Cómo entender e implementar la competitividad central de la cultura corporativaPor 500.000 yuanes, la gente no sólo tiene que preguntarse: ¿Cómo es que los gigantes extranjeros que siempre consideran la integridad como su vida se volvieron "deshonestos" en China? Es demasiado amplio decir que la economía de mercado conduce a cambios en los valores de las personas. De hecho, en última instancia, la cultura corporativa, algo familiar pero desconocido, está afectando la dirección de desarrollo de la empresa. Muchas personas con perspicacia han comenzado a pasar de la búsqueda de ganancias corporativas a la construcción de una cultura corporativa de primera clase, porque gradualmente se han dado cuenta, a partir de la trayectoria de desarrollo de la economía de mercado en los últimos 30 años, de que una excelente cultura corporativa sí juega un papel decisivo en el desarrollo. de las empresas. La verdadera competitividad central, por lo tanto, la construcción de la cultura corporativa también se ha convertido en una parte extremadamente importante de la gestión empresarial. La llamada cultura corporativa se refiere a la suma de conciencias, valores, ética profesional, códigos de conducta y estándares comunes que se forman a través de la práctica laboral bajo ciertas condiciones y seguidos por todos los miembros. Muchos dueños de negocios piensan que la cultura corporativa es muy útil y puede mejorar la ejecución y la competitividad de la empresa, por lo que contratan a un planificador o jefe para descubrir la llamada cultura corporativa, que en realidad son solo algunos lemas y lemas para decirles a los empleados que esto es nuestra cultura corporativa. El autor ha estado en más de 100 compañías de seguros, desde la puerta hasta el lugar de trabajo y la oficina, están cubiertos de lemas deslumbrantes. Pero si nos fijamos en el entorno higiénico de la empresa, las condiciones laborales de los empleados, la actitud mental, el comportamiento, etc. Realmente no tiene nada que ver con el lema. Dice claramente "La empresa es mi hogar, a todos les encanta", pero el lugar de trabajo está desordenado y sucio. ¿Todos tratan así sus hogares? Es solo un eslogan, pero lo curioso es que frente a muchos lemas, los líderes de vez en cuando se pavonean y dicen: "¿Es buena la construcción de mi cultura corporativa?". ¡Simplemente sin palabras! La cultura corporativa no está determinada por los líderes y planificadores corporativos, y no es tan simple como poner algunos lemas para resolver el problema. La cultura corporativa es una cultura única con valores como núcleo formado durante el desarrollo de la propia empresa. Es una fuerza intangible que une los corazones de las personas para hacer realidad la autoestima de los empleados y mejorar la competitividad corporativa. Los principales contenidos de la cultura corporativa incluyen los valores corporativos, el espíritu corporativo, el propósito corporativo, la ética y el código moral de conducta observado por los empleados. Es un proyecto de gestión sistemático, no un eslogan o eslogan, y no puede ser importado por quien quiera. Debe tener un proceso de práctica y comprensión. Desde una perspectiva macro, el modelo debería basarse en la excelente cultura tradicional de China y su trasfondo filosófico. Desde la Guerra del Opio, el pueblo chino ha estado buscando un modelo de desarrollo que realmente se adapte a las características de la nación china en la feroz lucha entre el estilo chino y la occidentalización. Hoy en día, mucha gente habla del gran rejuvenecimiento de la nación china y muchas empresas han comenzado a dar forma a sus propias empresas bajo la guía de la cultura tradicional. Sin embargo, al menos en los campos de la gestión corporativa y la cultura corporativa, el clamor y la obediencia ciega después de las lluvias europeas y americanas muestran que nuestros gerentes corporativos aún no han reflexionado profundamente sobre cuál es nuestro propio modelo de cultura corporativa con características chinas. Por supuesto, como principales difusores de ideas de gestión empresarial, las empresas de consultoría, las empresas de formación y los principales medios de comunicación tienen la responsabilidad de exagerar, pero la parte que paga la factura no puede eludir su responsabilidad. Los pensamientos determinan las acciones. La