Cómo evitar riesgos legales en el trabajo del personal financiero
¿Cómo evitar riesgos legales en las normas y regulaciones corporativas? Una breve discusión sobre la redacción de anuncios de contratación
La definición de las condiciones de contratación en los anuncios es la cuestión más crítica. Durante el período de prueba, si el empleador determina que el empleado no cumple con las condiciones laborales, tiene derecho a rescindir el contrato laboral en cualquier momento. Sin embargo, el ejercicio de este derecho es condicional, es decir, el empleado no cumple con las condiciones laborales. La carga de la prueba recae en el empleador en cuanto a lo que no cumple con los requisitos de empleo. La evidencia más poderosa es el anuncio de contratación. Por lo tanto, en el anuncio de contratación, el empleador debe aclarar sus condiciones de contratación, tener cuidado de archivar el anuncio para referencia futura y conservar la copia original del anuncio.
En segundo lugar, con respecto a la redacción de las normas y reglamentos del empleador.
Primero, la eficacia de las normas y reglamentos.
El artículo 19 de la "Interpretación del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" (2001) estipula que las normas y reglamentos formulados por el empleador mediante procedimientos democráticos De conformidad con el artículo 4 de la "Ley del Trabajo", las violaciones de las leyes, reglamentos y políticas administrativas nacionales que hayan sido comunicadas a los trabajadores no podrán utilizarse como base para que el Tribunal Popular conozca de casos de conflictos laborales. En realidad, esta disposición determina tres estándares generales para la efectividad de las regulaciones, a saber, procedimientos democráticos, legalidad y apertura. Si falta una de las tres condiciones, las regulaciones no serán válidas.
En segundo lugar,
La practicidad de las normas y reglamentos.
Tomemos como ejemplo una situación que ocurre con frecuencia. Si un empleado se ausenta del trabajo durante 15 días consecutivos, uno de los requisitos necesarios para el despido por parte del empleador es "la ausencia continua del trabajo excede los 15 días, o la ausencia acumulada del trabajo excede los 30 días dentro de 1 año". El empleador está obligado a probar la existencia de este hecho, y luego presentará registros de asistencia. Esta asistencia se convertirá en el foco del caso y pueden surgir los siguientes problemas.
1. Si el sistema de asistencia no cumple con los tres requisitos de legalidad, apertura y procedimientos democráticos, se revocará la exclusión de la lista.
2. El sistema en el que se basa es ilegal, por lo que la asistencia no tiene sentido;
3. El alcance de asistencia determinado por el sistema de asistencia no incluye a los que fueron expulsados en este caso, y el empleador tiene la obligación de demostrar que los expulsados. las personas están incluidas;
4. El sistema de asistencia no incluye Realmente implementarlo. Si el sistema de asistencia formulado por el empleador no puede resistir el escrutinio anterior, el riesgo de perder el caso es muy alto.
De modo que las reglas y regulaciones del empleador se convertirán, en gran medida, en las reglas del juego para que el empleador limite a los trabajadores. Si sólo existen normas basadas en principios, será difícil trabajar.
En tercer lugar, preste atención a la formulación de algunas reglas y regulaciones obligatorias.
Las leyes y regulaciones relevantes requieren claramente que los empleadores incluyan contenido en las reglas y regulaciones, que pueden convertirse en parte de la carga de la prueba del empleador. Lo que es necesario señalar en particular es que tales regulaciones a menudo imponen algunas condiciones adicionales a sistemas relativamente importantes y propensos a disputas. Estas condiciones, combinadas con las tres condiciones anteriores estipuladas por el Tribunal Popular Supremo, se convertirán en las condiciones para medir la eficacia de las regulaciones y sistemas.
En cuarto lugar,
Las normas y reglamentos no deben estipular cuestiones que deban estipularse en el contrato.
Las normas y reglamentos son formulados unilateralmente por el empleador. Aunque existen muchas restricciones procesales, los empleadores siguen disfrutando de una mayor autonomía. Por lo tanto, cuando los tribunales juzgan si las normas y reglamentos son legales y eficaces, a menudo considerarán de manera integral el equilibrio entre la autonomía del empleador y la protección de los derechos de los trabajadores: cualquier asunto que deba determinarse mediante negociación entre las dos partes, si el empleador unilateralmente cambia las reglas sin consulta. Las estipuladas en el sistema generalmente no se utilizarán como base para conocer casos.
