¿Cuáles son los requisitos laborales?
1. ¿Cómo formulan las empresas y los empleadores las condiciones de empleo?
Una condición común para rescindir un contrato laboral durante el período de prueba es que se demuestre que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba. Por tanto, si las empresas quieren utilizar esta disposición legal para proteger sus derechos e intereses, deben establecer disposiciones específicas y claras sobre las condiciones laborales a la hora de contratar. Las condiciones de empleo deben ser claras y específicas.
Los "criterios de contratación" deben ser una combinación de género y personalidad. Las llamadas "* * *" son las condiciones básicas que deben poseer los empleados en todos los puestos. Por ejemplo, sea honesto y digno de confianza, y proporcione con sinceridad su información relacionada con el trabajo cuando solicite un empleo, incluidas sus calificaciones académicas, condición física, experiencia laboral, etc. La llamada "personalidad" significa que cada empresa, cada puesto o puesto tiene sus propios requisitos especiales. Algunos tienen requisitos académicos y los certificados correspondientes, y otros tienen requisitos técnicos, como poder cumplir con las descripciones del puesto al contratar, etc. La singularidad de las "condiciones de empleo" puede aclararse mediante normas y reglamentos, y la individualidad de las "condiciones de empleo" puede aclararse mediante contratos laborales y acuerdos separados.
2. ¿Cómo publicita el empleador las condiciones laborales?
El empresario también deberá anunciar con antelación las condiciones de empleo. La publicidad, en pocas palabras, es informar a los empleados sobre las condiciones laborales del empleador desde una perspectiva legal, lo que significa que el empleador tiene pruebas que demuestran que los empleados conocen la situación laboral del empleador; Entonces, ¿cómo promocionarlo? Existen varios métodos:
1. Promocionarlo a través de anuncios de contratación y fijarlo de cierta manera para reservar pruebas para litigios
2 Indicar claramente las condiciones laborales a los empleados durante la contratación. y exigir a los empleados que firmen para su confirmación;
3. Antes de establecer una relación laboral, indique claramente las condiciones de empleo a los empleados enviando una carta de empleo y exígales que firmen para su confirmación;
4.En el contrato de trabajo Las condiciones de empleo están claramente pactadas o no se cumplen las condiciones de empleo.
II.¿Cómo formular condiciones laborales que cumplan con los requisitos de contratación de la empresa?
Como base principal para la evaluación del período de prueba, las condiciones de empleo están estrechamente relacionadas con puestos específicos. Los cambios de puesto conducirán inevitablemente a diferentes condiciones de empleo. Los requisitos de contratación para puestos específicos también varían de persona a persona. Debido a que la situación y las condiciones de cada uno son diferentes, la determinación de la relación laboral en sí es resultado del consenso entre el trabajador y el empleador. Diferentes candidatos tienen diferentes beneficios y, por supuesto, también se pueden formular diferentes condiciones laborales.
En el proceso de formulación de las condiciones de empleo, la gestión de recursos humanos debe prestar atención para evitar expresiones vagas como "someterse a las disposiciones del empleador" y seleccionar condiciones de empleo cuantitativas. No hay problema con expresiones vagas como requisitos básicos para los trabajadores, pero en circunstancias específicas, la importancia de la evaluación se pierde debido a la falta de estándares cuantitativos.
1. Las condiciones laborales deben incluir cualificación, capacidad para el trabajo y ética profesional, es decir, “hacer las cosas y ser buena persona”.
Las calificaciones incluyen, entre otras, títulos académicos, experiencia laboral, títulos o calificaciones técnicas, dominio de idiomas extranjeros, etc. Las condiciones de capacidad laboral se refieren a la capacidad para completar tareas laborales durante el período de prueba y pueden establecerse desde aspectos tanto cualitativos como cuantitativos, no es necesario explicar las condiciones de ética profesional; El carácter moral de una persona suele ser más importante que su capacidad laboral. Niu Gensheng, ex presidente del Grupo Mengniu, tiene una opinión muy perspicaz: "La moral y el talento deben combinarse con la reutilización; aquellos con virtud pero sin talento deben cultivarse y utilizarse; aquellos con talento pero sin virtud deben restringirse en su uso". ; aquellos que no tienen talento ni virtud deben ser decididamente no utilizados."
