¿Cómo ganar candidatos con 11 ofertas?

¿Cómo ganar candidatos con 11 ofertas? Estos son los consejos para las entrevistas de recursos humanos que recopilé para usted. ¡Bienvenido a leer y hacer referencia!

Hay dos aspectos del PK de ofertas múltiples. Uno son los verdaderos puntos débiles en la selección de candidatos y el otro es qué ofertas tiene y cuáles son. Cabe decir que estos dos puntos son el foco de todo el trabajo de persuasión. El primero es relativamente sencillo, el segundo es particularmente difícil de entender. Primero hablemos de los puntos débiles de la elección de los candidatos.

1. Ingresos

La insatisfacción con los ingresos es la razón más común para dejar un trabajo. Aunque a menudo escuchamos a los candidatos decir: "En realidad, no valoro los ingresos, pero las oportunidades de desarrollo son más importantes". Si no lo crees, puedes intentarlo. Si brinda una oportunidad que es 30% o 50% más alta que sus ingresos actuales, y el riesgo de ingresos es controlable y sostenible, el solicitante aceptará con gusto la invitación a la entrevista y la posibilidad de unirse es muy alta.

Sin embargo, la cuestión de los ingresos no es tan sencilla como parece, porque es necesario analizar detenidamente por qué los candidatos no están satisfechos con sus ingresos. Hay varias situaciones comunes:

Respuesta: Un candidato tiene presiones de la vida real, como comprar una casa, comprar un automóvil, mantener a los ancianos, cuidar a padres e hijos, etc. , pero los ingresos reales no pueden aliviar eficazmente esta presión. Por ejemplo, necesita ganar 30.000 yuanes para mantener su nivel de vida actual, pero la empresa sólo puede proporcionarle 20.000 yuanes. Si no ve la posibilidad de ganar 30.000 yuanes en el tiempo previsible, tendrá una fuerte motivación para cambiar de trabajo.

b: El candidato siente que ha sido tratado injustamente en términos de ingresos. Por ejemplo, la empresa no ofrecía igual salario por igual trabajo y él sentía que las personas con niveles de capacidad similares ganaban más que él. Por ejemplo, descubrió que su nivel de ingresos era muy bajo en comparación con personas del mercado con el mismo puesto y experiencia. Como dice el refrán, a él no le preocupa la escasez, sino sólo la desigualdad. Eso es lo que quiso decir.

c: La mentalidad de comparación de ingresos, ver a antiguos colegas, amigos y compañeros de clase ganando más que ellos mismos crea un desequilibrio.

d: Los solicitantes creen que su contribución e ingresos son el desajuste más obvio; El personal de ventas piensa que su desempeño es muy bueno, pero la política de comisiones de la empresa no es razonable o no se cumple la comisión prometida, lo que generará insatisfacción con sus ingresos.

Segundo, desajuste en la capacidad laboral

Respuesta: Los solicitantes no pueden cumplir con los requisitos de capacidad laboral y se sienten cada vez más estresados, lo que genera emociones negativas como ansiedad, depresión y decepción. Espero cambiar el contenido de mi trabajo. Por supuesto, hay mucha gente que es incompetente. La mayoría de las personas se quejarán de los demás cuando sean incompetentes y no admitirán que no son lo suficientemente competentes.

b: El candidato superó los requisitos de capacidad laboral y la empresa existente no le brindó oportunidades laborales, ascensos y aumentos salariales más desafiantes a tiempo, por lo que estaba insatisfecho y esperaba aliviar su insatisfacción cambiando empleos.

En tercer lugar, la falta de coincidencia de intereses

El interés es una de las principales motivaciones de una persona para hacer un buen trabajo. Las personas activas simplemente consiguen un trabajo de oficina, las personas estables simplemente se dedican a las ventas. Son casos de desajuste de intereses. Una persona necesita conocer su propia personalidad, qué le conviene y qué no. Si sigues lo que dicen los demás, tu carrera oficial definitivamente estará llena de obstáculos.

Cuarto, las tensiones interpersonales

Las tensiones interpersonales son multidimensionales y pueden darse con superiores, colegas o subordinados. Pero en general no se maneja bien la relación con el jefe inmediato, como por ejemplo no ser apreciado, no ser reutilizado, conflictos de personalidad, etc. Cuando los candidatos sientan que no hay esperanzas de cambiar esta situación, tendrán la idea de saltar.

