Cómo resolver el problema del cuello de botella del desarrollo empresarial
Primero, fortalecer la construcción de la cultura corporativa
La llamada cultura corporativa se refiere a las creencias y creencias básicas que se forman en el proceso de supervivencia y desarrollo a largo plazo de la organización. y seguido por la mayoría de los miembros de la organización. Estándares de valores y normas de comportamiento. La construcción de la cultura corporativa consiste en integrar los recursos existentes de la empresa a través de diversos métodos y mecanismos para establecer valores dominantes que conduzcan al desarrollo corporativo y mejoren la lealtad de los empleados. A continuación se explica principalmente el papel de la construcción de la cultura corporativa en el cultivo del sentido de lealtad de los empleados hacia la empresa desde tres aspectos.
1. Fortalecer la filosofía empresarial de la empresa.
Los conceptos tienen un efecto cohesivo en las personas y les dan un sentido de pertenencia. La filosofía empresarial está relacionada con qué tipo de organización será la empresa, cuáles son sus objetivos a largo plazo y qué tipo de imagen pública establecerá. También está relacionado con las opiniones fundamentales de los empleados sobre la empresa y determina sus perspectivas de desarrollo personal. Los conceptos tienen la función de guiar las acciones de las personas. Con una filosofía empresarial completa y correcta, una empresa puede guiar el comportamiento de sus empleados internos a través de la capacitación, la educación y el desarrollo bajo la guía de este concepto, y ajustar conscientemente las necesidades personales de los empleados para que sean consistentes con los objetivos a largo plazo. de la empresa. Consistente, formando así un poderoso impulso para el desarrollo empresarial.
2. Establecer el valor corporativo de “orientación a las personas”.
En todo proceso de supervivencia y desarrollo, las empresas necesitan recursos humanos, financieros y materiales, y los recursos humanos ocupan el primer lugar aquí. Las empresas deberían tener claro que los talentos son el recurso más importante para el desarrollo sostenible. En la práctica, deberían cambiar la visión pasada de que los recursos humanos son costos y deberían considerar los recursos humanos como capital corporativo, desarrollar y utilizar científicamente este recurso creativo y crear riqueza para la empresa.
Por lo tanto, los empleados deben ser tratados como se describe en la teoría "Y" de McGregor: son dignos de confianza y respeto, están dispuestos a trabajar, están motivados por necesidades de alto nivel como el sentido de logro, la autoestima y autorrealización, Ser emprendedor y creativo. "Orientada a las personas" no puede ser una palabra vacía para las empresas, pero se deben hacer esfuerzos para seleccionar, emplear, comprender y educar a las personas, para encarnar verdaderamente los valores de "orientado a las personas" en diversos sistemas y documentos del empresa.
3. La integridad es cohesión.
La gente suele decir: "La gente no puede permanecer sin fe". Esto muestra lo importante que es la integridad para el estatus de una persona en la sociedad. En el ámbito empresarial, esta frase también tiene importancia práctica para las empresas. Las empresas necesitan competir externamente con integridad y también necesitan atraer talentos internamente y mejorar la lealtad de los empleados hacia la empresa.
La integridad es la base para la supervivencia y el desarrollo de una empresa. Las buenas relaciones interpersonales dentro de una empresa deben basarse en la integridad. Una vez que se forme este tipo de valor, se creará una fuerte cohesión en la empresa. Puede promover que los empleados innoven con audacia y sigan adelante, de modo que no se preocupen por la innovación, les dé la oportunidad de cometer errores y proporcione a las empresas la última tecnología de productos y métodos de gestión a través de pruebas y prácticas continuas, mejorando así continuamente las ventajas. de las empresas en participar en la competencia.
En segundo lugar, establecer un mecanismo de competencia leal
El mecanismo de competencia leal se refleja principalmente en el uso y gestión de los recursos humanos por parte de las empresas.
