Cómo contratar eficazmenteSi una empresa quiere desarrollarse y progresar, debe seguir atrayendo talentos del exterior. El reclutamiento es un proceso en el que una empresa busca y atrae personas capaces e interesadas en trabajar en la empresa basándose en sus propios requisitos de planificación de recursos humanos y análisis de puestos, y selecciona el personal adecuado para contratar. Entonces, ¿cómo seleccionar talentos que coincidan con el desarrollo de la empresa, cómo reclutarlos y cómo hacer que el reclutamiento sea más efectivo? Para resolver estos problemas, debemos establecer valores laborales científicos y razonables, seguir siempre el principio de emparejar personas con puestos durante el proceso de contratación y organizar a las personas más adecuadas para los puestos de contratación en función de las diferentes cualidades de los individuos. 1. Reclutamiento ineficaz 1. Comportamiento de reclutamiento ciego De la definición de reclutamiento se desprende que el reclutamiento en sí es un proceso conductual. Por lo tanto, en este tipo de comportamiento, debemos adherirnos al concepto de empleo científico y racional y enfatizar la naturaleza planificada del comportamiento, para lograr buenos resultados y lograr el propósito de la contratación. Por otro lado, no existe una planificación estratégica de la oferta y la demanda de talento a largo plazo, ni un análisis de puestos, ni una base práctica para una contratación apresurada. Esta concepción unilateral y miope del empleo sólo conducirá al fracaso en la contratación. 2. El personal y los puestos son inconsistentes. En la actualidad, cuando los profesionales de recursos humanos empresariales se enfrentan a las necesidades de contratación de la empresa, a menudo solo analizan superficialmente los requisitos funcionales de los puestos, no comprenden completamente los puestos de contratación, no analizan en profundidad las razones y los propósitos de contratación de los puestos, y tienen falta de comprensión de las necesidades de la empresa. Exploración objetiva y profunda del concepto de empleo. Por lo tanto, un comportamiento de contratación sin puestos de contratación claros conducirá inevitablemente a la incapacidad de comprender los requisitos básicos de calidad de los solicitantes de empleo y a la imposibilidad de lograr una conexión razonable entre el personal y los puestos. De esta forma, las personas que se incorporan al puesto de trabajo o están "sobrecalificadas para su puesto de trabajo" o "sobrecalificadas para su puesto de trabajo". 3. Algunas empresas y profesionales de recursos humanos tienden a exigir ciegamente "personas perfectas" durante el proceso de contratación, con la esperanza de postularse para el puesto. Los requisitos de calidad para los solicitantes son mucho más altos que las necesidades reales del puesto, mientras que se ignoran los principios de diferencias individuales y diferencias laborales. Este concepto unilateral y erróneo de contratación y empleo conducirá inevitablemente a que la empresa no pueda contratar empleados o tenga una alta tasa de rotación de empleados. El fenómeno de que la calidad de los solicitantes es mucho mayor que los requisitos del puesto puede denominarse “alto consumo” de talentos. En China, este tipo de "alto consumo" de talentos se está volviendo cada vez más intenso y ha comenzado una feroz competencia por los talentos entre las empresas. Siempre se enfatiza la necesidad de doctorados, maestrías y MBA, y las empresas comparan ciegamente el número de talentos de alto nivel sin ofrecer realmente trabajos equivalentes, lo que sin duda causa un gran daño. 2. La forma de unir personas con puestos y promover la efectividad del reclutamiento se puede probar de varias maneras, pero en última instancia, se deben implementar todos los métodos de evaluación: en las condiciones de consumo de recursos establecidos, reclutar candidatos calificados que cumplan con los requisitos de idoneidad. del puesto. Lograr una conexión razonable entre el personal y los puestos. 