2. Las condiciones de empleo incluyen condiciones objetivas y condiciones subjetivas. Por ejemplo, las condiciones de calificación son básicamente condiciones objetivas, las condiciones de ética profesional son básicamente juicios subjetivos y las condiciones de capacidad para el trabajo se encuentran en algún punto intermedio. Al formular las condiciones de empleo, se debe intentar cuantificar condiciones subjetivas como "gran capacidad de trabajo y gran entusiasmo por el trabajo" y reemplazarlas con factores evaluables, consistentes con las evaluaciones de desempeño. Al mismo tiempo, cuando se trata de situaciones en las que es imposible evaluar o juzgar directamente si el producto está calificado o no, también se deben especificar estándares de referencia o métodos de cálculo para facilitar la evaluación basada en reglas.
En tercer lugar, en la gestión real de recursos humanos, la situación suele ser complicada y requiere que los empleadores formulen diferentes condiciones de empleo según sus propias situaciones específicas. Establecer determinadas condiciones como condiciones de empleo. Quienes no cumplan las condiciones podrán rescindir el contrato de trabajo de conformidad con las disposiciones legales sin asumir riesgos legales ni compensación o compensación económica.
Por supuesto, dado que las responsabilidades y requisitos de cada puesto son muy diferentes, el empleador puede clasificarlos a la hora de formular las condiciones laborales. Para los empleados ordinarios, se pueden formular condiciones generales de empleo, centrándose en los procedimientos de ingreso, el cumplimiento de las normas y disciplinas y el cumplimiento de sus funciones.
Para los empleados con requisitos de evaluación del desempeño, los estándares de evaluación del desempeño se pueden mejorar; para los empleados con funciones gerenciales, como jefes de departamento, se pueden agregar como condiciones laborales la formación de equipos y el desempeño del departamento. No importa qué tipo de empleado sea, las condiciones laborales deben cuantificarse o ser fáciles de juzgar. Las expresiones verbales vagas o ambiguas sólo traerán problemas y riesgos interminables para la gestión futura.
ⅲ¿Son las "condiciones de empleo" y las "responsabilidades laborales" lo mismo?
Las condiciones de contratación son los estándares finales para que los empleadores recluten y empleen trabajadores, y son la base para que los empleadores inspeccionen a los trabajadores durante su período de prueba.
Las responsabilidades laborales se refieren al contenido del trabajo requerido para un puesto y al alcance de las responsabilidades que deben asumirse.
4. ¿Cómo define el empleador las condiciones de empleo?
Durante el período de prueba, si el empleador y el empleado no se ponen de acuerdo sobre las condiciones laborales, ¿puede el empleador rescindir el contrato laboral basándose en los requisitos básicos del empleado para el puesto?
En términos generales, los empleadores estipularán claramente las condiciones laborales al contratar empleados. Si un empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba, la unidad puede rescindir el contrato laboral. Este es el derecho legal que la ley otorga a los empleadores. Si bien la ley otorga derechos a las unidades, también les impone la obligación de demostrar que los empleados no cumplen con las condiciones laborales. La particularidad de este caso es que cuando la unidad contrató al empleado no había ningún acuerdo pertinente sobre las condiciones de empleo. Por lo tanto, la unidad no puede probar directamente si la Sra. Li cumple con las condiciones de empleo. Sólo puede determinar que la Sra. Li no cumple con los requisitos básicos para el puesto. Los requisitos básicos para estos puestos, ya sean listados o no, deben estar entre los requisitos previos para este tipo de puesto. Siempre que se demuestre que el empleado no cumple con estas condiciones durante el período de prueba, se considerará que no cumple con las condiciones laborales y podrá ser despedido unilateralmente por el empleador.
4. ¿Cómo definir "condiciones de trabajo no calificadas" y "condiciones de trabajo no calificadas" en el contrato de trabajo?
Cuando decides contratar a alguien, debes revisar cuidadosamente las condiciones laborales. Contratar a un empleado equivale a admitir que la otra persona "califica para el empleo".
