Cómo crear una cultura corporativa felizNo es difícil entender que "la felicidad es cultura". La clave es cómo mantener contentos a sus empleados. No todos los empleados nacen felices. Crear oportunidades para que los empleados sean felices en realidad crea oportunidades para el propio desarrollo de la empresa. Entonces, ¿de dónde vienen las oportunidades de felicidad? Proviene de: oportunidades para hacer cosas, oportunidades para aprender, oportunidades para ganar dinero, oportunidades para ser promovido y crear un ambiente de trabajo feliz y un ambiente humanista. La oportunidad de hacer cosas se basa en esta premisa. Algunas personas dirán que contratar empleados significa pedirles que no hagan nada. Ésta es una idea muy incompleta. Cada empleado tiene demasiado que hacer. Las empresas contratan empleados para que puedan hacer lo que quieran. En cierto sentido, las empresas dan a los empleados la oportunidad de hacer cosas. Sin embargo, la realidad es que muchos empleados todavía quieren hacer otras cosas mientras están en el trabajo o después de haber completado su trabajo. Cuando estas señales de querer hacer algo son implícitas o explícitas, la gente no les presta suficiente atención y atención. Esto no estimulará el feliz interés laboral de los empleados y no favorecerá el desarrollo armonioso de la empresa. Por lo tanto, se deben hacer cuatro cosas importantes: (1) Aclarar una verdad muy importante: el propósito fundamental del uso de empleados por parte de una empresa es permitir que los empleados se dediquen a la empresa. Los empleados deben hacer bien su trabajo antes de poder hacer otras cosas. Las empresas prestan atención a lo que hacen los empleados fuera del trabajo, lo que también contribuye al mejor desarrollo de la empresa. Respeta el fracaso en todo momento. Los empleados pueden fracasar si quieren hacer algo. No tenga miedo al fracaso y prohíba a los empleados hacer cosas que puedan fracasar. Respetar el fracaso significa tratarlo como algo normal, reconocer su racionalidad y no tenerle miedo. El fracaso es una condición necesaria para el éxito. Uno de los secretos del éxito de Microsoft es su respeto por el fracaso. Microsoft inculca en cada empleado el concepto de tratar el fracaso correctamente y respetarlo, e incluso afirma que "si no fracasas, no trabajas duro". Por lo tanto, las personas que trabajan en Microsoft nunca tienen miedo al fracaso. Consideran el fracaso como la base del éxito en cualquier cosa. En Microsoft, mientras haya un fracaso, lo que sigue no son críticas, reprimendas o valoraciones de pérdidas, sino un proceso de análisis "despiadado". Creen que es respeto por el fracaso. El efecto inmediato de este fracaso fue promover la posibilidad de probar nuevas implementaciones. (3) Promover el trabajo en cualquier momento. El trabajo tiene un límite de tiempo, lo cual se aplica estrictamente en las empresas chinas. De hecho, cuando un empleado tiene éxito en el trabajo, resuelve muchos problemas, logra muchos logros y obtiene reconocimiento, está más inmerso en la alegría del trabajo, por lo que no hay límite de horas de trabajo. En su opinión, sólo es responsable de una cosa o de un trabajo, y su horario de trabajo ya no es de la mañana a la tarde. (4) Proteger la personalidad de los empleados. Para tolerar a los empleados, debemos tolerar y proteger su personalidad. Para los empleados que son particularmente beneficiosos para su desarrollo personal o pueden mejorar la personalidad de la empresa, la empresa debe fomentar su personalidad a través de varios aspectos, de modo que las personalidades de los empleados sobresalientes puedan convertirse en modelos a seguir. Las oportunidades para aprender son fundamentales. La capacidad competitiva de una persona también se refleja en su capacidad de aprendizaje. Aprovechará cada oportunidad para aprender y absorber nuevas ideas y métodos. Aprenderá de sus errores, aprenderá de sus errores y nunca volverá a cometer los mismos errores. Las empresas deberían dar a los empleados la oportunidad de aprender y hacer que estén dispuestos a aprender. En primer lugar, es necesario aclarar que el contenido del aprendizaje de los empleados está estrechamente relacionado con el negocio al que se dedican, encontrar las capacidades requeridas a partir de esos temas