Cómo descubrir problemas en la gestión de recursos humanos empresariales
Con el desarrollo de la economía y la sociedad, siguen surgiendo problemas de gestión de recursos humanos. Varios problemas de recursos humanos están relacionados con el entorno social, el entorno económico y el entorno legal.
En 2008, con la promulgación de leyes y reglamentos laborales como la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales y el Reglamento de Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, se presentaron desafíos sin precedentes a los recursos humanos corporativos. Los desafíos también han traído muchos problemas y presión a los profesionales de recursos humanos. Cuando se enfrentan a problemas complejos de gestión de recursos humanos, muchos profesionales de RR.HH. a menudo recurren a los bomberos, lo que provoca problemas constantes y molestos.
¿Cuáles son entonces las causas fundamentales de los problemas de gestión de recursos humanos corporativos?
(1) El despertar de la conciencia de los trabajadores sobre la protección de sus derechos
La esencia de la Ley de Contrato de Trabajo, que se implementó en 2008, es una legislación que beneficia a los trabajadores. La razón por la que el país promulgó esta ley es que en los últimos años se han producido muchos incidentes que han infringido los derechos de los trabajadores y muchos incidentes han tenido un impacto negativo en la sociedad. Desde la promulgación de la Ley de Contrato de Trabajo, los trabajadores han despertado su conciencia sobre la protección de sus derechos y han adoptado armas jurídicas para salvaguardar la dignidad profesional. Se puede decir que desde 2008 hasta la actualidad, en el proceso de aumentar la conciencia de los trabajadores sobre la protección de los derechos, el entorno legal de la gestión de recursos humanos en mi país inevitablemente se enfrentará al entorno de desarrollo para resolver problemas complejos en este contexto.
(2) El sistema de gestión de recursos humanos de la empresa es imperfecto.
Aunque en el entorno económico de mercado actual, cada vez más gerentes de empresas prestan atención a las cuestiones de gestión de recursos humanos, debido al inicio tardío de la gestión de recursos humanos en las empresas de nuestro país, en comparación con otros países desarrollados, los métodos de gestión Está relativamente atrasado y no tiene un sistema de gestión adecuado. Muchas empresas buscan a tientas mejoras en la práctica, lo que da como resultado una grave desconexión entre las normas y reglamentos de la empresa y las leyes y reglamentos nacionales. Un número considerable de pequeñas y medianas empresas en mi país no han introducido una gestión de recursos humanos muy formal, especialmente muchas empresas privadas sólo se mantienen en el nivel tradicional de gestión de personal. Incluso si algunas empresas tienen regulaciones institucionales, no innovan ni se desarrollan. Simplemente copian e imitan en todas partes y rara vez combinan las leyes nacionales con la situación real de la empresa.
La gestión de recursos humanos de muchas empresas se encuentra básicamente en una etapa relativamente preliminar y sus características típicas son las siguientes:
* Muchas empresas no asignan ni asignan personas como recursos, y carecen de incentivos efectivos;
*En la superficie, respetamos los talentos, pero de hecho, las personas tienen valor y los usan desesperadamente si no tienen valor, los pisotearán a voluntad;
*Adoración de personas altamente educadas: los monjes de lugares lejanos pueden cantar sutras, pero no son buenos para leer desde adentro, excavar y cultivar talentos;
*Inversión insuficiente en el desarrollo de talentos: incluida la capacitación de los empleados. , el mecanismo de formación diaria está lejos de ser suficiente;
*Centrándose en las relaciones humanas y las condiciones nacionales, los talentos destacados no pueden destacarse;
*Cliques en la empresa;
*La tasa de rotación de empleados es alta y la estabilidad y lealtad son muy bajas.
(3) Es necesario mejorar rápidamente la calidad de los profesionales de recursos humanos.
