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¿Cómo escribir una tesis de graduación en administración de empresas?

265438+En el siglo XX, la industria hotelera global enfrentará cambios estratégicos en la industria hotelera provocados por el talento y la tecnología. El factor dominante en el desarrollo sostenible de la industria hotelera en el futuro es el factor "personas", pero la mayor parte de la gestión de recursos humanos en la industria hotelera sigue estando en un modelo de gestión centrado en los "negocios".

Este artículo discute y analiza la gestión de recursos humanos de hoteles internacionales que han implementado la gestión humanizada, y señala las experiencias y métodos de aplicación que pueden ser utilizados como referencia en la gestión de recursos humanos de hoteles de mi país. La gestión humanizada y los principios orientados a las personas pueden permitir a los hoteles fortalecer su cohesión interna y mejorar su competitividad, lo que inevitablemente se convertirá en una tendencia.

Palabras clave: Experiencia internacional en gestión humanizada en la industria hotelera, cooperación escuela-empresa

En un momento en el que la industria hotelera mundial se enfrenta a cambios tecnológicos y de talento y a un rápido desarrollo, muchos hoteles En mi país tenemos los siguientes problemas comunes: la escasez de recursos humanos, el bajo nivel académico, la escasa pertinencia de la formación, los medios de incentivo únicos y los imperfectos mecanismos de seguridad social han restringido el desarrollo de la industria hotelera de mi país.

La mayoría de las causas de estos problemas están provocadas por el tradicional modelo de gestión "centrado en objetos". En este momento, la gestión humanizada, que toma a las "personas" como el recurso central de la empresa y desarrolla el potencial humano como la tarea de gestión más importante, adquiere cada vez más importancia. Los hoteles extranjeros han aplicado anteriormente la gestión humanizada a la gestión de recursos humanos hoteleros y han producido muchas experiencias probadas. Este artículo se centra en explorar estas experiencias internacionales en las que nuestra industria hotelera puede reflexionar y aprender.

1. Poner en práctica el concepto de “los empleados primero”.

El respeto a los empleados es la base para implementar una gestión humanista. Los empleados no son simples costos laborales, sino recursos humanos para el desarrollo sostenible y capital humano que puede seguir generando retornos. La encarnación del respeto a los empleados es comunicarse más con los empleados, escuchar sus opiniones y prestar atención a sus ideas. Los gerentes deben expresar abiertamente su preocupación y apoyo a los empleados y hacerles entender que son fundamentales para el éxito de su departamento y de toda la empresa. Estas prácticas están enviando un mensaje importante a los empleados: son importantes y el hotel las valora.

El lema de Ritz Hotel Group es: Somos damas y caballeros al servicio de damas y caballeros, que cala profundamente en cada gestión de la empresa. El estilo de gestión de Marriott se basa en el credo de "Los empleados primero, los clientes después". Cuando los empleados son respetados, tendrán más confianza, estarán más interesados ​​y estarán más satisfechos con su trabajo.

Debemos defender enérgicamente el concepto de "gestión humanizada, el empleado primero", para que el concepto de "empleados felices puedan tener huéspedes felices" pueda arraigarse profundamente en los corazones de cada gerente de hotel. Como dijeron algunos académicos, "esos empleados ordinarios aparentemente discretos dominan el destino de la empresa y controlan el ascenso y la caída de la empresa".

2.

La gestión emocional e institucional no son contradictorias. La combinación de ambas refleja la gestión de la gestión dura y blanda. A medida que mejora la calidad integral de los empleados, la gestión del sistema debe debilitarse gradualmente, la gestión emocional debe fortalecerse, la gerencia debe prestar atención al "toque humano" y los supervisores deben mostrar preocupación por sus subordinados.