¿Cómo pueden los titulares de tarjetas evitar riesgos legales? Escanea el avatar y sigue el código QR para obtener más información.
¿Cómo evitar los riesgos legales de la construcción de viviendas cooperativas? 1. Evite riesgos
Para cada proyecto de desarrollo, los desarrolladores deben tratar de comprender el impacto de factores inciertos en el proyecto de desarrollo, como el mercado inmobiliario, las políticas nacionales y la introducción de leyes pertinentes. A través del análisis de los factores de riesgo en el proceso de desarrollo inmobiliario, este artículo propone algunas medidas para evitar los factores de riesgo en diversas etapas del desarrollo inmobiliario.
En segundo lugar, transferir riesgos
es transferir todo o parte de los riesgos que puedan ocurrir o haberse ocurrido en el negocio. En términos generales, el principal método adoptado es transferir proyectos comerciales que puedan tener riesgos, o cooperar o operar conjuntamente proyectos con riesgos operativos con otras unidades para lograr el propósito de distribuir riesgos o reducirlos. Sin embargo, la transferencia de riesgos también requiere ciertos costos, algunos directos y otros indirectos.
En tercer lugar, reducir el riesgo de pérdidas
Una vez que ocurren los riesgos comerciales, las empresas deben hacer todo lo posible para tomar diversas medidas efectivas para reducir las pérdidas causadas por los riesgos.
Al reducir los riesgos comerciales, generalmente se utilizan los siguientes métodos: predecir con precisión la relación costo-ingreso de los proyectos comerciales y reducir los gastos innecesarios en el proceso comercial, acortar el ciclo comercial o reducir la escala del negocio de la misma manera; y transferir aquellas que sean más sensibles a las ganancias. Variables como intereses, costos de desarrollo y construcción, ciclos de construcción y prearrendamiento y preventa de casas son fijas, reduciendo o minimizando los riesgos.
4. Implantar seguros para proyectos empresariales.
Implementar seguros para proyectos empresariales es una mejor manera para que los operadores transfieran los riesgos empresariales. Aunque el seguro requiere una tarifa, que es la prima del seguro, esta es mucho menor que la pérdida causada una vez que se produce el riesgo. En las condiciones de una economía de mercado desarrollada, transferir o reducir riesgos a través de seguros es un método de gestión de riesgos ampliamente utilizado y, por lo tanto, también es el principal método para evitar o reducir riesgos en los tiempos modernos. Es necesario clasificar científicamente y poner en cola los posibles riesgos; descubrir las causas de los riesgos y sus relaciones causales y tomar las medidas adecuadas para identificar riesgos específicos; Los principales métodos de identificación de riesgos son: consultas analíticas, estados financieros, diagramas de flujo, observaciones in situ y análisis ambientales. La identificación de riesgos es la base de la gestión de riesgos y también es la tarea más difícil.
¿Cómo evitar los riesgos legales de comprar una casa con falsos pretextos? Sea claro acerca de la naturaleza de la casa que está comprando.
Si la casa que desea comprar es una casa demolida, una casa de reasentamiento, una casa asequible u otras casas que tienen restricciones políticas sobre las condiciones de transacción, es mejor no comprarla para evitar disputas y abandono. la casa y el dinero vacíos.
2. En la firma del "Contrato de Vivienda" es necesario hacer constar quién es el propietario de la vivienda y aclarar los derechos y obligaciones de ambas partes.
Las personas que compran una casa para pedir dinero prestado generalmente son inversores reales. Por lo tanto, el contrato para la compra de una casa a nombre de un préstamo debe indicar cláusulas especiales como "La casa fue comprada a nombre de la Parte A por consenso de ambas partes, y la casa fue comprada por la Parte B. La propiedad de la La casa pertenece al Partido B y no tiene nada que ver con el Partido A." Si no está claro, habrá peligros ocultos para futuras disputas.
3. Controlar los procedimientos de compra y materiales a nombre del comprador y conservar pruebas suficientes.
Deben conservarse adecuadamente los comprobantes originales de inversión como libretas y facturas de compra de vivienda. De esta manera, una vez que el propietario nominal incumple el contrato para comprar una casa a su nombre, el comprador a su nombre puede confiar en pruebas suficientes para demostrar que la casa fue comprada a su nombre y que los derechos de propiedad reales pertenecen al comprador. en su nombre.