comerciales cruciales, determinando así lo que se necesita aprender, y sobre esta base, formular planes de aprendizaje específicos. Es cierto que las empresas no se limitan a sus propias habilidades profesionales y de gestión en los planes de aprendizaje de sus empleados, sino que les brindan un espacio de 360 grados para que puedan comprender de manera proactiva sus capacidades actuales, aclarar su dirección de desarrollo y establecer sus propios objetivos en el futuro. objetivos de desarrollo de la empresa. En segundo lugar, las empresas deberían ofrecer formación a los directivos empresariales para ayudarles a actualizar sus conceptos, mejorar sus capacidades y capacidades y ayudar a sus subordinados a desarrollarse. Cuando los empleados están "aislados e indefensos" en su aprendizaje personal, la empresa debe tener un plan de entrenamiento, a través de líderes de departamentos relevantes de la empresa como mentores y otros consejeros, para comunicarse con los empleados formal o informalmente de manera oportuna, y compartir su aprendizaje con los empleados. Dar sugerencias de desarrollo cuando encuentren dificultades para que los empleados puedan obtener ayuda en cualquier momento. Además, se debe prestar atención a la divulgación de información interna, y la información interna no puede considerarse como una especie de poder o propiedad privada. Para aprender de Microsoft, no importa en qué departamento se encuentre, en qué equipo de proyecto se encuentre, si es superior o subordinado, debe publicar la mayor cantidad de información posible sobre su situación laboral actual, ideas de proyectos, implementación de planes, problemas. encontrado, etc. De esta manera, los empleados pueden intercambiar bienes necesarios, compartir información y ayudarse unos a otros. Finalmente, no debemos tener miedo al cansancio ni a las dificultades, y realizar asambleas generales corporativas y departamentales. Aquí, el autor quisiera dejar claro que en el pasado teníamos demasiadas reuniones formales y había momentos en los que teníamos "una reunión al día, una reunión cada dos días". Lo que necesitamos ahora es insistir en celebrar reuniones cuando sea necesario. La forma y el contenido de las reuniones deben sufrir cambios completamente diferentes. Por ejemplo, es posible que algunas empresas nunca celebren conferencias anuales, mientras que otras solo celebren reuniones basadas en tareas para actividades sociales. La conferencia general que vamos a celebrar se basa en elegir un momento adecuado, disponer un lugar favorable y defender un estilo de discurso abierto. El tema de la conferencia es solo uno: aprendizaje y desarrollo. En una conferencia así no hay distinción entre superiores y subordinados, ni entre hombres y mujeres, sino sólo experiencia y tecnología, capacidad e innovación. Estas reuniones pueden brindar una buena oportunidad para el aprendizaje y la comunicación, estimular el deseo de aprender de las personas y brindarles la alegría de aprender. La oportunidad de ganar dinero es la recompensa más directa para los empleados básicos que trabajan en la empresa, es decir, pedir dinero prestado y bienes físicos.
Esta es la base de motivación para que los empleados trabajen en la empresa y también es el punto de apoyo más fundamental para que los empleados estén felices en el trabajo. La gente siempre odia el trabajo cuando el salario es bajo y el dinero no es suficiente. No piensan en cómo mejorar la eficiencia del trabajo y mejorar su desempeño todos los días, pero esperan salir temprano del trabajo. Siempre cuento con que mi jefe no me asigne tareas difíciles, sino que haga bien la tarea que tengo entre manos, siempre que haya un problema en el trabajo, pensaré en cambiar de trabajo y de ambiente laboral. Se puede comprobar que sin esta recompensa material hablar de felicidad en el trabajo es en vano. En el trabajo real, las empresas suelen contratar personas de acuerdo con las normas salariales locales. El problema ahora es: los empleados nunca han dejado de querer ganar dinero, y los empleados nunca estarán satisfechos con sus salarios y bonificaciones actuales, mientras que las empresas están planificando desesperadamente cómo emplear gente de manera eficiente y ahorrar gastos innecesarios a los empleados. De esta forma, los