Cómo gestionar bien a los empleados principales
Cómo gestionar a los empleados principales 1. Características de los empleados principales
Los empleados principales no solo deben tener una rica experiencia en la industria, sino también excelentes conocimientos profesionales y habilidades de gestión. La pérdida de empleados clave provocará pérdidas en cascada o incluso mayores dentro de la empresa. Debido a su valor insustituible, los empleados principales a menudo tienen características psicológicas y patrones de comportamiento que son diferentes de los de los empleados comunes. Por lo tanto, comprender plenamente sus sacrificios psicológicos y patrones de comportamiento únicos es un requisito previo para atraer y retener a empleados clave.
1. Superioridad de valor
El valor de los empleados principales proviene de sus habilidades únicas que los distinguen de otros empleados. Esta capacidad no se puede copiar ni imitar y puede aportar un valor excesivo a la empresa. Esta capacidad única diferencia a los empleados principales de los empleados comunes en términos de estatus social, estatus organizacional y recompensas personales. A menudo quieren ser respetados y prestar más atención a mantener su dignidad que los empleados comunes y corrientes.
2. Expectativas psicológicas más altas
En comparación con los empleados comunes, los empleados principales son claramente conscientes de la importancia de la autocontribución a las operaciones comerciales y la producción, y esperan mayores retornos. El contenido central de las expectativas psicológicas es la relación entre la empresa y los empleados centrales, que implica las oportunidades y el alcance de la participación de los empleados centrales en la toma de decisiones, su contribución a la toma de decisiones y las recompensas materiales personales. Afecta directamente a los empleados centrales. 'Identificación organizacional, identificación de liderazgo y autorrealización.
3. La lealtad profesional es alta y la lealtad corporativa es baja.
Con los cambios en los valores sociales y la expansión de los canales de empleo para la libre movilidad laboral, la lealtad de los empleados principales a la empresa se ha desplazado gradualmente hacia su lealtad profesional. Para ellos, la empresa es sólo una plataforma para ejercer sus ventajas profesionales. Están más preocupados por el progreso personal en el campo profesional y el retorno del valor personal.
En segundo lugar, el estado de gestión de los empleados principales
Aunque el valor de los empleados principales es tan importante, la mayoría de las empresas todavía tienen una gestión muy débil de sus empleados principales y pocas empresas adoptan una gestión específica. estrategias. La investigación de una asociación de gestión sobre casi 2.000 empleados de varias empresas nacionales reveló los siguientes patrones:
① Más del 70% de los empleados principales creen que son responsables de la organización, pero sólo el 51% cree que la organización es Lo que realmente les preocupa es que menos de la mitad de los empleados principales están satisfechos con los niveles salariales actuales.
En comparación con otros grupos, la satisfacción salarial es un factor más dominante a la hora de determinar el compromiso central de los empleados con la organización.
③ Los empleados centrales creen que el apoyo organizacional es el propulsor más poderoso del compromiso organizacional, pero los empleados centrales creen que no reciben suficiente apoyo organizacional.
Independientemente de la naturaleza del grupo, el ambiente de trabajo de la organización, incluidos los empleados principales, también es un poderoso impulsor del compromiso organizacional. La lealtad de los empleados clave a la organización se ve amenazada por su insatisfacción con el salario y una serie de cambios realizados por la organización.
3. Estrategias básicas de gestión de empleados
Los modelos de gestión actuales para los empleados principales en la gestión empresarial incluyen principalmente un sistema salarial anual, un contrato de talento a largo plazo y un método de promoción de puesto. Vale la pena señalar que la eficacia de estos métodos resultó ser muy limitada. El principio de adaptación de la psicología nos dice que no importa cuán alto sea el salario o el puesto, las personas se adaptarán. Una vez que la gente se acostumbra, los métodos utilizados para motivarla pierden su eficacia. Entonces, ¿cómo pueden las empresas gestionar bien a sus empleados principales sin aumentar los costos laborales o crear nuevos conflictos? La gestión eficaz de los empleados principales debe llevarse a cabo desde los siguientes aspectos.