2.1 Desempeño de la gestión emocional

En el trabajo de los empleados, los gerentes también deben prestar más atención a los empleados en sus vidas, brindarles diversas comodidades y aliviarles de sus preocupaciones. Por ejemplo, en primer lugar, los gerentes deben otorgar gran importancia a la construcción de dormitorios y restaurantes para empleados, proporcionar a los empleados diversos lugares para actividades culturales y deportivas, enriquecer la vida espiritual del tiempo libre de los empleados y crear verdaderamente un "hogar lejos del hogar". para los empleados.

En segundo lugar, los directivos también deben invertir emocionalmente en sus empleados. Enviar tarjetas de felicitación, obsequios y otras bendiciones a los empleados durante los días festivos y cumpleaños; brindar servicios de cuidado infantil y atención domiciliaria a los empleados con preocupaciones familiares. Si los empleados tienen alguna dificultad en casa, haga todo lo posible para brindarles apoyo y ayuda. Además, los hoteles también pueden considerar las necesidades especiales de algunos empleados y brindarles horarios de trabajo flexibles, trabajo compartido y otros métodos para facilitar a los empleados.

2.2 Fortalecer la comunicación, el intercambio y el diálogo con los empleados.

Para defender la gestión emocional, también debemos fortalecer la comunicación, el intercambio y el diálogo con los empleados y tratarnos unos a otros con franqueza. Los empleados que carecen de oportunidades para expresar sus ideas a menudo se sienten abandonados y solos, y luchan por desarrollar relaciones estrechas con el hotel. Cuando estos empleados que tienen contacto directo con los clientes sepan que sus opiniones se valoran tanto como los clientes, su entusiasmo por el trabajo mejorará enormemente.

Los hoteles occidentales prestan especial atención al disfrute de la información, que se refleja principalmente en: permitir que los empleados comprendan el desempeño operativo del hotel, los objetivos financieros, los objetivos a largo plazo, la información sobre nuevas tecnologías, la filosofía empresarial, etc.

; Permitir que los empleados utilicen la información del cliente como base para servicios personalizados; garantizar la carga y distribución fluida y oportuna de la información del hotel y el flujo horizontal, y fortalecer la comunicación interna. ?

Una de las muchas razones del éxito de un grupo de gestión hotelera de renombre mundial es crear una sensación y un ambiente hogareño para sus empleados. La filosofía de gestión de Marriott es "cuide a sus empleados, sus empleados cuidarán de sus invitados y sus invitados seguirán regresando".

3.Aprobación

Autorización Los subordinados brindan confianza. y aliento a quienes están siendo dirigidos. Si los empleados sólo obedecen las órdenes de sus superiores y no tienen poder de decisión, las necesidades de un cliente no serán atendidas lo más rápido posible y otros empleados tendrán una mentalidad de esperar y ver qué pasa.

Dar a los empleados una cierta cantidad de espacio libre mediante autorización puede mejorar su sentido de responsabilidad, aprovechar al máximo su potencial y creatividad inherentes, mejorar la eficiencia en el trabajo y ayudar a cultivar y crear talentos. Cuando se enfrentan a la autorización de sus superiores, los empleados suelen respetar los derechos otorgados por sus superiores y no abusarán de ellos. La delegación es también una señal de confianza en sí mismos por parte de los directivos.

El Hotel Ritz-Carlton, que ganó el premio de mayor calidad entre las empresas estadounidenses, delegó el poder de toma de decisiones del capataz original a los empleados de primera línea, lo que permitió a los empleados responder rápidamente a los problemas de los clientes basándose en la situación en ese momento. El trabajo principal de un gerente es supervisar, ayudar y elogiar a los empleados.

Existe una regla que dice que no importa el método que adopte, siempre que pueda resolver la insatisfacción del cliente con el hotel en el momento, puede solucionarlo con una cantidad inferior a 2.000 dólares estadounidenses. no es necesario preguntar. Este método de gestión permite a los empleados experimentar la emoción de los desafíos, la competencia y el éxito que trae el trabajo, lo que tiene un buen efecto motivador.