Si simplemente nos ocupamos de la gestión tradicional de recursos humanos, los profesionales de recursos humanos ya dominan los seis módulos principales tradicionales (humanos). planificación de recursos, contratación y despliegue, formación y desarrollo, gestión del desempeño, gestión de salarios y beneficios y gestión de relaciones laborales), ya tienen conocimientos suficientes. Sin embargo, en el entorno económico y social actual, el desafío al que se enfrentan los recursos humanos no es en modo alguno la gestión de personal tradicional, sino una gestión de recursos humanos cada vez más compleja.
En las empresas, se puede decir que las necesidades cada vez más diversas de los empleados son cada vez más difíciles de gestionar. Si los recursos humanos de la empresa quieren hacer un buen trabajo en la gestión de recursos humanos, no solo deben considerar los problemas de gestión de la empresa desde la perspectiva del manejo de los asuntos diarios, sino también desde la perspectiva de las estrategias de gestión de recursos humanos.
Solo cuando la gestión de recursos humanos sirve a la estrategia corporativa, el negocio y el desarrollo profesional de los empleados puede reflejar su valor y ser verdaderamente reconocida. El departamento de recursos humanos debe posicionarse como un "socio estratégico" al servicio de la estrategia de la empresa. Convertirse en un socio estratégico para el desarrollo corporativo es un objetivo que persiguen muchos profesionales de recursos humanos.
Además, si desea hacer un buen trabajo en recursos humanos, también debe tener la capacidad de gestionar conflictos complejos, ser bueno en el manejo de problemas de empleados y diversas disputas laborales, manejar adecuadamente varios problemas antiguos y nuevos conflictos y ser bueno para equilibrar los pros y los contras de varios métodos de manejo, brindando las mejores soluciones para los líderes empresariales.
Reflexiones sobre la solución de problemas de gestión de recursos humanos
Inevitablemente surgirán varios problemas de gestión en el proceso de gestión de recursos humanos. Lo que podemos hacer es abordarlos sistemáticamente.
En primer lugar, defina una fórmula de procesamiento que resumí:
La forma exitosa de resolver problemas de recursos humanos = sistema + cultura + concepto.
(1), promover el establecimiento de un sistema estandarizado de gestión de recursos humanos.
Para no convertirse en un cuerpo de bomberos para los problemas de recursos humanos, los recursos humanos corporativos deben promover el establecimiento de un sistema estandarizado de gestión de recursos humanos.
Para establecer un sistema estandarizado de gestión de recursos humanos, primero debemos estudiar cuidadosamente las leyes y regulaciones nacionales relacionadas con los recursos humanos (mi primera monografía "Práctica completa de la gestión de recursos humanos empresariales", que es una completa introducción a la ley de contratos laborales, social Las tres leyes de la Ley de Seguros y la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales han proporcionado explicaciones clásicas). Una comprensión y dominio profundos de estas leyes es la clave para la gestión de recursos humanos y la base para que las empresas formulen reglas y regulaciones, porque cualquier sistema que viole las leyes nacionales no es válido.
En segundo lugar, es necesario diagnosticar, refinar y resumir sistemáticamente la gestión de recursos humanos y proceder paso a paso de acuerdo con el modelo PDCA (planificación → implementación → inspección → retroalimentación) y la prioridad de los problemas.
Cabe señalar que el proceso del sistema debe estar respaldado por registros de soporte. Estos registros estandarizados son la garantía básica para la gestión diaria de los recursos humanos.
(2) Promover el establecimiento de una buena cultura corporativa.
La gestión humana es la más difícil y compleja y no puede quedar completamente restringida por sistemas rígidos, por lo que la construcción de una cultura corporativa flexible cobra gran importancia.
Cuando se trata de cultura corporativa, la primera impresión de muchas personas es hueca o profunda. En el trabajo de gestión real, les resulta difícil empezar o lo que terminan haciendo está muy fuera de lugar. De hecho, como complemento orgánico de la gestión del sistema corporativo, la cultura corporativa es tan importante como el sistema corporativo.