Cuarto, estipular responsabilidad estricta por incumplimiento de contrato
Para evitar que el propietario nominal viole el contrato nominal de compra de vivienda y transfiera o hipoteque la casa a un tercero, es mejor prever el registro en el contrato nominal de compra de la casa. El comprador de la casa no puede transferir la casa, retrasar la transferencia de la casa, vender la casa a un tercero, etc., si se produce tal incumplimiento del contrato; deberá asumir la responsabilidad correspondiente por incumplimiento del contrato. Esto proporciona protección legal relativamente suficiente para que ambas partes cumplan estrictamente el contrato para comprar una casa en nombre de un préstamo.
¿Cómo evitar riesgos legales en la herencia testamentaria? Los testamentos notariados son más efectivos que los testamentos ordinarios no quedarán nulos después de ser revisados por la autoridad notarial.
¿Cómo evitar riesgos legales en recursos humanos? Construcción de un sistema de prevención de riesgos legales de recursos humanos.
1. Introducción
Han pasado casi dos años desde que se implementó oficialmente la Ley de Contrato de Trabajo en junio de 2008. Durante este período, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, el Reglamento de Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley de Promoción del Empleo, el Reglamento sobre las Vacaciones Anuales Pagadas de los Empleados y sus Medidas de Implementación, y las Medidas de Vacaciones Nacionales Estatutarias y Licencias de Aniversario (revisadas )", "Aviso sobre la conversión del promedio de horas de trabajo y salarios de los empleados para el año", "Reglas de arbitraje de disputas laborales y de personal" y otras leyes y reglamentos se han promulgado uno tras otro, haciendo de 2008 el año de la legislación laboral. En respuesta a una serie de cuestiones que surgieron durante la implementación de la Ley de Contrato Laboral, el Tribunal Popular Superior Provincial de Zhejiang y la Comisión Provincial de Arbitraje de Controversias Laborales de Zhejiang emitieron orientaciones pertinentes. Junto con las interpretaciones judiciales anteriores de la ley corporativa y la protección de secretos comerciales, la promulgación e implementación de esta serie de nuevas leyes tendrá un profundo impacto en la gestión de recursos humanos de la empresa e incluso en la gestión comercial general de la empresa. El modelo de gestión de riesgos legales de recursos humanos enfrentará importantes ajustes.
En los últimos años, las leyes y regulaciones se han vuelto cada vez más estrictas en la protección de los trabajadores, y la conciencia legal y la conciencia de autoprotección de los trabajadores también han aumentado significativamente. Como objetos de gestión, los trabajadores pueden tolerar el descontento con la empresa para mantener su puesto de trabajo durante la existencia de la relación laboral, pero una vez terminada o terminada la relación laboral, comenzarán a atacar, lo que muchas veces es difícil para la empresa. tratar con. Sin embargo, los cambios en los procedimientos de reparación judicial y las reducciones en los costos de protección de los derechos de los trabajadores han provocado una explosión de casos de conflictos laborales. El gran número de conflictos laborales expone a las empresas a enormes riesgos. Por ejemplo, una empresa estipula que la jornada laboral es de 9 horas al día, 6 días a la semana y el salario básico es de 1.800 yuanes al mes. Sin embargo, en el segundo semestre de 2008, afectada por la crisis financiera, la empresa decidió rescindir los contratos laborales de algunos empleados, lo que desencadenó un incidente masivo en el que "centenares de empleados exigieron decenas de millones de yuanes en concepto de pago de horas extras", y la La empresa cayó repentinamente en quiebra.
Los cambios en el entorno legal y el estallido de conflictos en las relaciones laborales indican que la falta de conciencia sobre la gestión de riesgos de los recursos humanos y la falta de un sistema de gestión de riesgos han traído grandes riesgos legales a la operación y gestión de la empresa.
Creemos que en la gestión de recursos humanos, la mejor forma que tiene una empresa de solucionar los problemas es empezar por la gestión diaria y cortar los problemas de raíz: en primer lugar, debemos establecer el principio de "prevención y el control del proceso como pilar, y el post-alivio como complemento." "Concepto de prevención de riesgos jurídicos.