Si no está calificado para el puesto, lo mejor es firmar una descripción del trabajo con la otra parte e informar claramente a la otra parte sobre los frutos del trabajo, logros, tareas, etc. Debe lograrse dentro del período de prueba y debe quedar claro qué situaciones se cumplen. Y realizar evaluaciones de acuerdo con los requisitos de la descripción del puesto.
Por ejemplo, durante el período de prueba, se requiere que la otra parte complete la tarea de ventas, de modo que se logre el 80% del objetivo de ventas. Entonces veamos si se han completado el 80% de las tareas de ventas.
Por ejemplo, si un sistema está completo, entonces se puede acordar que el primer borrador del sistema está completo. ¿O se ha completado la promulgación e implementación del sistema?
Por ejemplo, el registro de una nueva empresa se completa con la obtención de una licencia comercial. Entonces hay que comprobarlo según el acuerdo. Siempre que la tarea no pueda completarse por motivos de la empresa, el trabajador no está a la altura.
Por ejemplo, a menos que esté enfermo o lesionado durante el período de prueba, no se le permite ausentarse del trabajo por más de 1 día (tiempo de servicio garantizado), luego 1 día es el estándar de evaluación.
Así que las mejores cosas se han escrito, discutido con la otra parte y firmado para su confirmación, que será la base para la evaluación en el futuro. Puede estar respaldado por la ley.
ⅵ¿Cómo acreditar que el período de prueba no cumple con las condiciones laborales?
Durante el período de prueba, los empleados pueden conocer las condiciones laborales a través de los siguientes métodos. Si un empleado no cumple con las condiciones laborales, se puede demostrar:
1. Para algunos puestos, generalmente hay descripciones más detalladas de las calificaciones laborales, que se pueden confirmar a través de anuncios de contratación e información del sitio web.
2. Para la contratación de empleados, los empleados generalmente deben completar un formulario de solicitud, de modo que las empresas puedan imprimir las condiciones laborales básicas para el puesto en el formulario y exigir que los empleados firmen para su confirmación.
3. Para algunas empresas estandarizadas, se emitirán cartas de nombramiento a los empleados, por lo que las cartas de nombramiento básicamente estipularán responsabilidades laborales y condiciones laborales claras.
4. Después de que los empleados se incorporan al trabajo, generalmente hay una descripción del trabajo que requiere que los empleados firmen o reciban capacitación para garantizar que los empleados estén conscientes de ello.
5. En el contrato de trabajo también se deben intentar estipular las condiciones laborales y cláusulas de trato para aquellos que se encuentren no cualificados para evitar futuros conflictos.
6. Los empleados que hayan completado el período de prueba deben ser evaluados oportunamente para confirmar si cumplen con las condiciones laborales. Para los empleados que no cumplen con las condiciones de empleo, se debe enviar una carta escrita de rescisión del contrato de trabajo a los empleados que no cumplen con las condiciones de empleo de manera oportuna, explicando los motivos y asegurando la firma.
ⅶ¿Cuál es el papel de establecer las condiciones de empleo para las empresas y cómo establecer las condiciones de empleo para las empresas?
Como empresa, al formular sus propias condiciones laborales, debe considerar los siguientes puntos:
1.
2. Si la información del registro de empleo, como información académica, experiencia laboral, etc., es cierta.
3. Si está en condiciones físicas para desempeñar el puesto (normalmente se concertará un examen físico).
4. Remitirse a lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo.
Artículo 39: El empleador podrá rescindir el contrato de trabajo en cualquiera de las siguientes circunstancias:
(1) Durante el período de prueba, se compruebe que no se cumplen las condiciones de empleo;
(2) Violación grave de las normas y reglamentos del empleador;
(3) Negligencia grave en el cumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, que cause daños importantes al empleador;
(4) ) El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización de las tareas laborales del empleador, o se niega a realizar correcciones después de que el empleador lo propone;
(5) Debido al artículo 26 de esta Ley, las circunstancias especificadas en el punto 1 del párrafo 1 invalidan el contrato de trabajo;
(6) Ser penalmente responsable de conformidad con la ley.