3.1 Características de la autorización

La autorización puede ser grande o pequeña, y también existen diferencias en el número de personas, dinero y derechos de los directores. Cada uno tiene sus propias características, pero todas las conductas autorizadas deben adherirse a unos principios comunes. Estos estándares de autorización incluyen: seleccionar personas en función de la situación y autorizar en función de su capacidad; contratar sin dudas y despedir; autorizar nivel por nivel para evitar sobrepasar la autoridad; se debe brindar orientación y supervisión efectivas a las personas autorizadas; Debe responder a los errores cometidos por los subordinados. Asumir responsabilidades de liderazgo. Ayude a los empleados a esforzarse por progresar y hacer realidad sus ambiciones.

Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la autorrealización es el nivel más alto de las necesidades humanas y la mayor búsqueda. De hecho, hacer realidad los sueños de autorrealización de los empleados e impulsarlos a dedicarse de todo corazón a lograr los objetivos del hotel, siempre que estén debidamente guiados, no sólo puede ir de la mano, sino también promoverse y complementarse mutuamente. Tanto "desarrollo personal" como "desarrollo profesional" detallan propuestas importantes sobre cómo ayudar a los empleados a diseñar sus carreras personales y realizarse a sí mismos.

3.2 Desarrollo personal

El "desarrollo personal" es el proceso de ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse a través de actividades de educación y capacitación. El Centro de Desarrollo de Recursos Humanos de la Asociación de Turismo de China llevó a cabo una encuesta en 33 hoteles de 2 millones y 5 estrellas en 23 ciudades en julio de 1999. Los resultados de la encuesta muestran que las cinco razones básicas de la rotación de empleados hoteleros son: desarrollo personal, aprendizaje de conocimientos, salario y beneficios, sentido de logro y relaciones interpersonales, que representan el 84,32%.

Esta encuesta refleja que, en las condiciones de la economía del conocimiento, las necesidades de los empleados de los hoteles se están desplazando gradualmente hacia necesidades de alto nivel, como el desarrollo personal y la autorrealización.

El "desarrollo profesional" incluye actividades como la implementación de planes profesionales y la comprensión de las tendencias profesionales. Entre ellos, la planificación del desarrollo profesional es la clave, que incluye principalmente el autoanálisis, la elección de carrera, el trabajo, etc. Además, este desarrollo es dinámico y requiere una evaluación periódica para determinar la próxima nueva dirección de desarrollo profesional. Cuando sea necesario lograr el desarrollo personal de los empleados en la empresa, los empleados tendrán un fuerte sentido de identidad y pertenencia a la empresa y estarán dispuestos a hacer más contribuciones a la empresa.

El Crown Plaza Hotel sitúa el "desarrollo personal" en la cima del desarrollo de sus recursos humanos. Los pasos principales son: análisis de las necesidades de los empleados; formulación de planes de capacitación y desarrollo correspondientes para satisfacer la situación real de los empleados y realización de evaluaciones; Evalúe los resultados de la capacitación de los empleados después de la capacitación para comprender el impacto de la capacitación y el desarrollo en las personas y la organización. Bass Group inauguró Holiday University en el Lido Holiday Hotel de Beijing.

Realizar periódicamente cursos de formación en gestión profesional para directivos y proporcionarles un lugar de aprendizaje y comunicación. Sheraton Hotel Group establece archivos de seguimiento de capacitación y desarrollo para cada empleado, y los empleados deben completar una serie de capacitaciones en el hotel antes de la promoción.

4. Cooperación escuela-empresa

Hilton Hotel Management College es famoso por su pertinencia, habilidad y operatividad de la educación. La cooperación entre escuelas y empresas es una forma importante y una práctica eficaz de desarrollo de recursos humanos en hoteles extranjeros.

La industria hotelera necesita talentos capacitados, operativos y teóricos. Para cultivar este tipo de talentos, muchas escuelas hoteleras y hoteles extranjeros tienen buenas relaciones de cooperación, integrando la industria y la academia.