Obviamente, en comparación con la ayuda ex post, la prevención preventiva es más costosa y menos eficaz. Las soluciones posteriores suelen ser litigios o arbitrajes. Dado que un tercero participa en la resolución de disputas, el costo de la resolución de un tercero naturalmente excede los costos administrativos normales. Además, el resultado de la reparación ex post facto, que se basa principalmente en decisiones de terceros, es incierto. La elevada tasa de fracaso de los empresarios en los casos de conflictos laborales también demuestra este hecho. A veces, incluso si ganan el pleito, pierden la cohesión de la dirección y de la empresa. Por lo tanto, las consecuencias de la solución de conflictos laborales a menudo resultan en la muerte de 10.000 enemigos y 3.000 pérdidas. Una prevención previa eficaz puede evitar la ocurrencia de riesgos legales y asegurar el normal, continuo y saludable funcionamiento de la empresa. 2. El impacto de las nuevas regulaciones en la gestión de recursos humanos de la empresa y sus contramedidas
El impacto de una serie de nuevas regulaciones como la "Ley de Contrato de Trabajo" en la gestión de recursos humanos de la empresa generalmente se puede dividir en tres niveles:
En primer lugar, el impacto de la nueva normativa en el modelo de gestión de recursos humanos de la compañía.
En el funcionamiento real de la gestión de recursos humanos, algunas empresas logran el propósito de "ahorrar costes y mantener la flexibilidad laboral" abusando de los períodos de prueba, no firmando o acortando contratos laborales y despidiendo empleados a voluntad. Sin embargo, bajo el nuevo entorno legal, no sólo es insostenible, sino que incluso se ha convertido en la fuente de figuras tipo "Wang Hai" entre los intereses de los trabajadores. Por tanto, establecer y mejorar el sistema de gestión de recursos humanos no es solo un requisito legal, sino también un requisito inevitable para que la empresa fortalezca la gestión y estandarice las operaciones. Un sólido sistema de gestión de recursos humanos es la garantía fundamental para las relaciones laborales armoniosas de la empresa y también desempeñará un papel positivo en el desarrollo saludable y a largo plazo de la empresa.
Ante el impacto de la nueva normativa en el modelo de gestión de recursos humanos de la compañía, se ha propuesto un plan para establecer y optimizar el sistema de gestión de recursos humanos de la compañía. A través de un conocimiento profundo de los documentos de gestión de recursos humanos de la empresa y la situación actual, llevamos a cabo una revisión y evaluación integral de los riesgos legales de recursos humanos de la empresa y propusimos las contramedidas correspondientes. Con base en la situación y necesidades actuales de la empresa, diseñar planes de optimización y textos contractuales relevantes para el modelo laboral de la empresa, estandarizar y optimizar los sistemas y procesos de gestión de la empresa para el ingreso, contratación y baja, y estandarizar y optimizar la gestión de planes de la empresa. Esto puede prevenir en la mayor medida los riesgos legales causados por conflictos entre el modelo de gestión de recursos humanos de la empresa y la ley.
En segundo lugar, el impacto de la nueva normativa en el espacio de gestión de recursos humanos de la empresa.