Artículo 40 En cualquiera de las siguientes circunstancias, el empleador podrá rescindir el contrato de trabajo previa notificación escrita al trabajador con 30 días de antelación o pagando al trabajador un mes adicional de salario:
( 1) El empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y después de que expira el período de tratamiento médico prescrito, no puede realizar el trabajo original u otros trabajos organizados por el empleador;
(2) Obreros Aquellos que no están calificados para el trabajo y aún no están calificados para el trabajo después de capacitarse o ajustar sus puestos;
¿Cuáles son las condiciones laborales para los puestos 11-13 en ocho instituciones públicas?
Los 13 puestos en las instituciones públicas son puestos de personal profesional y técnico, que son los puestos mínimos. Se pueden hacer arreglos cuando las unidades estén disponibles.
El puesto 12 se puede contratar después de que el puesto 13 se convierta en una calificación completa.
Los puestos de nivel 11 son puestos de asistente, los cuales requieren un certificado de calificación profesional y técnica, la unidad puede gestionarlos si hay vacantes.
Para el ascenso a puestos de nivel 11 y superiores, se debe obtener un certificado de cualificación profesional y técnica, y después de trabajar en un puesto de nivel inferior durante un determinado número de años (normalmente más de tres años), Por lo general, es necesario tener un título universitario o superior antes de la promoción.
9. ¿Cómo formular las condiciones laborales para el período de prueba?
En cuanto al tiempo, ¿se refiere al aviso durante la contratación o a los términos pactados en el contrato? Desde la perspectiva de la expresión, ¿significa que las dos partes acordaron claramente por escrito o se ajusta a la práctica del empleador? A juzgar por la fuente del texto, ¿se basa en las condiciones de contratación contenidas en el aviso de contratación, en los reglamentos de la empresa o en la descripción del puesto en el contrato laboral?
Desde una perspectiva jurídica, no existen normas y principios claramente definidos para las "condiciones de empleo". Por lo tanto, en cierto sentido, el empleador debe determinar cómo determinar las "condiciones de empleo" de los empleados en función de su propia situación real dentro del alcance permitido por la ley. En términos generales, las cualidades o habilidades profesionales que los empleados deben poseer al solicitar un puesto de trabajo son las "condiciones laborales" que los empleados deben cumplir al solicitar un puesto de trabajo. Cuando la empresa despide a un empleado por considerar que "no cumple con las condiciones laborales", debería haberle informado claramente del contenido específico de las "condiciones laborales" para el puesto antes de hacerlo. De lo contrario, sería difícil establecer esta razón.
1. Las condiciones laborales no están claras, lo que genera conflictos.
Cierto hotel originalmente planeó contratar solo a tres capataces, y las condiciones de contratación incluían "buena apariencia, trabajo duro y servicio considerado", etc. Pero al final, debido a demasiados solicitantes, solo quedaron 5 personas. El hotel decidió firmar un contrato de prueba de tres meses con los cinco. Al final del período de prueba, aquellos que no cumplan con las condiciones laborales serán despedidos. Sin embargo, al final del período de prueba, los dos perdedores se negaron resueltamente a rescindir sus relaciones laborales y ambos propusieron que las condiciones laborales originales del hotel eran: "buena apariencia, trabajo duro y servicio considerado". Salimos temprano y regresamos tarde todos los días, nuestras piernas y pies están hinchados y todavía tratamos a nuestros clientes como miembros de la familia. ¿No basta con “trabajar duro y servir bien”? Finalmente entre las dos partes, el período de prueba de tres meses ha expirado. Según las disposiciones legales y los acuerdos contractuales, si el hotel no puede demostrar que los empleados durante el período de prueba no cumplen con las condiciones laborales, se les debe otorgar la compensación financiera correspondiente en lugar de rescindir la relación laboral. En el caso anterior, el hotel pagó al empleado algunos meses de salario y finalmente lo despidió. Por eso los hoteles son realmente laboriosos y caros.