falta de una ideología rectora independiente y de alto nivel en el proceso de explorar cómo desarrollar una empresa conducirá inevitablemente a una situación embarazosa de más y más tasas de matrícula para las empresas, cada vez menos valiosas y cada vez más. más ineficaz. ¡Las compañías de seguros nacionales que conozco son particularmente destacadas! Por ejemplo, en roles como empresas, ejecutivos, agentes, clientes, etc. Se puede decir que quién es el núcleo del sistema de valores es diferente y no se puede ocultar el daño a todo el mercado de seguros. Además, el modelo de cultura corporativa con características chinas debe utilizar una excelente filosofía china para controlar las técnicas de gestión occidentales. Debemos admitir que las empresas chinas están absorbiendo excelentes ideas y sistemas de gestión occidentales a gran escala durante el proceso de reforma, y están desempeñando un papel enorme en el proceso de aplicación dialéctica. Esta cuestión requiere un análisis cuidadoso. En primer lugar, deberíamos pensar por qué los países del sudeste asiático, como Japón, Corea del Sur, Singapur y la RAE de Hong Kong, pueden realizar plenamente la integración de las culturas china y occidental manteniendo al mismo tiempo sus propios sistemas de valores sólidos. La clave de esto es probablemente el alto mantenimiento de las tradiciones históricas. Sin embargo, después de experimentar muchas abnegaciones marcadas por el Movimiento del Cuatro de Mayo y la Revolución Cultural, la cultura china cayó en un estado de filosofía y valores extremadamente caótico y pluralista. Hoy en día, no ha mejorado significativamente gracias a los procesos de integración económica, modernización industrial y urbanización. Aquí es donde China debería aprender de Japón y Corea del Sur. En segundo lugar, hay que pensar en el concepto fundamental de que "estar rezagado también es una ventaja".
La mayor ventaja de los recién llegados radica en la adquisición y la innovación, es decir, pueden integrar las ventajas y recursos de gestión corporativa del mundo en la mayor medida y a la mayor velocidad para el uso de China, y sobre esta base, pueden innovar sus propias cosas en China. . Aquí es necesario enfatizar dos puntos: en primer lugar, la comunidad de gestión empresarial debe asumir la firme responsabilidad de crear un modelo de gestión con características chinas, construir un marco en torno a esos valores fundamentales bajo la guía de la excelente filosofía y cultura tradicionales de China, y absorber excelentes recursos de gestión extranjera; en segundo lugar, debemos fortalecer la capacidad de análisis dialéctico, no considerar la basura cultural extranjera como una panacea y no copiar los sistemas occidentales que no son adecuados para las características chinas. Algunos libros utilizan la forma de investigación cuantitativa de los Estados Unidos en las décadas de 1940 y 1950 para inferir China. No tenemos ninguna objeción a la aplicación de este caso, pero si se difunde, será extremadamente perjudicial para la gestión empresarial de nuestro país. Algunos libros, tras haber sido traducidos, se anuncian con los llamados últimos logros de una institución de investigación alemana. Sí, no existe ningún lugar en China que pueda aplicarse a las empresas. Está bien investigar, pero aún está lejos de la práctica. Otro punto es que el modelo de cultura corporativa con características chinas debería demostrar plenamente la "personalidad" de las empresas chinas. Yin Mingshan, presidente de Lifan Group, lo dijo bien: "Las personas son diferentes y las flores son todas rojas". Esta función también incluye dos preguntas frecuentes: ¿A quién pertenece la cultura corporativa? ¿Cómo refleja la cultura corporativa las características corporativas? En primer lugar, la cultura corporativa no es ni una cultura de jefe ni una cultura empresarial. No importa en qué etapa del desarrollo empresarial se encuentre, la cultura es un concepto de grupo y los fenómenos culturales son fenómenos de grupo. Las personas que se refieren a la cultura corporativa como cultura del jefe carecen de una comprensión básica de los principios del comportamiento del liderazgo humano. Un líder, no importa cuán buenas sean sus ideas y su espíritu, no tendrá éxito si no los inculca a sus seguidores; si un seguidor no está de acuerdo