Una gestión eficaz es la garantía para el rápido desarrollo de la empresa, y lograr la supervivencia del más fuerte entre los empleados es la garantía para una gestión eficaz. Hay dos tipos de sistemas de despido en mi país, uno es cuando el contrato de trabajo vence y el otro es cuando el contrato de trabajo no ha vencido, pero bajo ciertas condiciones legales, el empleador puede rescindir unilateralmente el contrato de trabajo. El sistema de despido de China es originalmente más estricto e indulgente. La interacción entre ambos es equilibrada y el usuario mantiene cierto grado de flexibilidad a la hora de contratar personas. Sin embargo, la "Ley de Contrato de Trabajo" promueve enérgicamente los contratos de trabajo de duración indeterminada: estipula que los trabajadores que hayan trabajado para un empleador durante diez años deben firmar un contrato de trabajo de duración indefinida que el empleador implemente el sistema de contrato de trabajo para; la primera vez o la empresa estatal se reorganiza y establece un nuevo contrato de trabajo. Si un empleado ha trabajado continuamente durante diez años en el empleador y está a menos de diez años de la edad legal de jubilación, deberá firmar un contrato no fijo. contrato de trabajo de duración determinada, si se celebra dos veces seguidas un contrato de trabajo de duración determinada, el trabajador no tiene los derechos previstos en el artículo 39 de esta Ley en las circunstancias especificadas en los incisos 1, 2 y 40, al renovar el contrato. contrato de trabajo, siempre que el empleado proponga o acepte renovar el contrato de trabajo, se celebrará un contrato de trabajo de duración indeterminada. Si no se concluye ningún contrato de trabajo escrito con el empleado dentro del año, se considerará que el empleador y el empleado han firmado; haber celebrado un contrato laboral de duración indefinida. Esto obliga a los empleadores a enfrentar el problema de firmar un gran número de contratos laborales de duración indefinida. La principal desventaja de los contratos laborales de duración indefinida es que son difíciles de gestionar, lo que es coherente con la dificultad del despido. El despido es la herramienta definitiva en la gestión corporativa, y el fracaso de esta herramienta provocará el fracaso de todas las demás herramientas de gestión. El endurecimiento bidireccional de las nuevas normas sobre despidos y despidos conducirá inevitablemente a la solidificación de las relaciones laborales, provocando así que la empresa pierda la debida vitalidad.
Ante la situación anterior, la empresa necesita establecer un sistema sólido y eficaz desde muchos aspectos y encontrar espacio para la gestión de recursos humanos:
(1)
Según las características de la empresa y Establecer puestos, diseñar y optimizar el sistema de empleo, y utilizar la subcontratación o despacho de mano de obra para controlar los riesgos legales de recursos humanos para algunos puestos no clave. Al adoptar nuevos métodos de empleo, es necesario comprender plenamente sus ventajas y desventajas y controlar eficazmente sus riesgos legales;
(2)
Diseñar sistemas eficaces de gestión de salarios y desempeño para garantizar la flexibilidad en el empleo. El salario y el despido son dos medios para lograr la gestión. Un sistema de despido flexible puede combinarse con un sistema salarial simple, mientras que la solidificación de las relaciones laborales requiere un sistema salarial flexible para recuperar el espacio de gestión de la empresa. La importancia del sistema de salario y desempeño bajo el nuevo sistema de reglas nunca ha sido mayor. Garantizar su legitimidad es el elemento básico para lograr la efectividad del sistema de salario y desempeño;
(3)
Mejorar las normas y reglamentos y salvaguardar los intereses legítimos de la empresa. El fracaso del "Reglamento sobre recompensas y castigos para los empleados de la empresa" ha convertido las normas y reglamentos de la empresa en una espada afilada para la protección de los derechos corporativos. No hacer un buen uso de ellos conducirá a la inacción de la dirección de la empresa cuando los intereses de la empresa se vean perjudicados, perjudicando así los intereses de la mayoría de los trabajadores. Por tanto, es necesario formular normas y reglamentos estandarizados y garantizar su eficacia.
En tercer lugar, el impacto de la nueva normativa en el mecanismo de retención de talento de la empresa.
La competencia entre las empresas modernas es esencialmente la competencia por el talento.
El capital humano de la empresa, compuesto por personal de I+D de tecnología central, personal de marketing y altos directivos, es la fuente de la competitividad central de la empresa y un factor clave en su desarrollo sostenible. Se puede decir que una empresa sin talentos de alta calidad no es una empresa competitiva y una empresa sin talentos de alta calidad no tiene futuro. Los talentos profesionales y directivos de alta calidad son los recursos más escasos para cualquier empresa. Cómo atraer los talentos adecuados y cómo retener los talentos centrales de la empresa se han convertido en cuestiones importantes que enfrentan muchos líderes empresariales. Las nuevas regulaciones protegen completamente la libertad de los trabajadores para renunciar y el uso de indemnizaciones por daños y perjuicios está estrictamente restringido. Algunos de los métodos tradicionales de la empresa para retener a los empleados ya no serán efectivos. Es por eso que la Ley de Contrato de Trabajo tiene el mayor y más duradero impacto en el desarrollo de la empresa.
En vista de esto, el mecanismo de retención de talentos de la empresa debe ajustarse en consecuencia. Hemos diseñado dos planes: retención vinculante y retención de incentivos.
