¿Se pueden firmar acuerdos de no competencia y confidencialidad para los empleados de despacho laboral?
Jiang es un empleado del departamento técnico de una empresa de tecnología de redes y es responsable del trabajo de seguridad de la red dentro de la empresa y durante las operaciones del producto. Jiang se unió a la empresa como trabajador de despacho de mano de obra hace dos años, y su relación contractual laboral pertenece a la Compañía M, una organización local especializada en servicios de despacho de mano de obra. La empresa de la red firmó un contrato comercial de despacho de mano de obra de 2 años con la Empresa M. El contrato está a punto de expirar. Según el contrato, la relación laboral entre Jiang y otros empleados enviados por la Compañía M y la compañía de la red también terminará. La compañía de la red devolverá a Jiang y a otros a la Compañía M de acuerdo con el proceso acordado por. ambas partes. Sin embargo, debido a que Jiang ha estado trabajando durante 2 años y ocupa una posición clave indispensable en la empresa, ha dominado mucha información secreta sobre la seguridad de la red. A la empresa le preocupaba que Jiang filtrara esta información confidencial después de su renuncia, por lo que exigió a Jiang que firmara un acuerdo de confidencialidad y no competencia con la empresa de Internet mientras manejaba la transferencia. Jiang creía que no era un empleado de la empresa de Internet y que no debía cumplir con las obligaciones de confidencialidad y no competencia de la empresa de Internet, por lo que se negó a firmar el acuerdo de la empresa de Internet. ¿Tiene la empresa de Internet derecho a exigir a Jiang que firme un acuerdo de confidencialidad y no competencia? Resultados del caso: El empleador real no tiene una relación laboral con los empleados despedidos y no tiene derecho a exigir a los trabajadores que celebren un acuerdo de no competencia con él. Los empleados tienen derecho a rechazar la solicitud del empleador de celebrar un acuerdo de no competencia. Consejo de abogado 1: La ley define el alcance de los trabajadores expedidos por mano de obra. Para empleados clave y básicos como Jiang, no es apropiado que los empleadores contraten empleados cedidos por mano de obra, y no es apropiado utilizar obligaciones de no competencia para restringir la reincorporación. empleo de empleados de despacho de mano de obra. El artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que el despacho de mano de obra se implementa generalmente en empleos temporales, auxiliares o alternativos. Los puestos denominados temporales generalmente se refieren a empleos que no duran más de un año, como guías de compras, representantes de productos destacados en tiendas, personal de promoción de ventas, personal para eventos especiales, etc., puestos alternativos se refieren a empleados directos del empleador; que están de baja por enfermedad, baja por maternidad o formación fuera del trabajo, servicio militar, tratamiento de lesiones relacionadas con el trabajo, etc., los trabajos que no se pueden proporcionar y son reemplazados temporalmente por trabajadores despedidos se refieren a trabajos que brindan servicios; para la actividad principal del empleador, como seguridad, limpieza, espera. Se puede observar que los puestos adecuados para la asignación de mano de obra no deben tener características centrales, estables y de largo plazo, mientras que los empleados que requieren obligaciones de no competencia cumplen exactamente dichas características y no son adecuados para puestos de asignación de mano de obra. Por lo tanto, dado que Jiang tiene los secretos comerciales de la empresa, a juzgar por la naturaleza y los requisitos del despacho de mano de obra, este puesto en sí no es adecuado para la forma de empleo del despacho de mano de obra. Una vez que la política legal sea clara, la empresa de Internet enfrentará el riesgo de que se considere que contrató a Jiang directamente, en lugar de enviar mano de obra formalmente. Consejo 2: Guardar los secretos comerciales del empleador es una de las cualidades profesionales básicas de los trabajadores y también es su obligación legal. Aunque el estatus de los empleados contratados directamente por el empleador es diferente al de los empleados contratados directamente por el empleador, porque trabajan para el empleador, aceptan la dirección del empleador, disfrutan de igual salario por igual trabajo y tienen acceso real a los secretos comerciales de la empresa, deberían naturalmente respetar la obligación de confidencialidad. Además, el derecho penal, el derecho de sociedades y la ley contra la competencia desleal de mi país tienen disposiciones y sanciones claras que prohíben al personal confidencial revelar, utilizar o permitir que otros utilicen secretos comerciales. Por lo tanto, incluso si Jiang no es empleado de una empresa de Internet, debe cumplir con las obligaciones de confidencialidad siempre que se trate de secretos comerciales. El empleador puede aclarar y fijar esta obligación en las normas y reglamentos, el acuerdo de despacho de mano de obra y el acuerdo laboral para proteger los derechos e intereses legítimos del empleador. Consejo 3: La conclusión de acuerdos de confidencialidad y no competencia debe realizarse en el momento oportuno. El mejor momento para firmar un acuerdo de confidencialidad y no competencia es durante el "período de luna de miel" del establecimiento