Los métodos de cooperación incluyen: la escuela estipula un cierto tiempo de prácticas para los estudiantes en la empresa; la escuela proporciona investigación científica aplicada, consultoría y capacitación para la industria hotelera y está orientada a las empresas; funcionar como una escuela para formar una base de formación práctica para empresas. Además, muchos colegios y universidades emplean profesores, ya sea a tiempo completo o parcial, que tienen requisitos estrictos de experiencia práctica en hoteles, de modo que los profesores puedan combinar estrechamente el contenido de la enseñanza con el contenido de la enseñanza. Practicar y mejorar la adaptabilidad de los estudiantes al desarrollo de la industria hotelera.

Suiza cuenta con un gran número de excelentes escuelas de gestión hotelera. Por ejemplo, estas escuelas de gestión hotelera tienen relaciones de cooperación a largo plazo con hoteles de renombre mundial y brindan a los graduados diversas oportunidades de empleo. Otro ejemplo es Hilton Hotels Management Group y la Universidad de Houston.

4.1 Certificado de Cualificación Profesional

Muchos países consideran la implementación de sistemas de certificados de cualificación vocacional y certificados de formación como una medida importante para promover el desarrollo de los recursos humanos turísticos, insisten en la formación previa al empleo y formación en el puesto de trabajo y disponer de certificados para trabajar. El sistema garantiza la calidad de los profesionales del turismo. Muchos países como España, Francia, Italia, Reino Unido, Países Bajos, Egipto, Singapur, etc. , concede gran importancia a las cualificaciones profesionales del turismo y tiene requisitos estrictos.

Las empresas de Estados Unidos, Japón, Europa y otros países conceden gran importancia a la introducción de la estrategia ES (Emoloyee Satisfaction) en la gestión de recursos humanos de las empresas, abriendo así un nuevo horizonte para el desarrollo y la gestión. de recursos humanos. Se propone que en términos de gestión se deben hacer esfuerzos para cultivar el "sentido de identificación" y la "lealtad" de los empleados hacia el hotel; en términos de gestión, es necesario respetar la ley y gestionar estrictamente ", enfatiza los sentimientos; y ser estricto con los sentimientos"; respetar y tratar bien a los empleados.

4.2 El papel de las asociaciones de la industria turística y hotelera

Las asociaciones de la industria turística y hotelera han desempeñado un papel insustituible en el desarrollo de los recursos humanos. No sólo desempeñan un papel en la cooperación, supervisión y gestión dentro de la industria, sino que también llevan a cabo diversas capacitaciones para las unidades miembro y fortalecen el desarrollo de recursos humanos como una actividad industrial regular e importante.

5. Conclusión

El gurú de la gestión Peter Drucker dijo una vez: "Los empleados son activos y recursos, no costes y gastos". recurso central de "personas", lo que significa que todas las actividades de gestión de la empresa giran en torno a cómo conocer a las personas, seleccionarlas, utilizarlas, educarlas y retenerlas.

En el proceso de gestión de recursos humanos, la industria hotelera de mi país puede considerar y aprender plenamente los métodos detallados de gestión humanizada implementados por hoteles extranjeros, para evitar desvíos. En la feroz competencia por los talentos del futuro, sólo los hoteles que realmente realicen una gestión humanizada podrán ganar y permanecer invencibles en la feroz competencia.

6. Referencia

1. gestión de proyectos. Tianjin: Prensa de la Universidad de Nankai, 2003.

2. Wu Wei: "Gestión", Xuzhou, Jiangsu: Prensa de la Universidad de Minería y Tecnología de China, 2005.

3. Chen Zhenming: "Gestión pública", China Renmin University Press, 2003.

4. Zheng Zhongying: Teoría C-Filosofía de la gestión china, Beijing: Lin Xue Publishing House, 1999.