Opción 1: Restringir la retención de personal:
(1)
Aprovechar al máximo la capacitación técnica profesional para acordar períodos de servicio y daños y perjuicios, y formular políticas efectivas. sistemas de formación y acuerdo de formación;
(2)
Fortalecer la protección de los secretos comerciales y las restricciones de no competencia. Como activos intangibles de una empresa, los secretos comerciales no sólo pueden aportar beneficios económicos considerables a la empresa, sino que también le permiten obtener una ventaja competitiva en el mercado. La pérdida de empleados clave a menudo conduce a la filtración de secretos comerciales. Las empresas competidoras también recurren a la caza furtiva para obtener los secretos comerciales de sus competidores. Las empresas deben crear un sistema de protección de secretos comerciales estricto y estandarizado, mejorar la conciencia interna de la empresa sobre la protección de secretos comerciales, garantizar la realización de los derechos durante la reparación judicial posterior y prevenir eficazmente pérdidas importantes y riesgos legales causados por la infracción de secretos comerciales y la pérdida de derechos fundamentales. empleados.
Opción 2, incentivos para retener talentos:
(1)
Sistema de trato especial: ajustar la forma en que se agrupaban el trato especial y el período de servicio en el pasado, y La aplicación del tratamiento especial se ha cambiado del derecho laboral al derecho civil para garantizar su efectividad;
(2)
Además del plan salarial tradicional, un plan salarial de largo plazo Se implementa un plan de incentivos a largo plazo para el capital humano: en todos los planes de incentivos a largo plazo, los incentivos de capital sin duda pueden reflejar plenamente el valor de la propiedad del capital humano y reducir eficazmente los costos de gestión y el riesgo moral del capital humano.
En tercer lugar, lanzar productos de servicios legales de recursos humanos
En vista del impacto de las nuevas regulaciones en la gestión de recursos humanos en todos los niveles, Zhejiang Jindao Law Firm ha lanzado una serie de servicios de recursos humanos. basados en las necesidades de la empresa Los productos de servicios legales ayudan a las empresas a resolver una amplia gama de problemas legales de recursos humanos. Los productos incluyen principalmente:
(1)
Asesor jurídico permanente de recursos humanos;
(2) Construcción de un sistema de prevención de riesgos de recursos humanos;
(3) Diseño e implementación del plan de despidos de la empresa;
(4)
Diseño e implementación del plan de incentivos patrimoniales de la empresa;
( 5) Diseño del plan del sistema de compensación de la empresa;
(6) Plan personalizado de protección de secretos comerciales de los empleados;
(7)
Diseño e implementación del plan de despacho de mano de obra;
(8) Personalización de los planes laborales y de gestión de personal durante reestructuraciones, fusiones y reorganizaciones de empresas;
(9)
Investigación de antecedentes del estado de los recursos humanos para las principales proyectos.
En definitiva, la construcción del sistema de prevención de riesgos jurídicos de recursos humanos de la empresa es un proyecto sistemático, que requiere de la planificación general y disposición de la construcción del sistema por parte de abogados externos y del departamento de recursos humanos interno de la empresa, requiere la La dirección de la empresa le concede gran importancia y requiere la cooperación de la empresa entre los departamentos pertinentes. Sólo cuando todos los departamentos de la empresa trabajen juntos se podrán controlar eficazmente los riesgos legales de recursos humanos de la empresa, proporcionando una sólida garantía de recursos humanos para el crecimiento sostenido y eficiente de la empresa y maximizando así los intereses de la empresa.
¿Cómo evita el personal de ventanilla del banco riesgos legales en su negocio? 03 Curso de capacitación bancaria - Antecedentes del curso de prevención de riesgos legales de contraoperación bancaria
El riesgo comercial de contraataque se refiere al riesgo de que las sucursales bancarias manejen tarifas de cuenta, depósitos y retiros de efectivo, pagos y liquidaciones y otros servicios para los clientes debido al viento
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El riesgo de pérdida de fondos del banco o de los clientes debido a fallas en los controles de seguros es el área principal del riesgo operativo bancario. En la actualidad, entre los riesgos operativos que enfrentan los bancos comerciales estatales después de la finalización de la reforma accionaria y la cotización en bolsa, el riesgo operativo del negocio de contrapartida es un aspecto muy importante. 107 sucedió en cierto banco el día 10.