El verbo (abreviatura de verbo) tiene un espacio de desarrollo limitado

Esta también es una razón muy común para abandonar. A través del análisis, se entrelazará con muchas otras insatisfacciones, interactuará entre sí y se causará entre sí. Por ejemplo, el solicitante no puede realizar un trabajo que le interese en la empresa, por lo que siente que hay un espacio limitado para el desarrollo; también puede ser que el espacio limitado para el desarrollo resulte en una serie de consecuencias como una; incapacidad para aumentar los ingresos y fracaso en la promoción. Se puede decir que son complicaciones con un margen de desarrollo limitado. Como reclutadores, cuando escuchamos a los candidatos mencionar que tienen un margen de crecimiento limitado, debemos analizar cuidadosamente por qué. Las posibles razones son:

Respuesta: El posicionamiento del candidato no es exacto. Muchos candidatos que demuestran ser incompetentes suelen citar la falta de espacio para el desarrollo como razón para cambiar de trabajo. También puede ser que los candidatos no tengan claros o sean poco razonables sus planes profesionales y sientan que no hay espacio para el desarrollo.

b: La industria del candidato ya es una industria en decadencia y las perspectivas de desarrollo de toda la industria son muy sombrías. Por ejemplo, hemos conocido a muchos candidatos de industrias tradicionales, y este es el caso.

c: El candidato no está en una industria en decadencia, pero debido a la influencia de los ciclos industriales o las crisis económicas, la tasa de desarrollo ha sido lenta o ha disminuido en los últimos dos años, como la energía, la manufactura, infraestructura y otras industrias cíclicas fuertes, que siempre tienen altibajos.

d: Las perspectivas de la empresa son sombrías, su rentabilidad no es sólida, su dirección estratégica no está clara y su liderazgo no tiene coraje. Los solicitantes sienten que no hay futuro con una empresa de este tipo y, por muy bien que les vaya, no pueden cambiar toda la situación.

e: Hay un problema con el mecanismo de gestión de la empresa, lo que resulta en un trato injusto a los solicitantes en términos de ingresos, promoción, etc., y sienten que sus perspectivas son escasas. Por ejemplo, en algunas empresas familiares, los departamentos clave están controlados por familiares y amigos del jefe, y los solicitantes sienten que nunca podrán ingresar al nivel central.

En sexto lugar, no hay seguridad laboral.

La gestión de la empresa es caótica, no existen reglas ni regulaciones claras, hay cambios frecuentes; la empresa sigue sufriendo pérdidas y la gente entra en pánico. Hay serias luchas entre facciones en la cima de la empresa, con todas las partes luchando abierta y encubiertamente; los líderes de la empresa no tienen ambiciones y dirigen la empresa día a día; la empresa no tiene un sistema de bienestar sólido; una grave falta de seguridad laboral para los empleados, lo que genera su frustración.

7. Trabajar en una empresa durante demasiado tiempo.

Normalmente decimos que 3-5 años es un ciclo profesional razonable. Durante este período, una persona básicamente puede completar el proceso general de familiarizarse con una industria y profesión. Luego, después de completar este ciclo, al menos podrá mirar hacia el camino, resumir la experiencia pasada, analizar sus propias necesidades y ver dónde está el próximo objetivo y cómo lograrlo. Si trabaja para una empresa durante demasiado tiempo, los beneficios marginales normalmente tenderán a disminuir y los candidatos sentirán una falta de pasión. Para aquellos que son ambiciosos, puede que haya llegado el momento de marcharse.

8. Conflicto de cultura corporativa

Este tipo de conflicto es una manifestación profunda. Es posible que algunas personas no sepan explicar por qué, pero siempre se sienten fuera de sintonía con el entorno. Las personas que han trabajado en empresas extranjeras durante mucho tiempo generalmente no se adaptan al estilo de gestión de las empresas privadas; las personas que están acostumbradas a permanecer en empresas de alta tecnología tienen dificultades para adaptarse a los gerentes de industrias tradicionales que crecieron en empresas orientadas al mercado; rara vez pueden integrarse en la atmósfera de las empresas estatales o viceversa. Del mismo modo, Dallas para el auditorio, estas son manifestaciones de choque cultural. Podemos resumirlo en diferencias de valores, patrones de conducta, mecanismos de gestión, relaciones interpersonales, etc. Cuando ocurre este tipo de conflicto, generalmente es difícil reconciliarse y la única opción es irse. Los reclutadores deben tener una comprensión profunda de la connotación de la cultura corporativa y comprender las diferentes culturas corporativas que pueden generar los diferentes tipos, diferentes sistemas, diferentes etapas de desarrollo y diferentes categorías industriales. Sobre esta base, deben ser muy conscientes. de las demandas de los solicitantes y proporcionar sugerencias de planes de carrera razonables.

¿Cómo puedo saber sobre otra oferta que tiene un candidato?

