y consideración antes de renunciar, durante el cual los empleados inevitablemente discutirán con sus colegas, afectando así la psicología de otros empleados. Según estimaciones de las organizaciones pertinentes, la dimisión de un empleado provocará la dimisión de unos tres empleados. Según este cálculo, si la tasa de rotación de empleados es del 10%, entonces 10% × 3 = 30% de los empleados están buscando trabajo. Si la tasa de rotación de empleados es del 20%, entonces 20% × 3 = 60% de los empleados están buscando trabajo. Imagínense, los empleados están ocupados buscando trabajo todo el día y se encuentran en un estado de espera. ¿Cuán grande será el costo de las pérdidas causadas por este fenómeno?

2. El costo de una fuerza de reserva insuficiente causada por la pérdida de capacidad intelectual corporativa.

La frecuente rotación de personal hará que las empresas se enfrenten al dilema de la escasez de sucesores a la hora de seleccionar directivos de nivel medio en el futuro. Además, si las empresas seleccionan talentos superiores del nivel medio, se producirá un fenómeno que Las vacantes de nivel medio no pueden cubrirse internamente. La aparición de brechas de talento afecta la construcción de niveles de talento corporativos.

3. El costo de la filtración de secretos básicos causada por la rotación de empleados.

La filtración de estos secretos básicos incluye la filtración de tecnología, la pérdida de recursos de los clientes, la reutilización de ideas de gestión, etc. Si los datos y la información que se llevan estos empleados salientes llegan a manos de la competencia, las consecuencias serán más graves y pueden amenazar directamente la supervivencia de la empresa. Por ejemplo, la pérdida de personal en puestos técnicos clave también elimina tecnologías clave, que son la competitividad central de una empresa y que probablemente la derriben.

4. El coste del daño a la reputación corporativa causado por la fuga de cerebros

Si la empresa tiene una rotación frecuente de empleados, por un lado, los empleados que abandonan la empresa naturalmente tendrán cierta auto-autoconfianza. valoraciones de los problemas existentes en la empresa, la mayoría de las cuales son valoraciones negativas de la empresa, por otro lado, personas dentro y fuera de la empresa también tendrán algunas dudas y rumores sobre este fenómeno; Estos comentarios, sospechas y rumores pueden dañar lentamente la reputación de una empresa. Cuando las personas eligen unirse a una empresa, siempre pueden descubrir algunas de las condiciones de la empresa, lo que dificulta que las empresas contraten talentos adecuados.

Los costos de los distintos tipos de fuga de cerebros son tan enormes que son incluso inconmensurables. Quizás muchos líderes empresariales aún no se hayan dado cuenta del costo de la fuga de cerebros. Quizás muchos altos directivos de las empresas ya se hayan dado cuenta del costo de la fuga de cerebros. Fuga de cerebros. Es una pérdida, pero es miserable. Cómo solucionar este problema se ha convertido en una preocupación para muchas empresas.

Contramedidas para reducir la rotación de empleados

El desarrollo de una empresa depende de los esfuerzos conjuntos de todos los empleados, y la pérdida de empleados tiene un gran impacto negativo en el desarrollo de la empresa. Por lo tanto, las empresas deben formular medidas de acuerdo con sus propias características durante el desarrollo para estabilizar, retener y hacer buen uso de los talentos. En concreto, las empresas deberían hacer un buen trabajo en los siguientes aspectos:

En primer lugar, establecer un buen sistema de selección y empleo de personal. Al contratar empleados, las empresas deben prestar atención a seleccionar empleados con altas cualidades morales. Los empleados que cambian de empresa o incluso de varias empresas al año deben tener cuidado. Al mismo tiempo, las empresas deben seleccionar personas cuyo potencial y valores sean coherentes con el sistema y la cultura de la empresa, y que puedan mantener la reputación de la empresa y mejorar su carácter. Cada empresa también debe elegir a las personas adecuadas en función de sus propias características, como afirmó el CEO de Edwards Company: "Queremos personas con personalidad, que estén unidas a nosotros y en armonía con la cultura de la empresa. Lo que queremos es envejecer juntos , Como un matrimonio feliz”.

En segundo lugar, innovar el modelo de distribución salarial. En cualquier negocio, la compensación es una herramienta de motivación eficaz.