1. Posicionamiento laboral preciso. La etapa de desarrollo y crecimiento de una empresa es inseparable de la dotación de personal. Por lo tanto, es necesario ubicar con precisión los requisitos laborales en la planificación dinámica de recursos humanos de la empresa para garantizar una previsibilidad razonable de las necesidades funcionales laborales con las que coordinarse. el plan de desarrollo estratégico de la empresa. Sólo comprendiendo los profundos factores de fondo de reclutamiento de los puestos corporativos y aclarando el estado y el papel de los puestos en el desarrollo estratégico corporativo podremos localizar con precisión las necesidades laborales. Por lo tanto, en respuesta a las necesidades de desarrollo futuro de las empresas, los profesionales de recursos humanos deben pensar sistemáticamente en las estrategias corporativas, comprender profundamente la dirección del desarrollo de la empresa y tener la previsión para formular con anticipación planes detallados y sistemáticos de reclutamiento de talentos, de modo que las empresas Los reclutadores pueden predecir completamente los talentos en la empresa, comprender completamente los factores de fondo de los requisitos laborales durante el proceso de contratación y realizar el trabajo de una manera más específica. 2. Elija los canales adecuados y encuentre grupos objetivo. Antes del proceso de contratación, las empresas deben considerar primero los costos y beneficios de la contratación. Por lo tanto, es necesario adoptar diferentes métodos de contratación para diferentes puestos para lograr la máxima eficacia de la contratación. Debido a que la naturaleza del puesto de contratación determina la elección de los canales de contratación, diferentes canales de contratación tienen diferentes estructuras de costos. Por lo tanto, después de aclarar las necesidades de reclutamiento, el siguiente paso es localizar los grupos objetivo para el reclutamiento y a través de qué canales entregar información de reclutamiento de manera efectiva a estos grupos objetivo. Para los empleados de producción de primera línea a nivel empresarial, se puede confiar a las agencias de despacho de mano de obra para ahorrar los costos laborales de los profesionales de recursos humanos y los costos operativos de la empresa, y mejorar la eficiencia de la contratación empresarial. Para el personal de nivel medio de las empresas, una forma más eficaz es a través de ferias de empleo, anuncios en periódicos y sitios web de talentos. Para la contratación de personal de alto nivel, la forma más eficaz y de menor coste es la promoción interna, seguida de confiar la contratación a empresas de headhunting profesionales, lo que favorece la búsqueda de talentos externos adecuados para la empresa en el menor tiempo posible. Sin embargo, independientemente del método de contratación que se adopte, se debe considerar la filosofía de contratación y empleo de la empresa y analizar en detalle la naturaleza de los puestos para encontrar los grupos objetivo que la empresa necesita y reclutar a los empleados que sean más adecuados para el desarrollo de la empresa.
3. Evaluación de calidad y selección de candidatos Debido a que las personas tienen diferentes cualidades, esta diferencia existe objetivamente y no se basa en la voluntad. Sólo reconociendo esto podremos seleccionar y utilizar candidatos de manera científica y racional en el proceso de contratación. Por lo tanto, para tener una comprensión integral y completa de los candidatos, es muy necesario utilizar una evaluación de calidad para seleccionar aquellos que sean más adecuados para las tareas y competencias laborales. Un ejemplo del cielo y el infierno ilustra plenamente las diferencias entre las personas: ¿Qué es el cielo? Un policía británico, un chef francés, un alemán reparando un coche, una secretaria suiza teniendo sexo con una italiana. ¿Qué es exactamente? Los alemanes son policías, los británicos son chefs, los franceses reparan coches, los italianos son secretarias y los suizos hacen el amor. Un mismo grupo de personas, por sus diferencias y uso indebido, convirtieron el cielo en infierno. 4. Proceso de entrevista científica La entrevista es la parte más importante del sistema de contratación y se utiliza principalmente en la etapa de selección final de los empleados. Entrevista se refiere al proceso en el que el entrevistador y el solicitante realizan entrevistas, se observan y se comunican entre sí de acuerdo con propósitos y procedimientos prediseñados. La entrevista es un método de selección crucial para que el entrevistador evalúe si el solicitante cumple con los requisitos del puesto y determina si la empresa puede atraer y seleccionar con éxito a las personas adecuadas. (1) Preparación antes de la entrevista Debido a que muchos entrevistadores carecen de preparación previa a la entrevista y de una preparación previa efectiva a la entrevista, la evaluación de la entrevista carece de pertinencia y confiabilidad y no puede reclutar candidatos de manera efectiva de empresas adecuadas o reclutar candidatos que no puedan cumplir con los requisitos laborales. Por lo tanto, el personal responsable de la contratación debe dedicar más tiempo en la etapa inicial a comprender la situación actual de la empresa