En los casos económicos se trata básicamente de contranegocios. Si los riesgos operativos del negocio no se controlan adecuadamente, esto puede tener impactos en la reputación y la gestión.
E impacto en el desarrollo. Por lo tanto, es urgente explorar y gestionar eficazmente los riesgos comerciales de los bancos. Contador Yintong del sudeste de Xiamen
Evitación efectiva para garantizar la seguridad empresarial.
Capacitar al personal de mostrador del banco objetivo, al personal de contabilidad, etc.
El tiempo de formación es de 1 día.
Métodos de capacitación, enseñanza, análisis de casos, discusión en grupo, introducción al esquema del curso de prueba: Barings Bank: El comerciante Leeson se mostró increíble cuando el balance de su operación mostró £50 millones. Sí, todavía no tengo el dinero. .
Alertar a los ejecutivos internos... Descripción general: Riesgo operativo: El riesgo de pérdida debido a procedimientos, personas y sistemas internos inadecuados o fallidos, o eventos externos.
Características de los riesgos operacionales: factores de personal, factores de proceso, factores de sistema y eventos externos.
Puntos propensos al riesgo operacional
Artículo 13: El riesgo operacional se divide en tres partes: Parte 1: Prevención del riesgo legal en el negocio de depósito
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2. Depósitos corporativos
Tema 2: Prevención de riesgos legales en el negocio de liquidación
1. Riesgos de cambio
2. Cuestiones legales en el negocio de letras de cambio
3. Cuestiones legales en el negocio de pagarés
4. Cuestiones legales en el negocio de cheques
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6. Cuestiones legales en el negocio de cobro encomendado
7. Cuestiones legales en el cobro y aceptación
8. 3: Prevención de riesgos legales en el negocio de intermediación
Tema 4: Prevención de riesgos legales en el negocio de tarjetas bancarias
Tema 5: Negocio de banca electrónica Prevención de riesgos legales
Tema 6 : Prevención de riesgos legales en las empresas de gestión financiera Tema 7: Prevención de riesgos legales en la lucha contra el blanqueo
¿Cómo evitan las empresas de inversión los riesgos legales? Primero, para una sociedad limitada, los accionistas solo son responsables de su aporte de capital;
En segundo lugar, debido a que la otra parte es el representante legal y el aporte de capital es del 90%, es necesario utilizar los estatutos de la empresa. restringir el uso de fondos, la gestión financiera, supervisar los asuntos de la empresa, en tercer lugar, los estatutos de la empresa, como "ley" del contenido de la empresa, favorecen la restricción de los poderes del representante legal; Se recomienda confiar a un abogado la redacción de cláusulas pertinentes para proteger sus propios derechos e intereses.
¿Cómo evitar riesgos legales en la planificación fiscal y cómo evitar riesgos en el impuesto de sociedades?
El primero es comprender correctamente la planificación fiscal, establecer firmemente la conciencia del riesgo y establecer un mecanismo de control de riesgos.
El segundo es mantenerse al tanto de los cambios en las leyes tributarias y comprender correctamente el espíritu de las políticas tributarias. Los contribuyentes deben tener los conocimientos jurídicos y financieros necesarios, y comprender y dominar las leyes y regulaciones tributarias sobre la premisa de la legalidad. En la planificación fiscal, no sólo es necesario comprender la eficacia jurídica o la seguridad de diversas decisiones debido a las diferentes aplicaciones de las leyes existentes, sino también prestar atención a los cambios en las leyes fiscales, ajustar los planes de planificación fiscal de manera oportuna y adaptar continuamente. planificación fiscal a las nuevas políticas tributarias para lograr los resultados deseados.
El tercero es implementar una planificación fiscal eficaz para controlar y eliminar los riesgos potenciales. El propósito de la planificación corporativa es reducir la carga fiscal, pero la reducción de la carga fiscal se basa en el crecimiento general de los ingresos de la empresa. Al menos pagar impuestos no es necesariamente la mayor ganancia. La planificación fiscal empresarial debe analizarse exhaustivamente y combinarse con su propio negocio, y se puede seleccionar el mejor plan sobre la premisa de aumentar las ganancias y operar sin problemas.
Aún no lo entiendes del todo.
Puede escuchar el reciente curso de planificación fiscal corporativa de la Clase de CEO de la Universidad de Jilin, ¡debería ser útil!