con los valores del líder, eventualmente se separará de las filas de sus seguidores. Sólo identificando y aceptando los valores que al menos no se oponen al líder podrá tomar medidas e innovar, mejorar y complementar continuamente las ideas del líder en el curso de su comportamiento, formando en última instancia un sistema cultural con el espíritu del líder como núcleo. y seguidores. La comprensión de la cultura corporativa sólo se limita a aquellos que piensan que es la cultura del jefe y no tienen una comprensión clara de su papel en la empresa. Puntos de vista demasiado extremos conducirán a la separación de forma y espíritu en la implementación de la cultura corporativa. Las personas que hablan de cultura corporativa piensan que es la propia cultura del líder, no la suya propia. Con tal mentalidad, es difícil para la cultura corporativa transformarse verdaderamente de la ficción a la realidad. Por supuesto, el diseño del sistema de derechos de propiedad es la base más completa para la implementación de la cultura corporativa. Los empleados ordinarios también tienen acciones de la empresa. Eso sí, dijo que la cultura también es la suya. Pero las cosas no son absolutas. La mayoría de las veces, el plan de propiedad de acciones para empleados de las empresas chinas es solo un sueño, pero el hecho de que la empresa no tenga acciones no significa que usted no sea miembro de la empresa. Esto requiere una visión profesional. Es más, es muy superficial considerar la representación de la cultura corporativa como el reflejo de la personalidad empresarial. Hacemos hincapié en que la cultura corporativa está dominada por el espíritu emprendedor, pero la cultura corporativa pertenece a la mayoría del personal corporativo con los líderes corporativos como núcleo. En segundo lugar, el punto de apoyo más importante para la implementación de la cultura corporativa es la filosofía corporativa y los valores fundamentales. Sólo comprendiendo firmemente este punto podremos resaltar nuestras propias características corporativas en la construcción de la cultura corporativa. Si la filosofía corporativa resalta las características de las empresas chinas, entonces los valores fundamentales resaltan las características de las empresas chinas individuales. Refinar los valores fundamentales contenidos en la empresa y establecer un sistema de valores fundamentales en torno a los valores fundamentales son la máxima prioridad para la implementación de la cultura corporativa. En la actualidad, el refinamiento de la cultura espiritual de las empresas nacionales todavía se encuentra en la etapa de eslogan. Además del contenido obsoleto, las expresiones confusas y los conceptos poco claros, lo más importante es que no saben cómo integrar la cultura espiritual en el proceso de gestión corporativa, permanecen en el formalismo y sus lemas están seriamente fuera de contacto con la corporación. comportamiento y comportamiento de los empleados. Creemos que no es la palabra más importante que las empresas chinas deberían utilizar para expresar su filosofía corporativa y su sistema de valores. La clave es captar verdaderamente el enfoque y el espíritu de la empresa, aclararlos y unificarlos verdaderamente entre la dirección y la mayoría de los empleados y, en última instancia, formar un * * modelo de comportamiento. En otras palabras, un problema común en el actual modelo de cultura corporativa de las empresas chinas es la falta de ciertos elementos del sistema de filosofía corporativa, que se manifiesta en la falta de visión y misión, la confusión del sistema de valores, anteponiendo todos los valores. juntos y sin resaltar los valores fundamentales. Esto hace que las orientaciones para la implementación de la cultura corporativa sean débiles. Los estándares anteriores no son sólo la connotación básica del modelo de cultura corporativa con características chinas, sino también los principios básicos que guían la construcción de la cultura corporativa de las empresas chinas. También son los estándares para medir los logros escalonados de la cultura corporativa china. Nos complace ver que en la marea de la economía de mercado de China, cada vez más empresarios sienten el poder de la cultura corporativa y comienzan a reexaminar su sistema de cultura corporativa y a tomar decisiones pasivas de innovación.