1. Planificar la retención de personas: definir las características de los empleados principales de la organización.
La estrategia comercial de la empresa determina los recursos humanos que requiere la organización. Es el primer paso para analizar y aclarar qué empleados principales son indispensables y más importantes para cooperar con el plan de negocios y la estrategia comercial de la empresa para lograr los objetivos estratégicos y luego mejorar la calidad laboral real de la fuerza laboral. ¿en stock? , analiza las tendencias cambiantes del mercado externo de recursos humanos y la tasa de rotación interna de empleados, y predice el desarrollo futuro de los empleados principales y la compatibilidad del desarrollo empresarial. Es necesario seleccionar talentos de reserva con alta calidad y potencial que se identifiquen con la orientación de valor de la empresa, concentrarse en capacitarlos de manera planificada y formar gradualmente una estructura jerárquica de empleados clave, para apoyar de manera continua y efectiva la realización de los objetivos. objetivos estratégicos de la organización.
Con base en los factores anteriores, podemos llevar a cabo una planificación estratégica integral y sistemática para los empleados principales, sentando así una buena base para la gestión eficaz de los empleados principales.
2. Retener los talentos en el negocio: permitir que los talentos centrales entren realmente en la gestión de la empresa.
Los empleados principales responsables de la supervivencia de la empresa no se identificarán espontáneamente con ella a menos que realmente se den cuenta de cómo sus actividades diarias están vinculadas con el desempeño de la empresa. De hecho, una de las claves para mejorar la satisfacción de los empleados principales es permitirles participar verdaderamente y sentir el valor y la importancia de sus actividades.
3. Incentivos de retención y refuerzo salarial para los empleados principales.
La lealtad de los empleados principales a la organización se ve muy afectada por tres aspectos: gestión del desempeño, compensación y ambiente de trabajo. Por tanto, el trabajo de motivación puede partir de estos tres aspectos, a saber, la gestión del desempeño, la gestión salarial y la creación de un ambiente ambiental. ①La gestión del desempeño de los empleados principales es estratégica. Al analizar los factores clave de éxito para lograr la estrategia, se determinan los indicadores clave de desempeño de la empresa y luego se determinan los indicadores de desempeño de tracción de los empleados principales, de modo que sus actividades principales estén estrechamente integradas con la estrategia corporativa para garantizar que su desempeño contribuya directamente. apoyar la estrategia corporativa.
(2) La rentabilidad de los empleados incluye aspectos económicos y no económicos, y se puede dividir en corto, medio y largo plazo. La gestión salarial de los empleados principales debe prestar atención al plan salarial a medio y largo plazo. Muchas empresas ahora implementan planes de propiedad de acciones para empleados y planes de opciones basados en esta consideración. (3) Crear una atmósfera es la base para que los empleados principales logren un alto desempeño y también es un factor importante para retener a los empleados principales.
El personal central de una empresa tiene diferentes conocimientos y requisitos de retorno para la empresa. Para el personal de ventas, los incentivos materiales de la empresa suelen ser comisiones y comisiones, que ya no pueden desempeñar un buen papel motivador para el personal de ventas con una gran cantidad de recursos de clientes. Por lo tanto, se puede implementar un sistema de recompensa salarial para el personal de ventas para los técnicos; personal, puede implementar recompensas para los equipos técnicos para ayudarlos a establecer una plataforma de desarrollo;
Para parte del personal técnico que tiene ciertas capacidades de gestión y niveles técnicos pero no cumple con los requisitos técnicos de primera línea de la empresa, podemos sugerir que la empresa les asigne algo de personal y darles un espacio relativamente independiente para operar algunos recursos de forma independiente bajo la supervisión de la empresa, eliminando así los peligros ocultos causados por la renuncia de expertos técnicos al desarrollo de la empresa; perseguir el deseo de éxito, los altos directivos pueden ser recompensados con participaciones en acciones. Si bien el uso de acciones para motivar a los altos ejecutivos, también crea una restricción invisible a su renuncia.
4. Retención emocional: ante la pérdida de personal central, el personal de RR.HH. debe convertirse en artistas de la comunicación.
