¿Cómo establecer un sistema científico de gestión salarial?
Construye tu propia estructura salarial según la situación propia de la empresa.
Según la situación real de la empresa y los requisitos de su futura estrategia de desarrollo, se deben adoptar diferentes categorías salariales para diferentes tipos de personal. Por ejemplo, los altos directivos de una empresa pueden adoptar un sistema salarial anual vinculado al desempeño operativo anual, el personal administrativo y el personal técnico pueden adoptar un sistema salarial por habilidades laborales, el personal de marketing puede adoptar un sistema salarial por comisiones y el personal que la empresa necesita con urgencia puede adoptar un sistema salarial especial.
Los componentes del salario reflejan lo que preocupa a la empresa, por lo que adoptar diferentes estrategias y centrarse en diferentes aspectos dará como resultado diferentes composiciones salariales. Cuando las empresas consideran la composición del salario, a menudo consideran los siguientes factores: primero, el nivel del puesto en la empresa, segundo, el rango del puesto en la empresa, tercero, las habilidades y calificaciones del empleado, y cuarto, el desempeño del puesto, respectivamente, corresponden a diferentes partes de la estructura salarial.
2. ¿Cómo establecer un sistema operativo de sistema de gestión salarial?
Esta es la garantía para el buen funcionamiento del sistema de gestión salarial de la empresa y también es una parte crucial del establecimiento del sistema salarial. En pocas palabras, el funcionamiento del sistema de gestión salarial incluye principalmente tres aspectos: proceso de gestión salarial, sistema de gestión salarial y formulario de gestión salarial. Los tres aspectos están entrelazados y cada uno es indispensable.
El proceso de gestión salarial consiste principalmente en un esquema del proceso de gestión salarial, un diagrama de flujo y una descripción del proceso, así como varios formularios de gestión salarial que lo respaldan.
El "sistema de gestión salarial" es la garantía clave para el funcionamiento de los sistemas antes mencionados, y generalmente incluye las siguientes partes:
(1) Parte general: los principios básicos que deben respetarse en el diseño y gestión salarial.
(2) División de responsabilidades en la gestión salarial: se refiere a qué instituciones pueden participar en el proceso posterior de operación salarial para afectar todo el proceso de operación salarial.
Aprobación final de la determinación y ajuste de la estructura Clase A
bLos objetivos, objetivos retributivos y estrategias de la empresa.
Permiso para la decisión salarial
(3) Descripción de la estrategia salarial
(4) ¿Cómo determinar la posición de los empleados en el ancho de banda salarial?
(5) Manejo de situaciones anormales en la gestión salarial
(6) Cálculo y pago de salarios
En definitiva, un sistema de gestión salarial sano y eficaz debe No solo para satisfacer las necesidades estratégicas, tener en cuenta la justicia interna y externa, ahorrar costos y tener un diseño estructural eficiente, también debemos considerar el diseño del sistema operativo general del sistema de gestión salarial y formular los sistemas de procesos correspondientes para solidificarlo, de modo que que el sistema general de gestión salarial pueda funcionar eficazmente a largo plazo.