y el puesto, y discutir con el departamento empleador las habilidades y condiciones clave requeridas para el puesto. Como entrevistador, es necesario prepararse para la entrevista de forma planificada. Primero, elaborar una guía de entrevista; segundo, preparar las preguntas de la entrevista; luego, desarrollar métodos de entrevista y, finalmente, capacitar a los entrevistadores; Sólo haciendo los preparativos adecuados antes de la entrevista y aclarando minuciosamente los verdaderos requisitos del puesto se podrá realizar la entrevista de forma eficaz y evitar la ceguera. (2) Implementación y resultados de la entrevista Durante el proceso de implementación de la entrevista, el entrevistador debe hacer un juicio correcto sobre las cualidades y habilidades personales del solicitante haciendo preguntas sobre la premisa de un concepto racional de empleo y el principio de que el La persona debe coincidir con el puesto y la evaluación, comparar el informe de evaluación de calidad del solicitante y finalmente decidir si contrata. Para contratar empleados cualificados, se necesitan diferentes enfoques durante las entrevistas. Para puestos técnicos, las preguntas durante la entrevista deben centrarse más en la capacidad práctica y la experiencia técnica del solicitante; para puestos gerenciales, se pueden utilizar métodos como grupos sin líderes para examinar de manera integral y sistemática las características de calidad del solicitante, como habilidades de comunicación, habilidades de coordinación, Capacidades de gestión organizacional, etc. De cualquier manera, las preguntas de la entrevista deben elaborarse cuidadosamente. Para permitir que el personal más adecuado obtenga los puestos más adecuados, mejorar la armonía entre personal y puestos. En tercer lugar, aplicar racionalmente el principio de relacionar personas con puestos. La contratación de empleados es en realidad el primer paso para que personas externas ingresen a la empresa. Si este nivel se puede manejar bien, es decir, si se puede seleccionar personal adecuado, no solo está relacionado con la reserva de talentos de reserva de la empresa, sino que también afecta el funcionamiento estable de la empresa. El "dios de la gestión" de Japón, Konosuke Matsushita, dijo una vez: "¡La clave del éxito de una empresa radica en contratar a las personas adecuadas desde el principio, a fin de reclutar a los empleados adecuados para cada puesto en las primeras etapas de creación y lograr el puesto de personal adecuado!" Coincidencia, debe prestar atención a lo siguiente Algunos puntos: 1. Planificar con el desarrollo de la empresa, para lograr las metas y objetivos generales de la empresa en cada etapa, es necesario predecir y analizar científicamente las necesidades actuales y futuras de recursos humanos de la empresa y la oferta de recursos humanos dentro y fuera del país. fuera de la empresa y planificar los recursos humanos de la empresa con antelación. Prediga cuántos puestos habrá, qué puestos deberán ajustarse y qué puestos deberán contratarse. Qué tipo de personal se necesita para los diferentes puestos y los requisitos específicos para cada puesto o trabajo son claros. Y de acuerdo con los cambios en el entorno corporativo, los requisitos de la estructura de empleados se pueden ajustar en cualquier momento para garantizar que las empresas en diferentes períodos de desarrollo, con el ajuste de la estructura organizacional, los puestos cambien, el personal también se ajuste en consecuencia, y hay Son siempre el personal más adecuado para los diferentes puestos. 2. Las empresas correspondientes de primera clase necesitan talentos de primera clase, así como talentos de segunda y tercera clase en diferentes niveles. El 'posicionamiento' durante la contratación debe ser preciso y no es apropiado posicionar las necesidades de talento en función de las necesidades reales de la empresa. Por tanto, en el proceso de selección debemos partir de la situación real de la empresa, no reclutando a las mejores personas, sino seleccionando a las más adecuadas. 3. Adaptabilidad Cada empresa tiene su propia cultura corporativa diferente. Por lo tanto, durante el proceso de contratación, además de examinar las habilidades básicas del solicitante, también se deben examinar sus valores. Sólo cuando las necesidades de la empresa son compatibles con los valores y capacidades de los empleados se pueden tomar decisiones laborales correctas. Por ejemplo, uno de los valores fundamentales de la mundialmente famosa empresa Toyota es la calidad ante todo. Cuando las empresas contratan personas, seleccionan principalmente candidatos destacados y responsables.