de relaciones laborales, es decir, en los primeros días de la contratación de Jiang por parte de la empresa de Internet. Si el método de restringir las obligaciones de confidencialidad se adopta sólo después del despido, una vez que el empleado se niega a firmar, el método del empleador de utilizar el acuerdo para regular los tipos de secretos, obligaciones de confidencialidad y responsabilidad por incumplimiento del contrato perderá su eficacia original. Será difícil para el empleador exigir a los empleados que cumplan con sus obligaciones de confidencialidad y los riesgos serán mayores. Avisos de recursos humanos: En primer lugar, el despacho de mano de obra tiene sus particularidades duales tanto en las regulaciones legales como en las operaciones prácticas. Los empleadores deben prestar atención a cada vínculo de gestión al utilizarlo, especialmente cuando las políticas y regulaciones relacionadas con el despacho de mano de obra no son específicas y claras. En esta situación, es aún más necesario que el departamento de gestión de recursos humanos capte los puntos clave de funcionamiento desde su naturaleza fundamental. En segundo lugar, si una unidad de despacho de mano de obra viola las disposiciones legales y causa daños a los trabajadores despedidos, la unidad de despacho de trabajo y el empleador serán solidariamente responsables de la indemnización. Al seleccionar una unidad de despacho de mano de obra, el empleador debe considerar el comportamiento laboral de la unidad de despacho y supervisarla para reclutar trabajadores de acuerdo con la ley. Enlace a Artículos Legales "Ley de Contrato de Trabajo de la República Popular China" Artículo 23 El empleador y el empleado podrán acordar en el contrato de trabajo guardar los secretos comerciales del empleador y la confidencialidad en cuestiones relacionadas con los derechos de propiedad intelectual. Para los empleados que tienen la obligación de mantener la confidencialidad, el empleador puede acordar una cláusula de no competencia con el empleado en el contrato laboral o acuerdo de confidencialidad, y acordar que después de que se rescinda o rescinda el contrato laboral, el empleador proporcionará al empleado Ayuda económica mensual durante el período de no competencia. Si un empleado viola el acuerdo de no competencia, deberá pagar una indemnización por daños y perjuicios al empleador de conformidad con el acuerdo. Artículo 24 El personal sujeto a restricciones de no competencia se limita a los altos directivos, personal técnico superior del empresario y demás personal con obligaciones de confidencialidad.
El alcance, el territorio y la duración de la no competencia serán acordados por el empleador y el empleado. El acuerdo de no competencia no violará las disposiciones de las leyes y reglamentos. Una vez terminado o rescindido el contrato de trabajo, el personal señalado en el párrafo anterior deberá pasar a otro empleador que compita con la unidad que produzca u opere productos similares o se dedique a negocios similares, o inicie su propio negocio en un empleador competidor que produzca o opera productos similares o se dedica a negocios similares. El período de restricción no excederá los dos años. Artículo 58 Una unidad de despacho de mano de obra es un empleador a que se refiere esta Ley y deberá cumplir con sus obligaciones para con los trabajadores. El contrato de trabajo celebrado entre una unidad de despacho de mano de obra y el trabajador enviado deberá especificar, además de lo previsto en el artículo 17 de esta Ley, el empleador del trabajador enviado, el período de envío, el puesto de trabajo, etc. La unidad de despacho de mano de obra celebrará un contrato laboral de duración determinada de más de dos años con los trabajadores despedidos y pagará la remuneración laboral mensualmente durante el período en que los trabajadores enviados no estén trabajando, la unidad de despacho de mano de obra les pagará en efectivo; de acuerdo con los estándares de salario mínimo estipulados por el gobierno popular local. Pago mensual. Artículo 60 La unidad de despacho de mano de obra informará a los trabajadores despedidos sobre el contenido del acuerdo de despacho de mano de obra. La unidad de despacho de mano de obra no deducirá la remuneración laboral pagada por el empleador a los trabajadores despedidos de conformidad con el acuerdo de despacho de mano de obra. Las unidades de envío de mano de obra y los empleadores no cobrarán honorarios a los trabajadores despedidos. Artículo 66 El despacho de mano de obra se implementa generalmente en empleos temporales, auxiliares o alternativos. Artículo 67 Un empleador no establecerá una unidad de despacho de mano de obra para enviar trabajadores a su propia unidad o a sus unidades afiliadas. Artículo 92 Si una unidad de despacho de trabajo viola las disposiciones de esta Ley, el departamento de administración del trabajo y otros departamentos competentes pertinentes le ordenarán que haga correcciones si las circunstancias son graves y se le impondrá una multa no inferior a uno; mil yuanes pero no más de cinco mil yuanes por persona, y será multado por el departamento de administración industrial y comercial si el departamento de gestión revoca la licencia comercial si se causa algún daño a los trabajadores despedidos, a la unidad de despacho de mano de obra y al empleador; serán solidariamente responsables de la indemnización.