Para brindar a los empleados más oportunidades de desarrollo, permítales continuar aprendiendo y mejorándose. Las empresas deberían aprovechar plenamente el potencial del personal interno a la hora de seleccionar y emplear personas. Además, la selección interna ayuda a comprender exhaustivamente a los competidores, conseguir rápidamente un puesto de trabajo y ahorrar costes de contratación. Por otro lado, es necesario prevenir fenómenos indeseables como "tirar de ataduras y utilizar puertas traseras". Durante el proceso de implementación, se debe comprender el principio de competencia leal para que cada empleado tenga la oportunidad de ascender, promoviendo así el flujo razonable de personal dentro de la empresa. Esto se lleva a cabo principalmente desde los dos aspectos siguientes:
1. Elección abierta
La promoción debe romper los límites jerárquicos dentro de la empresa, aprovechar plenamente los talentos internos, reclutar abiertamente y competir. en pie de igualdad, para que todos los calificados. Sólo involucrando a personal competente se pueden lograr buenos resultados. Generalmente, pasa por los siguientes pasos: ①. Reclutadores organizacionales. (2) Anunciar el número de puestos a contratar. 3. Divulgar públicamente las calificaciones de los reclutadores. (4) Publicar el contenido y los métodos de evaluación de la contratación. ⑤ Realizar publicidad a través de los canales de información internos. 6. Aceptar solicitudes de empleados. ⑦. Evaluación y ensayo, y selección de los mejores candidatos. (8) Realizar inspecciones continuas del personal de entrada.
2. Supervisión democrática
En el proceso de selección se debe garantizar una competencia justa y seleccionar a las mejores personas. Además de depender de la conciencia del reclutador, también depende del mecanismo de supervisión democrática. La participación de los empleados en la supervisión no sólo refleja su estatus de propiedad en la empresa sino que, lo que es más importante, la participación puede mejorar el sentido de responsabilidad y la confianza de los empleados y permitirles experimentar personalmente el mecanismo de gestión interna de la empresa y los valores del uso del talento; . Mejorando así el sentido de identificación de los empleados con la empresa y fortaleciendo el comportamiento de autodisciplina de los empleados. Una supervisión inteligente se refleja en: los empleados deben aclarar las calificaciones del grupo de reclutamiento, completar la información sobre el puesto de reclutamiento, la imparcialidad de los métodos de evaluación y prueba y presentar opiniones constructivas. Sólo así el mecanismo de supervisión podrá desempeñar el papel que le corresponde.
En tercer lugar, establecer un mecanismo de igualdad de trato.
El trato justo es la cuestión más difícil en la gestión de recursos humanos corporativos. Los empleados creen que la justicia se forma a partir de juicios subjetivos y está influenciada por sus propios valores. Suelen sobreestimar sus propias contribuciones y mirar los esfuerzos de los demás. Incluso si es objetivamente justo, pensarán que es injusto. Una vez que piensen que es injusto, tendrán sentimientos negativos de resistencia y cambiarán sus puntos de vista sobre la empresa, lo que no favorece el establecimiento de buenas relaciones interpersonales dentro de la empresa. Por lo tanto, es necesario cultivar una visión correcta de la equidad entre los empleados e implementarla a través de las medidas correspondientes.
1. Mecanismo justo de evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño juega un papel importante en la gestión de recursos humanos. No es solo la confirmación de la finalización de las tareas laborales de los empleados, sino también la evaluación de las mismas. uso de los empleados. También implica la determinación de salarios, oportunidades de ascenso, etc. , afectará las perspectivas de desarrollo futuro de cada empleado de la empresa. Por lo tanto, la evaluación del desempeño debe comprender plenamente los principios de equidad, apertura, justicia y orientación al futuro, y evaluar tanto su capacidad práctica como su potencial de desarrollo. En concreto, partiremos de los siguientes aspectos: ① Los indicadores de evaluación deben ser científicos, integrales y fáciles de operar. (2) Deben unificarse los indicadores de evaluación para un mismo tipo de trabajo y un mismo puesto. (3) Los evaluadores deben tener buenas cualidades y no tener conflictos graves con las personas evaluadas. ④Elija métodos de evaluación científica. (5) Hacer un buen trabajo en la publicidad de la evaluación. ⑥Establecer el mecanismo de supervisión correspondiente. ⑦. Aplicar científica y racionalmente los resultados de la evaluación.