El salario no es sólo un medio para que los empleados obtengan necesidades materiales y de ocio, sino también un medio para satisfacer las necesidades de autoafirmación de las personas. Por lo tanto, formular un sistema de compensación eficaz puede reducir costos, mejorar la eficiencia y aumentar el atractivo de la contratación corporativa. Para diferentes niveles y tipos de empleados, ya existen algunas teorías y prácticas maduras sobre el pago de remuneraciones en el país y en el extranjero, como opciones, dividendos, pago de acciones, propiedad de acciones de los empleados y otros métodos. Cabe señalar que no importa qué modelo se utilice, se implementará el principio de que cuanto mayor sea la contribución a la empresa, mayor será la recompensa real. No existe un caballo que corra bien y no coma hierba. Según este principio, las empresas pueden mejorar su modelo de distribución de retribuciones según sus propias circunstancias. El método de bonificación por sobreproducción también es un buen intento, una vez que la prueba sea exitosa, se puede confirmar como un sistema a largo plazo. Los bonos de fin de año mencionados anteriormente, o los sobres rojos del Festival de Primavera, también pueden ralentizar hasta cierto punto la rotación de empleados. La inversión proporcional de los gerentes en la compra de equipos de la empresa no sólo puede reducir la presión financiera de la empresa y mejorar la distribución de ganancias de los gerentes, sino que también puede mejorar la mentalidad de propiedad de los gerentes y fortalecer su sentido de responsabilidad y entusiasmo por el trabajo. A medida que la empresa se desarrolla aún más, incluso se pueden adoptar métodos de incentivos como la asignación de opciones, la emisión de acciones y la propiedad de acciones de los empleados. Estos métodos han sido probados en el desarrollo de innumerables grandes empresas.

En tercer lugar, construir un ambiente interno corporativo justo y equitativo es una de las características básicas que todo empleado espera en la empresa. La equidad permite a los empleados trabajar duro y creer que su valor en la empresa será evaluado de manera justa. Creo que todos los empleados pueden estar en la misma página. Las empresas deben ser justas desde los siguientes aspectos:

1. Equidad del sistema de recompensas. Es necesario formular políticas que conduzcan a movilizar y proteger el entusiasmo de la mayoría de la gente, incorporar plenamente los principios de distribución de dar prioridad a la distribución según el trabajo, dar prioridad a la eficiencia, tener en cuenta la equidad y resaltar el principio de eficiencia. de entrada y salida. Al mismo tiempo, se deben utilizar incentivos positivos más que castigos, ya que se deben definir claramente las recompensas y sanciones, y se debe recompensar a quienes hayan realizado contribuciones destacadas.

2. Equidad en la evaluación del desempeño. Se deben utilizar estándares y métodos de evaluación científica para evaluar periódicamente el desempeño de los empleados. Desarrollar métodos y estándares científicos y razonables de evaluación del desempeño, realizar evaluaciones cualitativas y mediciones cuantitativas del trabajo real de los empleados y hacerlo verdadero y específico. Realizar evaluaciones de cada empleado de manera objetiva y justa, y establecer diversos mecanismos de supervisión para garantizar la equidad y apertura en el trabajo de evaluación. A través de estudios e investigaciones en profundidad en varios departamentos, siento profundamente que la evaluación actual de la empresa es básicamente una formalidad y no guía, limita ni promueve. Puede instruir al Departamento de Recursos Humanos (por el momento, el Departamento de Administración) para que formule un plan factible y avance de manera efectiva.

3. Oportunidad justa para elegir. Para resaltar todo tipo de talentos, a la hora de seleccionar y designar empleados, debemos tener en cuenta las cualificaciones y niveles académicos, las carreras y conocimientos, y las capacidades existentes y potenciales. Coloque a los empleados en la misma línea de partida para la evaluación y proporcione igualdad de condiciones para todo tipo de personal.

Por supuesto, la equidad también se refleja en otros aspectos de la gestión empresarial. Si la gestión corporativa puede ser justa y equitativa en todos los aspectos, mejorará enormemente la satisfacción de los empleados y estimulará su profundo potencial, de modo que no puedan escatimar esfuerzos para contribuir con sus talentos a la empresa.