Cultura corporativa se refiere al término colectivo para los valores corporativos, la filosofía empresarial, las creencias, los estilos de gestión y las normas de comportamiento que se forman durante el proceso de desarrollo de una empresa y que comparten todos los empleados. La suma de la riqueza espiritual característica. . La función principal de la cultura corporativa es formar carisma y cohesión entre los empleados, incluidos valores, objetivos más elevados, códigos de conducta, sistemas de gestión, ética, etc.
Se puede decir que la cultura corporativa es el alma de una empresa. El objetivo principal de construir una cultura corporativa es unificar la voluntad de los empleados, regular su comportamiento, reunir la fuerza de los empleados y brindarles una fortaleza espiritual. poder para los objetivos estratégicos de apoyo al desarrollo empresarial.
(3) El concepto de gestión de recursos humanos ha mejorado.
Como profesionales de recursos humanos corporativos, debemos estar a la altura de la construcción de una sociedad armoniosa y promover la construcción de relaciones laborales armoniosas. Quizás los lectores piensen que soy un poco duro, pero lo que quiero decir es que construir relaciones laborales armoniosas es la clave para promover un ambiente cultural corporativo armonioso.
Como dice el refrán, "El corazón de las personas es como la carne". La forma en que trate a sus empleados será, a su vez, la forma en que sus empleados traten a la empresa. Por ejemplo, en el proceso de resolución de conflictos laborales entre empleados, el método de manejo relativamente rígido está completamente de acuerdo con las leyes y regulaciones nacionales. Entonces, ¿podemos cambiar la perspectiva, considerar los sentimientos y preocupaciones reales de los empleados desde la perspectiva de la empatía, y adoptar un método de consulta igualitario y amigable para tratarlos y, en última instancia, lograr una situación en la que todos ganen? Éstas son áreas que merecen nuestra seria consideración.
Un excelente profesional de RR.HH. debe aprender a equilibrar los intereses de la empresa y los empleados y encontrar un punto de equilibrio entre los intereses de ambas partes. Si se consideran las cuestiones exclusivamente desde la perspectiva de salvaguardar los intereses corporativos, se puede llegar al extremo de la gestión.
Autodiagnóstico de problemas de recursos humanos
Como se mencionó en el apartado anterior, si quieres establecer un sistema de gestión de recursos humanos estandarizado, debes aprender a autodiagnosticar la gestión de recursos humanos. problemas. Esta capacidad de autodiagnóstico no es difícil de dominar para los profesionales de RR.HH.
(1) La idea general del autodiagnóstico
A través de encuestas por cuestionario y entrevistas in situ con representantes del personal de nivel medio y alto de la empresa, analizar y Resumir los problemas de gestión existentes en la gestión y resumen de recursos humanos de la empresa, y proponer soluciones integrales en base a ello.
(2) Desarrollar un plan de diagnóstico
Antes de realizar un diagnóstico integral de la gestión de recursos humanos de la empresa, es necesario formular un plan detallado de diagnóstico de la gestión de recursos humanos, cuyo núcleo es determinar el método de diagnóstico y el alcance del diagnóstico, el proceso de diagnóstico, el tiempo de envío de los resultados del diagnóstico, etc.
Para el diagnóstico de problemas de gestión de recursos humanos, los métodos de diagnóstico clásicos comunes son los siguientes:
Método 1: Encuesta por cuestionario: basado en la comprensión general preliminar de la gestión de recursos humanos de la empresa. Se diseñó un cuestionario estandarizado. Cabe señalar que el cuestionario debe ser completo y que se puede adoptar una encuesta completa cuando sea necesario.
En particular, el cuestionario de recursos humanos debe tener una idea de trabajo clara:
Modo 2: Entrevista in situ
Las entrevistas in situ deben ser específicas y representante. Antes de la entrevista, se debe desarrollar un plan de entrevista detallado basado en una comunicación completa con la persona a cargo relevante. Después de la entrevista, se deben redactar actas de entrevista estandarizadas.
Modo 3: Inspección de documentos de gestión
Mediante la verificación puntual y la revisión de los documentos anteriores de gestión de recursos humanos de la empresa, se revisan y analizan sistemáticamente los problemas existentes en la gestión de recursos humanos de la empresa.