Red de Respuestas Legales - Derecho de patentes - ¿Cuál es el nombre completo de la Oficina de Industria y Tecnología de la Información? ¿Para qué es esto?

¿Cuál es el nombre completo de la Oficina de Industria y Tecnología de la Información? ¿Para qué es esto?

1. El nombre completo es Oficina de Industria y Tecnología de la Información, que se formó mediante la fusión de la antigua Oficina de Promoción Industrial, la Oficina de Tecnología de la Información y la Oficina de Pequeñas y Medianas Empresas (llamada Oficina de Empresas del Municipio en algunos lugares).

2. El trabajo principal es la producción industrial y la informatización. La producción industrial consiste en gestionar las industrias industriales desde una perspectiva macro y promover el desarrollo de las industrias industriales urbanas. La informatización es la macrogestión de las comunicaciones, el software, la electrónica y otras industrias para promover el desarrollo de las industrias de la información urbana. También hubo mucha aprobación administrativa.

? Datos extendidos:

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Introducción a las funciones de la Oficina de Industria y Tecnología de la Información:

1. Implementar directrices, políticas y regulaciones nacionales, provinciales y municipales sobre nuevas industrias y la informatización del condado; informatización Elaborar planes de desarrollo anuales a mediano y largo plazo y organizar su implementación, proponer nuevas estrategias de desarrollo de industrialización y recomendaciones de políticas, coordinar y resolver problemas importantes en el nuevo proceso de industrialización, mejorar el entorno de inversión para las industrias industrial y de la información, promover la construcción de industrias clave y cadenas de la industria de la información, y promover la industrialización y la integración de la información.

2. Formular y organizar la implementación de la planificación, los planes y las políticas industriales de la industria, presentar sugerencias de políticas para optimizar la estructura del diseño industrial, cultivar y desarrollar activamente industrias características y grupos industriales, organizar la implementación de técnicas industriales; especificaciones y estándares, y proporcionar orientación Gestión de calidad de la industria responsable de supervisar las cargas corporativas.

3. Vigilar y analizar el funcionamiento de la economía industrial de la comarca, realizar previsiones, alertas tempranas y orientaciones informativas, regular el funcionamiento diario de la economía industrial, participar en la elaboración del reglamento económico industrial anual y controlar el plan de orientación, proponer políticas y medidas correspondientes y organizar su implementación; coordinar el equilibrio de los principales factores de producción, resolver los problemas importantes y pendientes en las operaciones económicas diarias y brindar opiniones y sugerencias al gobierno del condado.

Materiales de referencia:

? Enciclopedia Baidu - Oficina de Industria y Tecnología de la Información

上篇: Pensando en big data e inteligencia artificial 下篇: Cómo contratar eficazmenteSi una empresa quiere desarrollarse y progresar, debe seguir atrayendo talentos del exterior. El reclutamiento es un proceso en el que una empresa busca y atrae personas capaces e interesadas en trabajar en la empresa basándose en sus propios requisitos de planificación de recursos humanos y análisis de puestos, y selecciona el personal adecuado para contratar. Entonces, ¿cómo seleccionar talentos que coincidan con el desarrollo de la empresa, cómo reclutarlos y cómo hacer que el reclutamiento sea más efectivo? Para resolver estos problemas, debemos establecer valores laborales científicos y razonables, seguir siempre el principio de emparejar personas con puestos durante el proceso de contratación y organizar a las personas más adecuadas para los puestos de contratación en función de las diferentes cualidades de los individuos. 1. Reclutamiento ineficaz 1. Comportamiento de reclutamiento ciego De la definición de reclutamiento se desprende que el reclutamiento en sí es un proceso conductual. Por lo tanto, en este tipo de comportamiento, debemos adherirnos al concepto de empleo científico y racional y enfatizar la naturaleza planificada del comportamiento, para lograr buenos resultados y lograr el propósito de la contratación. Por otro lado, no existe una planificación estratégica de la oferta y la demanda de talento a largo plazo, ni un análisis de puestos, ni una base práctica para una contratación apresurada. Esta concepción unilateral y miope del empleo sólo conducirá al fracaso en la contratación. 2. El personal y los puestos son inconsistentes. En la actualidad, cuando los profesionales de recursos humanos empresariales se enfrentan a las necesidades de contratación de la empresa, a menudo solo analizan superficialmente los requisitos funcionales de los puestos, no comprenden completamente los puestos de contratación, no analizan en profundidad las razones y los propósitos de contratación de los puestos, y tienen falta de comprensión de las necesidades de la empresa. Exploración objetiva y profunda del concepto de empleo. Por lo tanto, un comportamiento de contratación sin puestos de contratación claros conducirá inevitablemente a la incapacidad de comprender los requisitos básicos de calidad de los solicitantes de empleo y a la imposibilidad de lograr una conexión razonable entre el personal y los puestos. De esta forma, las personas que se incorporan al puesto de trabajo o están "sobrecalificadas para su puesto de trabajo" o "sobrecalificadas para su puesto de trabajo". 3. Algunas empresas y profesionales de recursos humanos tienden a exigir ciegamente "personas perfectas" durante el proceso de contratación, con la esperanza de postularse para el puesto. Los requisitos de calidad para los solicitantes son mucho más altos que las necesidades reales del puesto, mientras que se ignoran los principios de diferencias individuales y diferencias laborales. Este concepto unilateral y erróneo de contratación y empleo conducirá inevitablemente a que la empresa no pueda contratar empleados o tenga una alta tasa de rotación de empleados. El fenómeno de que la calidad de los solicitantes es mucho mayor que los requisitos del puesto puede denominarse “alto consumo” de talentos. En China, este tipo de "alto consumo" de talentos se está volviendo cada vez más intenso y ha comenzado una feroz competencia por los talentos entre las empresas. Siempre se enfatiza la necesidad de doctorados, maestrías y MBA, y las empresas comparan ciegamente el número de talentos de alto nivel sin ofrecer realmente trabajos equivalentes, lo que sin duda causa un gran daño. 2. La forma de unir personas con puestos y promover la efectividad del reclutamiento se puede probar de varias maneras, pero en última instancia, se deben implementar todos los métodos de evaluación: en las condiciones de consumo de recursos establecidos, reclutar candidatos calificados que cumplan con los requisitos de idoneidad. del puesto. Lograr una conexión razonable entre el personal y los puestos. 1. Posicionamiento laboral preciso. La etapa de desarrollo y crecimiento de una empresa es inseparable de la dotación de personal. Por lo tanto, es necesario ubicar con precisión los requisitos laborales en la planificación dinámica de recursos humanos de la empresa para garantizar una previsibilidad razonable de las necesidades funcionales laborales con las que coordinarse. el plan de desarrollo estratégico de la empresa. Sólo comprendiendo los profundos factores de fondo de reclutamiento de los puestos corporativos y aclarando el estado y el papel de los puestos en el desarrollo estratégico corporativo podremos localizar con precisión las necesidades laborales. Por lo tanto, en respuesta a las necesidades de desarrollo futuro de las empresas, los profesionales de recursos humanos deben pensar sistemáticamente en las estrategias corporativas, comprender profundamente la dirección del desarrollo de la empresa y tener la previsión para formular con anticipación planes detallados y sistemáticos de reclutamiento de talentos, de modo que las empresas Los reclutadores pueden predecir completamente los talentos en la empresa, comprender completamente los factores de fondo de los requisitos laborales durante el proceso de contratación y realizar el trabajo de una manera más específica. 2. Elija los canales adecuados y encuentre grupos objetivo. Antes del proceso de contratación, las empresas deben considerar primero los costos y beneficios de la contratación. Por lo tanto, es necesario adoptar diferentes métodos de contratación para diferentes puestos para lograr la máxima eficacia de la contratación. Debido a que la naturaleza del puesto de contratación determina la elección de los canales de contratación, diferentes canales de contratación tienen diferentes estructuras de costos. Por lo tanto, después de aclarar las necesidades de reclutamiento, el siguiente paso es localizar los grupos objetivo para el reclutamiento y a través de qué canales entregar información de reclutamiento de manera efectiva a estos grupos objetivo. Para los empleados de producción de primera línea a nivel empresarial, se puede confiar a las agencias de despacho de mano de obra para ahorrar los costos laborales de los profesionales de recursos humanos y los costos operativos de la empresa, y mejorar la eficiencia de la contratación empresarial. Para el personal de nivel medio de las empresas, una forma más eficaz es a través de ferias de empleo, anuncios en periódicos y sitios web de talentos. Para la contratación de personal de alto nivel, la forma más eficaz y de menor coste es la promoción interna, seguida de confiar la contratación a empresas de headhunting profesionales, lo que favorece la búsqueda de talentos externos adecuados para la empresa en el menor tiempo posible. Sin embargo, independientemente del método de contratación que se adopte, se debe considerar la filosofía de contratación y empleo de la empresa y analizar en detalle la naturaleza de los puestos para encontrar los grupos objetivo que la empresa necesita y reclutar a los empleados que sean más adecuados para el desarrollo de la empresa.

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