¿Cómo evaluar eficazmente la eficacia de la formación corporativa?
1. Analizar las necesidades de formación
Realizar un análisis de las necesidades de formación es el primer paso en el diseño de un proyecto de formación y el primer paso en la evaluación de la formación. Independientemente del motivo de un programa de capacitación, los líderes del programa de capacitación deben realizar un análisis de las necesidades de capacitación para determinar deficiencias específicas de conocimientos, habilidades y actitudes. Los métodos más habituales utilizados en el análisis de las necesidades de formación son las entrevistas, las encuestas y los cuestionarios. Las entrevistas se centrarán principalmente en los alumnos y sus supervisores. Al mismo tiempo, también se investigarán las organizaciones gerenciales con baja eficiencia laboral y el entorno donde se encuentran los empleados para determinar si el entorno también tiene un impacto en la eficiencia laboral. El autor ha entrado en contacto con empresas como la formación de ventas de Pepsi en la industria de bebidas, la formación de mercado de Midea en la industria de electrodomésticos y la formación de gestión de Unilever en la industria alimentaria y química diaria. Los directores de recursos humanos o formación de estas empresas son muy buenos. a identificar y captar necesidades de formación, algo que merece la pena aprender de otras empresas.
2. Determinar el propósito de la evaluación
Antes de la implementación del proyecto de capacitación, RR.HH. debe aclarar el propósito de la evaluación de la capacitación. En la mayoría de los casos, la implementación de la evaluación de la formación ayuda a tomar decisiones sobre las perspectivas del programa de formación, revisar ciertas partes del sistema de formación o realizar modificaciones generales al programa de formación para hacerlo más coherente con las necesidades de la empresa. Por ejemplo, si los materiales de formación reflejan los valores de la empresa y si el formador puede transferir completamente conocimientos e información a los alumnos, etc. Es importante destacar que el propósito de la evaluación de la capacitación influirá en el método de recopilación de datos y el tipo de datos que se recopilarán.
3. Establecer una base de datos de evaluación de la formación
Antes de realizar la evaluación de la formación, la empresa debe recopilar todos los datos ocurridos antes y después de la formación, porque los datos de la formación son el objeto de la formación. evaluación. Los datos de entrenamiento se pueden dividir en dos categorías según se puedan medir numéricamente: datos duros y datos blandos. Los datos concretos son la principal medida de mejora, en forma de ratio, un conjunto de hechos indiscutibles que son fáciles de recopilar. Estos son los datos más ideales para recopilar. Los datos concretos se pueden dividir en cuatro categorías principales: producción, calidad, costo y tiempo, que son medidas de desempeño representativas en casi todas las organizaciones. A veces es difícil encontrar datos concretos, y es entonces cuando los datos blandos tienen sentido a la hora de evaluar los programas de formación de DRH. Los tipos de datos blandos utilizados habitualmente se pueden resumir en seis partes: hábitos de trabajo, clima, nuevas habilidades, desarrollo, satisfacción e iniciativa.
4. Determinar los niveles de evaluación de la capacitación
Desde la perspectiva de la profundidad y dificultad de la evaluación, la evaluación de cinco niveles de USYS incluye la capa de respuesta, la capa de aprendizaje y la capa de comportamiento. , capa de resultados empresariales y retorno de la inversión Cinco niveles. Corresponde al líder del programa de capacitación determinar el nivel final de evaluación de la capacitación, ya que esto determinará el tipo de datos que se recopilarán.
La evaluación del nivel de respuesta se refiere a las opiniones de los alumnos sobre el programa de formación, incluidas sus opiniones sobre los materiales, los profesores, las instalaciones, los métodos, el contenido, etc. El principal método de evaluación de la capa de respuesta es la encuesta por cuestionario.
La evaluación del nivel de aprendizaje es actualmente el método de evaluación más común y utilizado. Mide el dominio de principios, hechos, técnicas y habilidades por parte del alumno. Los métodos de evaluación a nivel de aprendizaje incluyen exámenes escritos, ejercicios de habilidades y simulaciones de trabajo. Los organizadores de la formación pueden utilizar pruebas escritas, evaluaciones de desempeño y otros métodos para comprender en qué medida los alumnos han mejorado sus conocimientos y habilidades antes y después de la formación.
La evaluación del comportamiento a menudo ocurre algún tiempo después de la capacitación. Los supervisores, colegas o clientes observan si hay alguna diferencia en el comportamiento de los alumnos antes y después de la capacitación, y si aplican lo que aprendieron en la capacitación. en el trabajo. La evaluación en este nivel puede incluir los sentimientos subjetivos del alumno, comparaciones de los cambios de comportamiento de subordinados y colegas antes y después de la formación, y la propia autoevaluación del alumno. Este método de evaluación requiere que el departamento de recursos humanos establezca una buena relación con los departamentos funcionales para obtener continuamente información sobre el comportamiento de los empleados.
La evaluación de la capa de resultados se eleva al nivel de la organización, es decir, ¿la organización opera mejor gracias a la capacitación? Esto se puede medir a través de algunos indicadores, como la tasa de accidentes, la productividad, la rotación de empleados. , calidad, moral de los empleados y servicio de la empresa a los clientes, etc. Al analizar métricas organizacionales como estas, las empresas pueden comprender los beneficios de la capacitación. Por ejemplo, los desarrolladores de recursos humanos pueden analizar y comparar las tasas de accidentes y en qué medida la disminución de las tasas de accidentes es atribuible a la capacitación para determinar la contribución de la capacitación a la organización en su conjunto.
La evaluación del nivel de retorno de la inversión se eleva al nivel empresarial. ¿Puede el entrenamiento ayudar al rendimiento? Esta evaluación será relativamente especial y es más adecuada para la evaluación por parte de departamentos relacionados con el marketing. Por ejemplo, Lenovo otorga gran importancia a la inversión en capacitación para el personal de terminales. Evalúan a los aprendices en áreas modelo y los comparan con otros aprendices comparables no capacitados en el mismo mercado. Cuando otras variables son iguales, la capacitación puede mejorar el personal de las terminales. ¿Cuánto aumento en las ventas se puede lograr? ¿Cuánto crecimiento adicional en el desempeño se puede lograr invirtiendo N yuanes en la organización y gestión de la capacitación? Si el retorno de la inversión es razonable, se promoverá la formación relevante a gran escala.
5. Ajustar los programas de formación
Basándose en un análisis cuidadoso de la información recopilada, el departamento de desarrollo de recursos humanos puede ajustar los programas de formación de forma específica. Si el programa de capacitación es ineficaz o tiene problemas, el personal de desarrollo de recursos humanos hará ajustes al programa o considerará cancelarlo.
6. Comunicar los resultados del proyecto de formación
Durante el proceso de evaluación de la formación, las personas suelen ignorar la comunicación de los resultados de la evaluación de la formación. Aunque los datos de evaluación analizados e interpretados se transmitirán a alguien, pueden surgir problemas cuando las personas que se supone que deben obtener la información no la obtienen. Las pruebas síncronas también se pueden realizar a través del software Meta. Al comunicar información relevante sobre la evaluación de la capacitación, el departamento de capacitación debe ser imparcial y eficiente.
Para los formadores que estén interesados en la formación de talentos, si siguen los seis pasos de la evaluación de la formación con los pies en la tierra, podrán enviar una hoja de respuestas satisfactoria sobre la formación de talentos a la dirección de la empresa. .