Respuesta: No necesitas conocer todos sus descuentos, solo necesitas conocer los detalles más importantes de los descuentos 1 y 2 con los que está más enredado.

b: Algunos solicitantes tomarán la iniciativa de contarle los detalles de una oferta que tienen en la mano. El propósito no es más que negociar, pero a veces habrá exageración, o te dirán una cotización que no ha sido negociada. Ten cuidado.

c: Como RR.HH., si solo te comunicas con el solicitante en el contexto y escenario de la entrevista, él generalmente no te dará demasiada información, por lo que debes decir algo en una conversación de negocios a Situación empresarial. Cosas personales, un poco raras. Así que come y bebe en algún lugar privado y tal vez él te cuente más.

d: Como cazatalentos, sal y conoce candidatos. Probablemente no sea realista esperar que él le revele todo tipo de secretos por teléfono.

E: Piénsalo desde otro ángulo. Si el solicitante le informa sobre otras ofertas que tiene, ¿le supondrá algún beneficio o desventaja? Muestre, mencione su propio valor y tal vez le pida que lo ayude a analizar sus deficiencias, porque usted es un interesado directo, puede tener un impacto adverso en otras citas o atraer muchos elogios y críticas de su parte;

f: El debilitamiento del papel de las partes interesadas hará que la búsqueda de talentos sea más fácil y se sienta más neutral que RRHH.

g: Cambiar roles y convertirse en consultor de planificación profesional obtendrá más información.

Mis palabras: No nos andemos con rodeos. Sé que debes haber recibido una oferta de otra empresa.

Bueno, no es necesario que me digas qué empresa es, solo dime la situación general de la oferta, como modelo de negocio, escala, puesto, equipo y composición salarial. Analicémoslo objetivamente.

El objetivo de este discurso no es obligar a los candidatos a revelar toda la información de la oferta de una vez, sino hacerlo poco a poco. Él habla un poquito, tú analizas un poquito y luego preguntas un poquito. Como cortar una zanahoria. Cuando cortas cada pieza, no parece tener mucho impacto en el conjunto, pero corta lentamente y las zanahorias se cortarán. Al final de la conversación, muchos aspirantes dirán: Olvídalo, déjame decirte de qué departamento de la empresa soy. Jaja, en realidad ya sabía qué empresa era antes.

Mi tasa de éxito es de aproximadamente el 70% cuando utilizo esta fórmula para obtener detalles sobre cotizaciones competitivas.

Contramedidas:

Este tipo tiene n propuestas. ¿Cómo puedo lograr que acepte mi oferta?

Respuesta: Si tienes suficiente dinero, úsalo. Para la mayoría de la gente, esta es la forma más vulgar, pero también la más directa y eficaz.

b: Si no tienes suficiente dinero, tienes que meterte en problemas. Si no puedes dar demasiado dinero, simplemente da algo más: ideales, sentimientos, sinceridad, respeto, tolerancia y espacio. Estas cosas aparentemente vanas, en realidad, a veces se pueden comer. Cada año, alrededor del 30% de nuestros candidatos completan el proceso a través de estos métodos cuando no tienen ventajas financieras.

c: Cuando dos ofertas están muy cerca, qué empresa puede obtener más tiempo y energía del solicitante, y qué empresa tiene mayores posibilidades de ganar. Los candidatos pueden conocer a más miembros del equipo y también se les puede invitar durante la formación del equipo a compartir con el equipo existente, participar en algunas lluvias de ideas, etc. En definitiva, necesitas crear más escenarios para que los candidatos puedan contactar activa o pasivamente con tu empresa tanto como sea posible.

d: Realizar el trabajo del candidato a través de sus amigos, compañeros o familiares.

e: Si eres un cazatalentos, le das al candidato una oportunidad A, y él también tiene una oportunidad B enredada. Cuando las dos están enredadas, puedes recomendar otra oportunidad C para distraerlo. A veces esto tendrá efectos inesperados.

f: De hecho, RR.HH. y los headhunters no tienen suficientes recursos de persuasión para los candidatos, ni mucho poder de toma de decisiones. Por lo tanto, es necesario involucrar más recursos, o personas con más recursos deben participar en el proceso de persuasión, que pueden incluir directores ejecutivos, ejecutivos, líderes de equipo, inversores, consultores externos, etc.

Si realiza un PK de dos cotizaciones, su probabilidad de éxito es del 50 %. Si realiza un PK de tres cotizaciones, se convierte en un 33 %. Si hay siete PK, es solo del 14 %. Debemos darnos cuenta de que esto en sí mismo no es una tarea fácil. Sólo intenta hacerlo. El éxito es una sorpresa, el fracaso se espera. Lo importante es que tu candidato debe tener respaldo, respaldo, respaldo y decir cosas importantes tres veces. Probablemente esto sea necesario en el proceso de múltiples Oferta PK.

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