empleados siempre sienten que tienen un sinfín de cosas que hacer, pero cuesta ver las pequeñas bolsas en sus cuerpos. Esta situación es común en las empresas privadas. En las empresas estatales la historia es diferente. La gente o deja de luchar por cualquier cosa porque sus salarios son fijos, o se pelean porque las evaluaciones de desempeño son opacas e injustas. Dar a los empleados la oportunidad de ganar dinero significa hacer todo lo posible para brindarles varios canales para ganar dinero, de modo que los empleados puedan realmente encontrar la felicidad en el trabajo a partir de recompensas materiales. Los canales internos de la empresa incluyen: más trabajo, más recompensas, evaluación del desempeño, recompensas por innovación de los empleados, recompensas por ahorro de los empleados, recompensas avanzadas para los empleados, etc. Los canales externos no interfieren con que los empleados ganen dinero desde fuera, sino que brindan comodidad a los empleados para que ganen dinero desde fuera cuando sea posible. La gente suele pasar por alto esto. De hecho, los beneficios que las empresas ofrecen a sus empleados son limitados. Pero bajo la actual presión de los precios, los empleados pueden ganar algo de dinero extra del exterior, lo que ayudará a mejorar la calidad de vida y aliviará la presión de pago sobre las empresas. Por otro lado, también permite que los empleados se identifiquen con el enfoque de la empresa y les da un sentido de responsabilidad por hacer un buen trabajo en la empresa. Algunas personas no estarán de acuerdo con esta opinión y dirán que hará más daño que bien y que es demasiado arriesgado. El autor cree que todo tiene dos caras y que es mejor tratar a los empleados con dinero extra que con un enfoque doble. Siempre que adoptemos una actitud tácita o explícita para guiar, implementemos estrictamente una responsabilidad y alcancemos un cierto grado, podemos convertir las desventajas en ventajas. Las oportunidades de avance son motivación. Durante miles de años, el pueblo chino ha tenido un culto profundamente arraigado a la promoción. No hay trabajo más atractivo que el dinero. La promoción laboral tiene un gran impacto en la felicidad laboral de las personas. El problema es: los puestos de la empresa son limitados y es imposible e innecesario que la empresa ascienda a tantos empleados a los puestos correspondientes. Puede imaginarse lo difícil que es ascender a los empleados. Dar a los empleados la oportunidad de ser promovidos significa brindarles la esperanza de un posible ascenso, brindarles la conveniencia de un ascenso y permitirles comprenderlo, percibirlo y actuar en consecuencia. Los aspectos específicos incluyen: primero, la empresa debe realizar una evaluación profesional específica para cada empleado para comprender en detalle la capacidad de trabajo, la inteligencia emocional y los valores del empleado y luego realizar entrevistas en profundidad con las personas basadas en la evaluación para evaluar más a fondo; competencia laboral del empleado. En segundo lugar, llevar a cabo una planificación de carrera para los empleados basada en los resultados de la valoración y evaluación. Según el plan, siempre que los empleados completen una carga de trabajo determinada, tendrán la oportunidad de competir por puestos directivos en la empresa. En tercer lugar, a través de la competencia, algunos empleados han obtenido puestos y otros han logrado diversas condiciones para ascender mediante el trabajo duro. Debido al límite en el número de puestos y al refinamiento de méritos y deméritos, si los empleados no pueden ser promovidos, la empresa debe compensarlos de otras formas. Cuarto, cumpla con dos principios: primero, ha hecho un buen trabajo y la empresa ahora lo reconoce. Aunque no hay ningún puesto adecuado para ti, puedes avanzar hacia un puesto más alto. Cuando cumple plenamente con los requisitos para un puesto superior, en realidad ha desplazado a otros en el puesto que perseguía originalmente. En segundo lugar, hiciste un gran trabajo. Esto es lo que debes hacer en el trabajo y esto es lo que debes hacer. Tu progreso te pertenece y nadie más te lo puede quitar. No se desanime sólo porque aún no ha sido ascendido. A personas como usted se les dan oportunidades de ascenso, pero ahora no es el momento.