2. Mecanismo de formación completo
La formación corporativa tiene las funciones de transmitir información, cambiar conceptos, actualizar conocimientos y desarrollar habilidades. Es un medio beneficioso para que las empresas cultiven talentos. En el proceso de desarrollo de una empresa, siempre se eliminará parte del personal no calificado y se introducirá parte del personal. Debido a la singularidad de cada empresa, es imposible contratar siempre talentos que satisfagan las necesidades de desarrollo de la empresa. La mayoría de ellos requieren una formación continua y de largo plazo. Por lo tanto, debemos comprender los principios generales de las necesidades de desarrollo empresarial y permitir que todos los empleados tengan la oportunidad de recibir capacitación. Diseñar programas de formación según diferentes puestos y puestos de trabajo, y probar científicamente los efectos de la formación. Permítales tener una comprensión clara de la filosofía comercial, los valores, los diversos sistemas y normas de la empresa, y establecer una actitud justa y objetiva para evaluar las cosas.
3. Sistema salarial científico
Un sistema salarial científico debe tener en cuenta la situación salarial de la industria en la que se encuentra la empresa, el nivel salarial general de la empresa y las diferencias laborales. y otros factores.
En primer lugar, debemos considerar no sólo la situación real de la empresa, sino también su desarrollo y las fluctuaciones cíclicas de la economía. Por lo tanto, un sistema salarial científico debe ser flexible, de modo que cuando la economía fluctúe cíclicamente o la empresa entre en un período de ajuste estratégico, las ganancias de la empresa disminuyan. Debido a que los salarios de los empleados pueden ajustarse en consecuencia, no se producirán despidos. Esto no sólo puede reducir los costos de formación, sino también aumentar la sensación de seguridad laboral de los empleados y promover la estabilidad de la fuerza laboral. En segundo lugar, un sistema salarial científico no sólo debería reflejar los principios de igual remuneración por igual trabajo y distribución según el trabajo, sino también reflejar el papel de motivar a los empleados. Prevenir el fenómeno de comer de la misma olla en el pasado. En tercer lugar, un sistema salarial científico debería introducir nuevos métodos de distribución (como opciones) basados en los métodos de distribución salarial existentes, para motivar verdaderamente a los operadores y empleados.
Cuarto, mejorar el mecanismo de incentivos
Mejorar el sentido de lealtad de los empleados hacia la empresa, con el fin de formar cohesión dentro de la empresa, retener los talentos que la empresa realmente necesita, y En línea con los valores y el desarrollo de la empresa, mejorar el espíritu de contribución de los empleados a la empresa. Por tanto, es necesario mejorar el mecanismo de incentivos, cuyo objetivo es movilizar el entusiasmo de los empleados y maximizar su potencial personal.
El mecanismo de incentivos en sí es un concepto amplio, y sus objetos incluyen proveedores, clientes, empleados y otros aspectos relacionados con el crecimiento de la empresa. Aquí sólo analizamos los incentivos corporativos para los empleados. Se debe integrar un mecanismo de incentivos sólido con el sistema general de la empresa para eliminar los factores que no favorecen los incentivos y adoptar factores que sí lo sean. En realidad, aunque los incentivos materiales tienen un gran efecto motivador, se debe evitar el uso excesivo de incentivos materiales y se deben combinar los incentivos materiales con incentivos espirituales. Además de los salarios elevados, las empresas con buenas relaciones interpersonales, un ambiente de trabajo cómodo, competitividad y perspectivas de desarrollo también pueden atraer talentos. Y tomar las medidas correspondientes dentro de la empresa, tales como: planificación de la carrera de los empleados, gestión del desempeño, intercambio de información, eliminación del último lugar, sugerencias de recompensas, etc. , puede proporcionar mayores incentivos a los empleados. Por tanto, los incentivos no son sólo un problema en un aspecto, sino un proyecto sistemático que debe considerarse desde el interés general de la empresa. Sólo así el mecanismo de incentivos establecido podrá lograr los resultados esperados de la empresa y "promover la mejora de los valores y estándares corporativos".
En definitiva, el establecimiento de la lealtad de los empleados hacia la empresa se basa en la cultura corporativa como núcleo, la competencia leal, la igualdad de trato y los mecanismos de incentivos como medios, y recorre todos los aspectos de la gestión de recursos humanos de la empresa. , formando así un mecanismo de gestión de talentos único en la empresa para evitar la fuga de cerebros y promover el desarrollo sostenible de las empresas.