En la estructura corporativa, la tarea principal del departamento de recursos humanos es conectar la empresa y los empleados y desempeñar un buen papel como puente. No solo brinda sugerencias a la alta dirección, sino que también se hace amigo de los empleados. , lo que requiere que el personal de RR.HH. domine diversos métodos y técnicas de comunicación. Como personal de recursos humanos, debe comunicarse con franqueza con los empleados principales en nombre de la empresa para garantizar que los intereses de la empresa no se vean perjudicados y sin aumentar la presión psicológica sobre los talentos. Para lograr una situación beneficiosa para todos entre la empresa y sus empleados, el personal de recursos humanos debe desempeñar un papel de coordinación, brindar a los empleados sugerencias de desarrollo profesional después de la renuncia y brindar a la alta dirección soluciones para reponer talentos rápidamente. Para comunicarse verdaderamente de manera efectiva con los empleados principales, no basta con depender únicamente de la comunicación diaria en el trabajo. También debe dedicar más tiempo libre a ellos. Debemos cooperar activamente con ellos no sólo en el trabajo sino también en nuestro tiempo libre.
5. Tomar medidas de control efectivas para minimizar las pérdidas provocadas por la pérdida de empleados principales.
La experiencia nos dice que para retener talentos, los factores globales de la empresa son muy importantes. No es necesario depender únicamente del salario para retener talentos, ni es necesario depender únicamente de las emociones para retener talentos. Hay factores institucionales, atmósfera ambiental y factores de gestión, que están dispersos y concentrados en el conjunto. Aunque la empresa ha tomado medidas eficaces en todos los aspectos, la pérdida de uno o dos empleados principales es inevitable. Podemos tomar las siguientes medidas para reducir las pérdidas.
①Controles y equilibrios estratégicos: reserva de talento
Los controles y equilibrios moderados pueden cultivar el espíritu emprendedor y el sentido de cooperación de los empleados principales, evitar la expansión excesiva de sus deseos y reducir el trabajo de la empresa. costos.
(2) Transferencia de competencias básicas: enseñanza, ayuda y orientación del mentor.
El monopolio sobre una determinada tecnología y recursos es la razón fundamental por la que resulta difícil de gestionar para los empleados principales. ¿Cuál es el modelo básico de transferencia de competencias comúnmente adoptado por las empresas en la actualidad? ¿Tutoría? , a través de los empleados principales? ¿aprobar? ,?¿Ayuda? ,?¿cinturón? , permitiendo que otros empleados dominen gradualmente las competencias básicas.
③Restricciones de integridad: gestión de la reputación
En un mercado de talentos eficaz, las empresas pueden crear una plataforma para fortalecer activamente la reputación personal de sus empleados principales y motivarlos. ¿Trabajando para mañana? .
④Transformación de ventajas personales: cree una atmósfera de cultura corporativa buena y armoniosa y busque resultados beneficiosos para la organización y los individuos.
¿Cómo transformar las ventajas personales en ventajas corporativas? Las cosas más importantes para retener a los empleados principales son la tecnología central, la acumulación de experiencia, la reputación personal, las relaciones con los clientes, etc. Fortalecer la formación de equipos es una de las formas efectivas de transformar las ventajas personales. Los equipos limitan el papel de los individuos y comparten recursos dentro del equipo, descentralizando y reduciendo así la dependencia de la organización de los individuos. Fortalecer la gestión estandarizada de ausencias, como los sistemas de gestión de relaciones con los clientes, a través del sistema para registrar, organizar, compartir y preservar los recursos personales, convirtiéndolos en recursos y ventajas de la empresa.
⑤ Incrementar los costes de rotación.
Los costos de facturación se pueden definir como costos duros y costos blandos. Los llamados costos duros se refieren a cierta cantidad de indemnizaciones por daños y perjuicios, compensaciones por capacitación y otros gastos que los empleados deben pagar a la empresa después de dejar sus trabajos. Los costos blandos se refieren principalmente a los costos de oportunidad de la renuncia de los empleados, como los costos regulares; formación, subsidios de trabajo, préstamos para comprar casas y automóviles, seguros comerciales complementarios, etc. Una vez que deje su trabajo, estos beneficios también serán cancelados. En operaciones específicas, se debe prestar atención a la combinación orgánica de costos blandos y duros, y estableciendo inteligentemente los costos blandos se pueden reducir los sentimientos negativos causados por las medidas restrictivas de los costos duros.
⑥ Preste atención a los derechos de propiedad intelectual y cuestiones legales relacionadas.
Por ejemplo, respecto de la propiedad de los inventos de los empleados u otros logros técnicos, las empresas deben formular normas internas que cumplan con las disposiciones legales y aclaren las responsabilidades, derechos y obligaciones de ambas partes en los términos del contrato de trabajo para evitar caer en situación judicial.