No es difícil ver en este caso que los empleados, una vez que la empresa propone que no cumplen con las condiciones de empleo, también podrían reexaminar silenciosamente si las "condiciones de empleo" de la empresa pueden ser son fáciles de operar y si pueden ser "apropiados" Verifique si la empresa ha dado una descripción detallada de sus funciones y requisitos laborales. ¿Tiene la empresa registros y evaluaciones objetivos de su desempeño durante el período de prueba? De lo contrario, puede pedirle a la empresa que proporcione pruebas pertinentes de que "no cumple con las condiciones laborales". Si no hay pruebas o éstas son insuficientes, el empleador no puede despedir al empleado por este motivo. ——O incluso si acepta el despido de la empresa, aún puede solicitar a la empresa el pago de la compensación económica correspondiente.
2. Una vez transcurrido el período de prueba, ¿se puede rescindir el contrato de trabajo por no cumplir las condiciones laborales?
En abril de 2004, Wang firmó un contrato laboral de cinco años con una empresa y el contrato estipulaba un período de prueba de seis meses. En junio de 2005, Wang fue hospitalizado. El empleador rescindió el contrato laboral con Wang alegando que Wang no cumplía las condiciones laborales. Al mismo tiempo, los gastos médicos de Wang no fueron sufragados ni se le proporcionaron las correspondientes prestaciones de licencia por enfermedad. Wang no estaba satisfecho y presentó una solicitud de arbitraje ante el comité local de arbitraje de disputas laborales en febrero de 2005. ?
En los casos anteriores, las prácticas de la empresa eran claramente ilegales. Independientemente de las disposiciones de la Ley del Trabajo o de la Ley de Contrato de Trabajo, si una empresa rescinde un contrato de trabajo con un empleado por "no cumplir las condiciones laborales", debe hacerlo dentro del período de prueba. En otras palabras, este motivo sólo puede alegarse durante el período de prueba. Si el período de prueba del empleado ha expirado y se descubre que el empleado no puede completar el trabajo de acuerdo con las condiciones y estándares de empleo predeterminados, el empleado solo puede ser capacitado como "incompetente" o aún incompetente después de ser transferido, y luego el contrato laboral se cancelará. ser rescindido y pagarse la compensación económica correspondiente. Esto,
La Oficina General del Ministerio de Trabajo ha dejado claro en su respuesta a la "Solicitud de instrucciones sobre cómo determinar si el contrato de trabajo puede rescindirse si un trabajador no cumple" del Departamento de Trabajo de la provincia de Sichuan. No cumplir con las condiciones de empleo durante el período de prueba": "El período de prueba Si el empleado no cumple con las condiciones de empleo durante el período de prueba, la empresa puede rescindir el contrato de trabajo; si se excede el período de prueba, la empresa no puede rescindir el trabajo; contrato con el argumento de que el empleado no cumple con las condiciones laborales durante el período de prueba ”
En otras palabras, si el empleado está en período de prueba después de la expiración del período, la empresa aún rescinde el trabajo. contrato con el empleado alegando que "no cumple las condiciones laborales", lo que sólo puede hacer dudar de su obligación legal de evadir la compensación financiera.
En este caso, el contrato laboral firmado entre Wang y la empresa estipulaba que el período de prueba era de 6 meses, pero en realidad Wang había trabajado durante 9 meses y el período de prueba había expirado. En este momento, la empresa no puede solicitar la rescisión del contrato laboral con él por no cumplir las condiciones laborales. Según las disposiciones legales, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo con el empleado mientras éste esté enfermo. Por otro lado, según la normativa sobre el período de tratamiento médico para los empleados de la empresa que están enfermos o lesionados no debido al trabajo: “Si un empleado de la empresa está enfermo o lesionado no debido al trabajo y necesita dejar de trabajar para recibir tratamiento médico, se le otorgarán 3 meses en función de sus años de trabajo reales y años de trabajo en la unidad hasta 24 meses de período de tratamiento médico" y "se implementará el pago de licencia por enfermedad, la reducción y exención de enfermedad y el tratamiento médico de los empleados de la empresa durante el período médico. de acuerdo con las regulaciones pertinentes". Si aún no puede realizar su trabajo original u otro trabajo organizado por la empresa, la empresa puede rescindir el contrato laboral con Wang, pero debe pagarle a Wang una compensación económica y subsidios médicos de acuerdo con las regulaciones. .